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Le climat social se dégrade dans les entreprises

Le climat social se dégrade dans les entreprises
Les chefs d'entreprise et leurs salariés n'ont pas la même vision du climat qui règne dans leur société. Cela paraît évident mais les écarts de perception deviennent "inquiétants" estime l'IPSOS, après la publication le 12 janvier du sondage "Observatoire Social de l’Entreprise", réalisé auprès de 1014 salariés du secteur privé et 408 chefs d'entreprises, pour le compte du CESI, un organisme de formation professionnelle. Le sondage a été réalisé du 18 novembre au 6 décembre 2011, sur internet pour les salariés et par téléphone pour les dirigeants. 96% de ces dirigeants interrogés pensent que "le climat social en général" dans leur entreprise reste "très bon" ou "plutôt bon", contre 57% pour les salariés. Concernant les "relations entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques directs" l'écart est de 21 points. La différence de perception la plus importante réside sans surprise dans les salaires, jugés "très bon" ou "bon" par 78% des dirigeants, 46% des employés. Léa Davy Related:  climat socialQG9 - Les tens° pro peuvent-elles renforcer la cohésion ?

Que font les DRH pour maitriser le climat social ? Article publié le 08/03/2012 Plusieurs facteurs influent sur le climat social d’une entreprise. Il y a ceux qui sont d’ordre structurels et liés au fonctionnement inhérent de l’organisation (satisfaction des salariés, stress, risques psycho-sociaux,…) et ceux qui dépendent de la conjoncture et de l’environnement externe de l’entreprise, comme la crise actuellement. Les indicateurs que suivent les DRH (absentéisme, accidents du travail, turn-over, mobilité,…) sont conditionnés par le climat social. Il est donc nécessaire de prêter une attention particulière à ce lien social, pivot de la performance de l’organisation. « Les entreprises prennent de plus en plus conscience que le climat social a un réel impact sur leurs enjeux business », indique Yann Soilly, Consultant en organisation et stratégie pour PB Consulting Group. Attention, néanmoins à ne pas confondre les éléments déclencheurs qui impactent l’environnement et le fonctionnement de l’entreprise, de ce qu’il faut mesurer en réalité.

Le choc des générations BB, X et Y : comment travailler ensemble ? En quoi les différentes générations vont-elles remodeler le marché du travail ? C’est à cette question que le cabinet de recrutement Hudson a voulu répondre avec son enquête sur les générations BB (les baby boomers nés entre 1946 et 1964), la génération X (1965-1979), la génération Y (1980-1994) et la génération Z (les jeunes mutants nés après 1995). Des générations qui on un rapport différent au travail. Les baby-boomers, des leaders-nés ? Entre ces quatre générations qui doivent travailler ensemble, il y a parfois un demi-siècle d’écart. Les Y ont une préférence pour l’abstraction A l’opposé de ces compétences opérationnelles, la génération Y « a une préférence beaucoup plus marquée pour la pensée conceptuelle » et semble moins tournée vers la stratégie que les Boomers. Ils sont aussi très travailleurs et ambitieux, ce qui vient un peu combattre les clichés classiques sur cette génération finalement très tournée vers les autres sur un mode de travail coopératif.

France Telecom/Orange : des mises en examen mais un climat social pacifié La peinture était à peine sèche. D'ailleurs le robinet dans les toilettes pour hommes n'était pas scellé. Pour dévoiler la cinquième édition du baromètre social, un outil publié tous les six mois depuis la crise sociale de l'entreprise, le DRH Bruno Mettling avait choisi le tout nouveau siège de l'opérateur, dans le XVe arrondissement de Paris. Ce même bâtiment qui a vu naître Canal Plus au milieu des années 80. Hasard de calendrier, ce rendez-vous prévu depuis une quinzaine de jours intervient moins d'une semaine après la panne des réseaux mobiles et la mise en examen de l'entreprise et de trois de ses anciens dirigeants pour harcèlement moral. "Le temps de la justice et celui de l'entreprise sont différents" a sobrement commenté le DRH "les salariés et l'entreprise veulent se placer dans une nouvelle dynamique. Les mises en examen viennent donc perturber le travail de la direction des ressources humaines, confirmé par les résultats du fameux baromètre. Des changements de comportements

Actualités : Quel climat social dans les entreprises en France, secteur par secteur ? accueil > actualités > Communiqués de Presse > Quel climat social dans les entreprises en France, secteur par secteur ? Quel climat social dans les entreprises en France, secteur par secteur ? BVA lance le modèle BEST Un diagnostic opérationnel du climat social de votre entreprise Après plus d'un an de R&D, BVA propose aujourd'hui aux entreprises son nouveau modèle d'analyse du Climat Social, BEST (Bien-Être et Satisfaction au Travail) : un modèle fiabilisé pour mesurer et expliquer la satisfaction au travail des salariés. L’indice B.E.S.T. permet de disposer d’un indicateur composite du Bien Être et de La Satisfaction au Travail des salariés, grâce à 50 sous indicateurs regroupés en cinq grandes dimensions du travail : son contenu, les relations avec les collègues, le management, la pression, le lien à l’entreprise. Pour cela, 2 200 interviews représentatives des salariés français d’entreprises de plus de 200 personnes ont été réalisées. Les enseignements de l'étude BEST en France

Savoir reconnaître une erreur face à son équipe Dynamique Entrepreneuriale « L’erreur est humaine ». Est-ce que cette expression s’applique également aux managers ? Erreur de casting Il arrive à tous de faire des erreurs, même au manager. Félicitation mal ciblée La précipitation a tellement fait parler d’elle, que le manager s’est complètement trompé dans les félicitations. Les mauvaises accusations Ah, les mauvaises accusations (ou plutôt les accusations infondées), il faut à tout prix les éviter. L’information qui sort toute seule… ou presque La gaffe : vous avez dit à vos employés qu’il y a aura des changements à venir au cours des prochains mois.

La Poste : 5 000 embauches pour améliorer le climat social Le groupe a annoncé, jeudi 13 septembre, la création de 15 000 postes sur la période 2012-2014 au lieu des 10 000 initialement prévues. Soit 5 000 supplémentaires. Cette décision intervient quelques jours après la publication des recommandations de Jean Kaspar qui préconisait la création de 4 500 à 5 000 postes pour faire face au malaise social dans l’entreprise. L’ancien secrétaire général de la CFDT avait été chargé d’un rapport sur les conditions de travail à la suite de deux suicides de salariés le 29 février et le 11 mars 2012. Le groupe précise que ces nouvelles embauches se feront en contrat à durée indéterminée (CDI). Ce plan doit permettre un "allègement de la pression sur les effectifs". Cependant, les départs naturels, estimés entre 8 000 et 10 000 par an selon la direction, ne seront pas compensés par ces embauches qui reviennent à remplacer environ un départ sur deux. "Souffler un peu" "De la poudre aux yeux" pour les syndicats "C'est de nouveau de la poudre aux yeux!"

Symptômes mauvais climat social 5 astuces pour désarmorcer un conflit 1. Recherchez l'origine... Quelle est la « goutte d'eau qui a fait déborder le vase » ? En effet, un conflit est plus facile à résoudre et à analyser si l'on en comprend la source. - Le conflit de pouvoir : chaque partie désire maintenir ou augmenter l'influence qu'elle exerce sur l'autre en s'appuyant sur son niveau hiérarchique ou son statut. 2. Les faits sont incontestables. 3. Discutez ouvertement et de façon affirmative. 4. C'est un style d'écoute bienveillant qui exclut les préjugés et les interprétations. 5. Un interlocuteur en colère ne se calmera pas « à chaud ». L'idéal serait que le conflit n'existe pas. En savoir plus Cet article a été rédigé en partenariat avec Elisabeth Durand-Mirtain, consultante et formatrice. Pour une formation, un renseignement : elisabeth@mirtain.comCette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir. ou 06 13 51 11 26 www.mirtain.com

Survivre à un conflit avec un collaborateur Vous avez des divergences d’opinions, de valeurs et d’intérêts avec vos collaborateurs. Cette situation vous stresse et génère beaucoup de pertes de temps, vous vous sentez dans l’obligation expresse de le régler. Eh bien dites vous que c’est normal. Le conflit au boulot, c'est quoi ? Le conflit est une composante de la vie de tous les jours et il est inévitable. Un conflit peut se définir comme une situation ou des acteurs organisationnels poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts différents ou opposés ou poursuivent simultanément le même but (bref, ils sont en compétition). Il va de soi que l’on ne gère pas un conflit avec un collaborateur comme on le ferait avec un inconnu. Solution 1 : la collaboration Les principaux conflits susceptibles de survenir entre collaborateurs sont, entre autres, le malentendu, le conflit d’intérêt et le conflit de personnalité. Solutions 2 et 3 : l'accommodation et le compromis

Quand le changement engendre des conflits au travail Publié le 03-NOV-09 par a.lamour | Imprimer Cette structure d'accueil d'enfants polyhandicapés connaît un grave conflit entre certains des plus anciens et une nouvelle équipe. Il s'agit pour elle de dépasser une approche basée sur les individus et leurs comportements, pour trouver les sources du conflit dans les changements d'organisation. note: Fiche signalétique Effectif : 48 - Activité : Accueil d'enfants handicapés - Région : Midi-Pyrénées Mise à jour : 03-NOV-09 - Réf : 568 Présentation Cette structure accueille des enfants polyhandicapés très lourds et présentant un déficit mental profond. Demande de l'entreprise Un conflit violent a opposé les 2 psychologues du CAMS (l’une venant de l’IEM, l’autre nouvellement embauchée), révélant un clivage important dans l’équipe entre certains des plus anciens issus de l’IEM et la nouvelle équipe du CAMS. Démarche Les relations sont très dégradées. Plusieurs facteurs expliquent le conflit. Bilan Retour aux cas d'entreprises Plus d'infos sur ce cas

Les trois freins à un travail de cohésion d’équipe Tout le monde s’accorde à dire que la cohésion d’équipe est indispensable pour l’accroissement de la performance (économique), le développement des personnes (l’humain) et l’image de l’Entreprise (le social). Quels sont les freins et les résistances à investir dans ce domaine ? 1. L’absence de visibilité Comment faire un diagnostic fiable et scientifique de l’état de l’équipe, de l’impact du management, des besoins individuels et collectifs ? Quelles solutions concrètes apporter et quels indicateurs de résultat sur des sujets tel que la responsabilité, la confiance, le sens, la motivation, l’ambiance, la relation, l’implication, la reconnaissance, la coopération ? Ces dimensions-là ne rentrent pas dans les schémas classiques de la culture d’Entreprise. Question : Comment changer de paradigme et accepter d’introduire le complexe, le non-mesurable dans l’Entreprise, et peut-être « l’essentiel » ? 2. 3. Et si le manager se lance dans cette démarche, que va-t-il se passer ?

Communication professionnelle La connaissance et la maîtrise des principaux outils de communication professionnelle au sein d'une organisation du ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche constituent un préalable à un management individuel et collectif efficace pour son équipe de direction. Circonscrire les différentes situations de communication, connaître les différentes techniques de communication, comprendre son style managérial, identifier et comprendre les acteurs, peser et prioriser les enjeux, former et accompagner les personnels constituent autant d'éléments qui vont permettre à l'équipe de direction d'acquérir un "savoir agir en situation". Contenus Les ressources proposées pour traiter chacune des thématiques sont les suivantes : un clip vidéo (3 à 5 minutes) mettant en scène des situations professionnelles générant des dysfonctionnements provoqués ou amplifiés par des pensées, stratégies, paroles, comportements ou actions inadaptés à la situation. Publics

Gérer les conflits, un sport de compétition? Jeudi 9h : nous sommes six participants, dans les locaux de l'équipe, pour participer à une formation de deux jours intitulée "Managers sous haute tension". Nous voici immergés dans l'univers du sport pour apprendre à arbitrer les conflits, gérer les ego et désamorcer les crises. Philippe Gardent, star du hand-ball, champion du monde, médaillé olympique et entraîneur de l'équipe du PSG, interviendra une demi-journée. Les stagiaires présentent leurs problématiques. La peur, le point faible... Enclencher la "machine à gagner" L'après-midi, entrée en scène de Philippe Gardent, ex-capitaine des Barjots, l'équipe de France de hand-ball qui fut championne du monde et médaillée olympique. Prendre le temps de se ressourcer "À la veille de la finale du championnat du monde de 1995, épuisés et sous pression, nous avons décidé d'aller boire une bière ensemble. Comment éviter l'agressivité Vendredi, retour aux basiques de la gestion de conflit.

L’entreprise sans conflits : du rêve au cauchemar. Je suis parti heureux vers mon bureau ce matin. Voilà six mois que je n’ai eu aucune récrimination individuelle ou collective de la part de mes équipes. Rencontrant mes collaborateurs en arrivant et leur demandant s’’ils allaient bien, ils me répondirent tous « oui.» Si vous étiez à la place de Jean Louis, cette narration serait-elle un rêve ou un cauchemar ? Au risque de briser le rêve de celles et ceux qui visent l’harmonie au travail, cette histoire est en fait un vrai cauchemar. Le plus souvent associé à la violence, aux émeutes et à la guerre, le conflit est vécu comme un dangereux dérapage, une pathologie des rapports humains. Les managers devraient encourager la concurrence des idées plutôt que de les étouffer pour ne « pas faire d’histoires. » Le conflit est bien la marque des entreprises agiles plutôt que celle des organisations violentes, lesquelles préfèrent largement, à ses éclats, le silence inhibant, oppressant et explosif du consensus.

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