Le climat social se dégrade dans les entreprises Les chefs d'entreprise et leurs salariés n'ont pas la même vision du climat qui règne dans leur société. Cela paraît évident mais les écarts de perception deviennent "inquiétants" estime l'IPSOS, après la publication le 12 janvier du sondage "Observatoire Social de l’Entreprise", réalisé auprès de 1014 salariés du secteur privé et 408 chefs d'entreprises, pour le compte du CESI, un organisme de formation professionnelle. Le sondage a été réalisé du 18 novembre au 6 décembre 2011, sur internet pour les salariés et par téléphone pour les dirigeants. 96% de ces dirigeants interrogés pensent que "le climat social en général" dans leur entreprise reste "très bon" ou "plutôt bon", contre 57% pour les salariés. La différence de perception la plus importante réside sans surprise dans les salaires, jugés "très bon" ou "bon" par 78% des dirigeants, 46% des employés. Paradoxalement, les salariés gardent confiance en l'avenir concernant la situation économique de leur entreprise. Léa Davy
Présence syndicale et climat social perçu : une analyse différenciée salariés/dirigeants en France | Patrice Laroche mesure subjective des attributs organisationnels, et 3. la mesure des attributs organisationnelscombinant des dimensions subjectives et objectives.L’analyse des effets du climat social sur la productivité des salariés a suscité l’intérêtde nombreux chercheurs, notamment anglo-saxons (WAGAR, 1997 ; DEERY et IVERSON,1998). Le climat social serait un bon indicateur de la cohésion et du moral des salariés,supposés améliorer l’intensité et la qualité du travail et, par conséquent, la performanceorganisationnelle (GORDON et LADD, 1990 ; ANGLE et PERRY, 1986 ; KOCHAN et al .,1985). Une série de variables intermédiaires de comportements ou de performancesindividuelles et organisationnelles ont été testées dans des études empiriques, mises enrelation avec une mesure du climat organisationnel ou social : à titre d’exemple, OSTROFF(1993) étudie l’effet du climat sur le comportement et les attitudes individuelles, SHADUR et al. . voice a contrario
Actualités : Quel climat social dans les entreprises en France, secteur par secteur ? accueil > actualités > Communiqués de Presse > Quel climat social dans les entreprises en France, secteur par secteur ? Quel climat social dans les entreprises en France, secteur par secteur ? BVA lance le modèle BEST Un diagnostic opérationnel du climat social de votre entreprise Après plus d'un an de R&D, BVA propose aujourd'hui aux entreprises son nouveau modèle d'analyse du Climat Social, BEST (Bien-Être et Satisfaction au Travail) : un modèle fiabilisé pour mesurer et expliquer la satisfaction au travail des salariés. L’indice B.E.S.T. permet de disposer d’un indicateur composite du Bien Être et de La Satisfaction au Travail des salariés, grâce à 50 sous indicateurs regroupés en cinq grandes dimensions du travail : son contenu, les relations avec les collègues, le management, la pression, le lien à l’entreprise. Pour cela, 2 200 interviews représentatives des salariés français d’entreprises de plus de 200 personnes ont été réalisées. Les enseignements de l'étude BEST en France
Climat social Mesurer ou auditer le climat social d'une entreprise revient à "prendre le pouls" de l'organisation. Cela permet d'établir un diagnostic précis des éventuels problèmes sociaux et managériaux existants ou à venir et donc par anticipation, de pouvoir corriger / prévenir tout dysfonctionnement qui pourrait freiner la bonne marche de l'entreprise. Plus précisément, mesurer ou auditer le climat social d'une société revient à évaluer et comprendre la perception qu'ont les collaborateurs sur tel ou tel aspect de la vie "sociale" de celle-ci et plus particulièrement sur tout ce qui concerne les grands sujets RH (ressources humaines) et managériaux, tels que l'implication des collaborateurs, la charge de stress, la qualité du management, la satisfaction de la politique de rémunération, la communication interne, etc. La mesure ou l'audit du climat social est aussi une étape indispensable pour détecter et appréhender d'éventuels risques psycho-sociaux. L'audit du climat social 100% sur mesure :
La durée légale du travail Dernière mise à jour le 16 novembre 2010 Synthèse Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. A savoir Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers - s’applique une durée dite d’équivalence. Sommaire Fiche détaillée Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ? Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Quelles sont les durées maximales de travail ?
Climat social : salariés et dirigeants vivent-ils dans les mêmes entreprises ? Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Antoine Reverchon Les directions des ressources humaines, dans le secteur privé comme dans le secteur public, ont-elles encore les bons capteurs pour "sentir" le climat social au sein de leurs entreprises et de leurs administrations ? L'écart de perception entre salariés et directeur des ressources humaines (DRH) sur l'ambiance et l'organisation du travail révélé par la dernière livraison, le 28 novembre, de l'enquête "Climat social" de la Cegos, permet d'en douter. Si 47 % des 1 300 salariés interrogés en ligne par la Cegos en septembre 2012 se disent satisfaits du "climat" qui règne dans leur entreprise ou leur administration (cette proportion est la même dans le public et le privé), 28 % sont "partagés" sur cette question, et 25 % pensent l'inverse. Par rapport à 2011, la satisfaction dans le public progresse de 2 points, alors qu'elle diminue de 2 points dans le privé.
Quand le DRH fait un burn-out Ca fait partie du métier... En 2010, Jacky Lhoumeau, alors DRH d'une multinationale de l'industrie pharmaceutique, est chargé par sa direction d'organiser un plan social avec 250 départs sur les 1400 salariés que compte la filiale française. Un plan dont il ne fait pas partie mais "avec des délais drastiques" à tenir. Quelques mois plus tard, il fait un burn-out. Sa souffrance avait pourtant été décelée un an plus tôt par la médecine du travail dans le cadre d'un observatoire du stress au travail. L'Entreprise : Quelles ont été les causes de votre dépression ? Jacky Lhoumeau : Je considère avoir été victime d'une forme de harcèlement de la part d'un dirigeant pendant une année entière. C'est donc ce plan de départs qui déclenche tout? Oui. Même si c'était difficile, vous faisiez juste votre travail, non ? En ce qui me concerne ça a été difficile. Comment cela s'est-il traduit ? Par la perte du sommeil. Comment votre hiérarchie a-t-elle réagi? Clairement, je me suis senti très seul.
Démission : droits et interdits - Démission / Licenciement Démissionner, c’est rompre à son initiative un contrat à durée indéterminée après la fin de période d’essai. Votre employeur n’a pas le droit de refuser votre démission, sauf si vous êtes en CDD (il est interdit d’en démissionner) ou que votre action prouve une volonté manifeste de nuire à l’entreprise. Attention : ne quittez pas votre entreprise sous le coup de la colère. Trop tard ? Sachez qu’il est possible de revenir sur votre décision, à condition que vous ne vous soyez pas encore inscrite comme demandeur d’emploi ou que vous n’ayez pas retrouvé un nouveau travail. En théorie, il est interdit à l’employé de rompre son Contrat à Durée Déterminée (CDD). En cas d’accord amiable entre les deux partiesS’il y a faute gravePour une raison de force majeure Vous souhaitez quitter votre entreprise mais vous n’avez pas encore trouvé un nouvel emploi ? Certains actes ou événements de la vie peuvent faire croire, à tort, à une démission. Bon à savoir : la « démission forcée » est un cas à part.