Des théories au système global de la motivation (ou vers un véritable système de la motivation) Dans les années 80, il était de bon ton de se définir, dans un dossier de candidature pour un emploi, comme « dynamique et motivé ». L’archétype du « jeune cadre dynamique » présentait alors l’incontournable qualité du tout manager : la motivation. Et c’est parce que le manager était motivé qu’il allait insuffler cette qualité aux employés. Bien loin de ce cliché, la réalité économique nous présente des histoires de cadres stressés, abîmés ou tout simplement épuisés. De plus, c’est un « mot tiroir » qui est difficile à définir et qui peut prendre des sens complètement différents selon les personnes. Plus récemment, les tentatives d’explications sont devenues plus précises et, en même temps, plus discordantes, avec des champs d’analyse divers (cognition, approche sociale, théorie de l’équité...). Il faudrait alors clarifier ce concept multiforme pour bien savoir de quoi on parle vraiment et éviter de « simplifier » le concept et de le réduire à quelques schémas. 1. Source : 12manage.com
2.5- L'entretien annuel Qu'est ce que l'entretien annuel ? Pour l’entreprise, l’entretien annuel d’évaluation est un outil d’évaluation de la performance et de détection des potentiels dans l’entreprise ainsi qu’un outil de pilotage des activités RH pour le montage du plan de formation, de recrutement ou de mobilité. Pour le salarié, l’entretien est un moment pendant lequel il pourra échanger avec sa hiérarchie, faire un point sur le bilan de l’année et préparer l’année à venir en analysant les besoins, les objectifs d’évolution et les champs de progression à couvrir. Comment est mis en place l'entretien d'évaluation annuel ? C’est l’employeur qui peut décider de mettre en place un entretien annuel d’évaluation mais après consultation du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Qui reçoit le collaborateur en entretien annuel ? L’entretien peut être mené par le responsable hiérarchique direct du collaborateur ou par un membre de l’équipe RH.
Les temps sexués de l’activité : la temporalité au principe du genre ? 1Après plusieurs numéros très riches et diversifiés dans leurs approches et leurs problématiques, il s’imposait que la récente revue Temporalités, qui œuvre à l’analyse fine et fouillée des usages, pratiques, conceptions et figures du temps, interroge dans un dossier spécial la dimension sexuée du temps et des temporalités. Certes, les articles que nous avons jusque-là publiés intègrent parfois cette perspective du genre, ou des rapports sociaux de sexe. Car il faut constater que ces approches finissent toutefois par s’imposer, non sans résistance, dans la production scientifique francophone en comblant petit à petit un retard important. 2La question est complexe, car d’emblée on peut avancer que le temps se rapportant aux rapports de pouvoir, il se déclinerait nécessairement sur différents vecteurs, en particulier ceux ayant trait à la domination masculine. 3La question est surtout vaste, et il convenait de donner une orientation plus précise à cette intention première.
Le bilan de compétences Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16). Sommaire Fiche détaillée Quel est l’objectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse : d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; d’organiser ses priorités professionnelles ; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Combien coûte un salarié français ? - Renaud Chartoire, article Économie Face à la concurrence internationale, l’accent est parfois mis sur les différences de coûts salariaux comme origine aux différentiels de compétitivité entre entreprises, et par extension aux phénomènes de délocalisations. L’Insee a cherché justement à mesurer ce coût concernant les entreprises françaises. En intégrant toutes les composantes du coût (salaire, primes et avantages en nature, cotisations salariales et patronales), un salarié travaillant en France coûte en moyenne 50 850 euros par an à son employeur, soit un coût horaire moyen de 32 euros, dont 67 % est constitué par le salaire brut. En même temps, les salariés français faisant partie des plus productifs au monde, et les localisations d’entreprises dépendant de multiples facteurs dont le coût salarial n’est que l’une des composantes, ce coût globalement élevé ne peut à lui seul expliquer les phénomènes de délocalisation.
L'entretien de 2eme partie de carrière Prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 (relatif à la formation professionnelle) et repris dans celui du 13 octobre 2005 (relatif à l'emploi des seniors) l'entretien professionnel de 2e partie de carrière doit permettre à chaque salarié, à partir de 45 ans de participer à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Ensuite l'entretien se déroule tous les 5 ans. Extrait de ANI du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors Extrait accord banque L’employeur propose à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Discrétiser le temps « Funès ou la mémoire » [1] J.-L. Borges, Fictions, 1956, Gallimard, 1957 pour... [1] nous l’enseigne : mémoriser, c’est oublier. Ed Ruscha, Time Ago, acrylique sur toile, 1995 Anthony D’Offay Gallery, Londres (œuvre présentée lors de l’exposition Le Temps, vite ! Le temps est la diminution du temps. Et pourtant, le temps n’est-il pas aussi la promesse d’être bientôt ce qui ne fut jamais encore, d’être toujours encore plus, d’excèder tout ce qui fut ? Le passé toujours se réduisant, fichant le camp, est le miroir (rétroviseur) concave de l’augmentation de l’avenir, qui en est lui-même le reflet convexe et grossissant. La réduction d’hier à moins qu’aujourd’hui est ainsi cette mise en perspective de demain où il est toujours plus que jamais (éventuellement comme autorité du divin, voire d’une théologie négative). Or, l’accumulation épiphylogénétique exige l’abréviation. Ces critères définissent des philosophies. Cette numérisation envahit désormais le monde des médias de masse.
Un RSE fait-il diminuer le pouvoir des managers ? J’entends souvent des personnes parler des conséquences d’un RSE (Réseau Social d’Entreprise) sur le pouvoir des managers. Ils sont dans la crainte d’un changement radical dans le rapport manager/salarié. Certes, ces nouveaux outils visent à faire évoluer nos modes de travail au quotidien mais je ne pense pas qu’ils changeront radicalement les rapports hiérarchiques établis dans les entreprises françaises. Le bon manager Le RSE : un outil managérial… de plus Penser qu’un réseau social d’entreprise va remplacer ces différentes actions est selon moi une erreur. Les réseaux sociaux favorisent la collaboration efficace, la traçabilité des actions et l’émancipation des idées. > Ensuite, un RSE va permettre à chaque collaborateur de tracer ses actions au quotidien afin d’en informer le reste de l’équipe, de communiquer ses idées simplement, de donner son avis et de partager son expertise sur un sujet. Un outil qui fluidifie le travail du manager
questions_frequemment_posees_en_entretien.pdf « La dette neutralise le temps, matière première de tout changement politique ou social » - Contrôle social Basta ! : Vous dites que l’Homo debitor est la nouvelle figure de l’Homo economicus. Quelles sont les caractéristiques de ce « nouvel homme » ? Maurizio Lazzarato : De nombreux services sociaux, comme la formation ou la santé, ont été transformés en assurance individuelle ou en crédit. Le mode de développement néolibéral est fondé sur le crédit et l’endettement. Cette situation s’est aggravée avec la crise des subprimes de 2007. Le droit à la formation ou au logement s’est transformé en droit au crédit… C’est une logique qui ne fonctionne que si l’économie est en expansion. En quoi cela fonde-t-il un nouveau rapport social, et un nouveau rapport au temps ? J’ai repris l’hypothèse que développe Friedrich Nietzsche : le rapport social fondamental n’est pas l’échange économique ou l’échange symbolique, mais le rapport débiteur/créditeur. Une dette, ce n’est pas seulement de l’argent à rembourser, mais des comportements à ajuster, du temps passé à se plier à des contraintes, écrivez-vous.
Le Bilan Social Individuel : un outil de marketing RH à fort impact A cette occasion, Anne Cartier, Directrice d’AC Conseil, a rappelé les enjeux du BSI : clarifier et valoriser le package de rémunération et ses différentes composantes, proposer aux salariés un rendez-vous régulier de communication sur la rémunération et les avantages sociaux, et contribuer à la fidélisation. Bien plus qu’un relevé de situation, les BSI permettent aux collaborateurs d’avoir une vision globale de leur rémunération : rémunération fixe, variable, différée, protection sociale, avantages sociaux… l’objectif est de dépasser l’idée reçue selon laquelle « ma rémunération, c’est le salaire indiqué en bas de ma fiche de paie ». Le BSI est un véritable outil de marketing RH personnalisé, attractif et pédagogique, qui valorise la politique salariale de l’entreprise. En pratique, comment mettre en place un tel support ? Premier conseil : ne pas hésiter à revenir aux fondamentaux. « Ce qui est évident pour nous, professionnels RH, ne l’est pas forcément pour les salariés.
121 techniques de persuasion pour influencer les gens Nous vivons tous des vies différentes et il peut y avoir certains d'entre vous là-bas qui vont au combat chaque jour au sein de votre propre société. Pour cette raison, j'ai créé une liste de toutes les techniques de persuasion connus que de persuasion maîtres utilisent pour influencer les gens et obtenir ce qu'ils veulent. Néanmoins, s'il vous plaît prendre note que le pouvoir implique une grande responsabilité. Toujours utiliser vos connaissances pour le bénéfice de tous et pas seulement le vôtre. Comment rendre les gens Coopérer 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Les techniques de mise en miroir et de jumelage 10. 11. 12. 13. 14. L'application de dissonance cognitive 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Création d'un sentiment d'obligation 22. 23. 24. 25. The Power Of Groupthink 26. 27. 28. La loi de la rareté 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. Le langage de la persuasion 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. Distinction et du contraste 59. 60. 61. 62. 63. 64.
Paul Virilio, les revers du progrès Philosophe et urbaniste autodidacte, disciple de Deleuze et proche de Merleau-Ponty, Paul Virilio décortique depuis quarante ans la question de la vitesse et de ses effets en tous domaines. « La planète est devenue trop petite pour le progrès.» Malgré ce constat alarmiste, Paul Virilio a le regard brillant des grands curieux. Stéphane Paoli est journaliste, il a réalisé Penser la vitesse. La puissance des moyens de communication et de transmission offre une réalité qui se lit désormais par l’image. « Si le temps c’est de l’argent, la vitesse c’est le pouvoir. » Apathie citoyenne, peur de la mort et tentation de surhumanité, Paul Virilio voit le monde s’appauvrir en perdant de sa diversité. Je suis comme Winston Churchill qui disait qu’un optimiste est celui qui voit une chance derrière chaque calamité. Cette promesse apocalyptique, Paul Virilio l’appelle « l’accident universel ». Autrefois, les accidents étaient minimisés par leur lenteur. Propos recueillis par Salomé Kiner
Fatigue décisionnelle, épuisement du Moi: comment prendre de meilleures décisions? Je me souviens du jour où, peu après la sortie du travail, je me suis retrouvée allongée face contre terre sur la moquette de l’appartement dans lequel je venais d’emménager. Je devais alors acheter un canapé, finir de rédiger quelques documents pour mon ancien employeur et promener mon chien. Mais je venais de planifier un itinéraire pour aller au boulot, de choisir une mutuelle et de mettre en place les mots de passe d’une bonne dizaine de nouveaux comptes; c’en était trop. Mon mari m’a demandé ce que je voulais manger au dîner; ça m’était égal, tant que je n’avais pas à composer un menu. Je ne le savais pas encore, mais ce comportement avait une explication scientifique: la «fatigue décisionnelle». Etre face à 24 confitures et devoir choisir: l'enfer Le concept se passe d’explication: être amené à prendre un grand nombre de décisions peut être épuisant. La maîtrise de soi s'affaiblit, à l'image du corps fatigué par l'effort Une tendance à la passivité La solution? Comment?