Jury VAE et référentiel 1 Liétard le souligne déjà en 1986, dans un numéro spécial de la revue Éducation Permanente consacré (...) 1Le principe même de la validation des acquis consiste à mettre en rapport des connaissances issues de l’expérience et les termes des référentiels de diplômes. L’élargissement institutionnel et social du dispositif de validation a fortement relancé l’activité de production et de rénovation de ces référentiels1. On s’intéresse ici à leur usage par des membres de jury de validation des acquis à partir d’une étude menée par l’équipe clinique de l’activité du laboratoire de psychologie du travail et de l’action du C.N.A.M., en 2000 et 2001, à la demande du Ministère de l’Éducation Nationale (Clot, Prot & Werthe, 2002). 4Nous présentons les grands traits de la méthodologie utilisée en clinique de l’activité (première partie), puis quelques caractéristiques historiques et structurelles du diplôme concerné ainsi que de la situation de travail du jury (deuxième partie). Méthodes Concepts
La CGPME, le MEDEF et l'UPA prônent le dialogue et demandent une véritable concertation sur la réforme de la justice prud'homale Cette réforme, nécessaire pour améliorer et simplifier le fonctionnement de la justice prud'homale, ne peut se faire dans la précipitation, les enjeux sont trop importants pour les employeurs comme pour les salariés. Les propositions portées dans le rapport Lacarabats, dont s'inspirent plusieurs mesures envisagées, doivent au préalable faire l'objet d'un échange et d'une concertation en vue d'une vraie réforme structurelle. "Simplicité, accessibilité et diligence", les trois caractéristiques qui fondent la justice prud'homale depuis l'origine, doivent continuer à nous guider dans la construction d'une réforme ambitieuse et pragmatique pour leur redonner toute leur efficacité et préserver le respect des droits fondamentaux de chacune des parties dans les contentieux prud'homaux. MEDEF(c)
Les pratiques d'accompagnement Dernière mise à jour 10/04/2014 La fonction d'accompagnement dans les champs de la formation et de l'emploi En quelques années, l’accompagnement a pris sa place dans le champ de la formation et de l’emploi. Le mot et la pratique sont partagés par une diversité de praticiens de la formation, de l’orientation ou de l’insertion, de la VAE et du bilan et traversent la plupart des structures du champ emploi-formation. L’année 2010 semble propice pour donner un nouvel éclairage aux nombreux travaux réalisés sur le thème en région Poitou-Charentes. Jamais la demande explicite d’accompagnement n’a été aussi forte de la part des donneurs d’ordre, ni le mot utilisé de façon aussi fréquente. Les pratiques d’accompagnement se développent partout et se diversifient. Les premiers travaux en Poitou-charentes Largement diffusé depuis 1999, ce travail a suscité un vif intérêt au-delà du cercle des participants. Les journées de l'accompagnement - Accompagnateurs, quels repères identitaires ?
Le patronat de l'intérim refuse de négocier sérieusement Hier mercredi 18 mars, l’agence d’intérim Proman de l’avenue Ledru-Rollin à Paris a été occupée par des salariés temporaires et des permanents à l’appel de l’Union syndicale CGT de l’Intérim qui dénoncent la « passivité » du patronat de la branche, Prism’Emploi, dans la négociation « Santé et sécurité au travail » entamée depuis le 28 février 2014. Cette négociation obtenue grâce à la mobilisation en 2013 et 2014 est dans l’impasse. C’est ainsi par exemple que la partie patronale refuse de communiquer les données sur les accidents de travail pour l’année passée. Pourtant, les salariés intérimaires sont particulièrement exposés. Ainsi en 2013, les statistiques sont alarmantes : 34 848 accidents du travail ont été comptabilisés pour 764 848 salariés, 67 salariés intérimaires sont morts au travail. On estime que les risques d’accident sont deux fois supérieurs pour un salarié intérimaire que pour un travailleur en CDI.
G 3.1 - VAE : quels financements en Nouvelle-Aquitaine ? Le CPF (Compte Personnel de Formation) Le candidat, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi, peut utiliser les droits créditées sur son CPF (Fiche n° E 1.2), quelle que soit la certification visée pour financer l'accompagnement de sa démarche de VAE (code 200 sur le site du CPF). Si le crédit mobilisable est insuffisant, un co-financement est possible par le candidat lui-même, son employeur ou un autre financeur. Lorsque l'accompagnement VAE, financé par le CPF, est envisagé en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur au moins 60 jours avant le début de l'accompagnement VAE. A défaut de réponse dans les 30 jours suivant la demande, l'autorisation est réputée accordée. Le plan de développement des compétences L'employeur peut décider d'inscrire et de financer une ou plusieurs actions de VAE pour un ou plusieurs salariés au plan de développement des compétences (Fiche n° E 1.0). Autres situations
Pénibilité au travail | Prévention Risques Professionnels Objectifs Connaitre les attendus législatifs Disposer des bases pour établir un plan d’action Donner des repères pour l’identification des seuils de pénibilité et l’intégration durable d’une politique de prévention des risques professionnels. Public cible Direction DRH chefs de projets acteurs de la négociation et de la prévention des risques en entreprise Consultants Cet atelier n'est pas destiné aux consultants, toutefois nous pouvons organiser des sessions spécifiques. Faites-nous parvenir vos souhaits via une demande d'information en précisant votre souhait d'assister à un atelier spécifique pour l'univers du conseil et vos attentes. Format Un atelier inter-entreprise. 15 participants maximum. Durée et lieu Une journée | 9h-12h30 et 14h-17h Accueil à partir de 8h45 Dans les locaux de l’Aract Ile de France 5, place du colonel Fabien 75010 Paris Tarif Cette prestation est intégralement prise en charge par l’ARACT Île-de-France. Objectifs Publics cibles Contenu / Déroulement Tarifs Objectif
Partenaires sociaux "Toupictionnaire" : le dictionnaire de politique Définition de partenaires sociaux L'expression "partenaires sociaux" désigne les agents économiques qui participent à des négociations d'ordre social. Ils sont constitués des représentants des principaux syndicats de salariés et des principales organisations patronales. Le dialogue social peut être tripartite si les pouvoirs publics y prennent part. Les partenaires sociaux ont un rôle en matière de gouvernance sociale et économique en représentant les intérêts et les problèmes du monde du travail. En France, les "partenaires sociaux" sont responsables de la gestion de certains organismes paritaires comme l'Unedic ou les régimes de retraites complémentaires. Exemples d'organisations représentatives des employeurs : MEDEF, CGPME, UPA. Exemples d'organisations représentatives des salariés : CGT, FO, CFDT, CFTC, CGC. >>> Terme connexe : Paritarisme >>> Terme connexe : Partenariat >>> Terme connexe : Patronat >>> Terme connexe : Syndicat
Chef d'atelier Autonomie et responsabilité Selon la taille de l'entreprise, ce poste dépend du responsable de production ou du chef de département. Le ou la Chef d'atelier a la responsabilité d'une équipe d'opérateurs, parfois coordonnés par des chefs d'équipe. Autonome pour l'organisation du travail de l'atelier, il ou elle est responsable des résultats et de la progression du personnel de l'atelier. Moyens et ressources Equipements informatiques et de communication pour gérer la production, son équipe, et transmettre ses informations. Gestion d'une documentation diversifiée, souvent numérique : tableaux de suivi de production, de personnel, des procédures qualité, des projets d'amélioration ou d'investissements. Relations internes et externes Travail en relation avec les chefs d'équipe, le responsable de production, le service ordonnancement et tous les services supports à la production. Environnement de travail Il ou elle travaille dans un atelier industriel.
7 stratégies de fidélisation de vos employés La rémunération représente un autre critère stratégique. Si vous versez des salaires inférieurs à la moyenne du marché, cela sous-entend que vous n’accordez pas vraiment d’importance à vos collaborateurs et à leur travail. Si vous avez gelé les augmentations et les primes pendant une période de récession et que vous maintenez ces mesures de rigueur lors de la reprise, vous courez un grand risque de voir partir vos employés. Prenez le temps de réévaluer les salaires en consultant des études de rémunérations, des offres d’emploi, des articles de presse, des dossiers de sites spécialisés. Comme le marché de l’emploi évolue rapidement dans de nombreux domaines, tenez-vous informé des dernières tendances. Réévaluez les avantages que vous offrez à votre personnel pour compléter votre enveloppe/package de rémunération.