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#66 L'entretien d'évaluation : un outil de motivation ? (Denis REYMOND)

#66 L'entretien d'évaluation : un outil de motivation ? (Denis REYMOND)
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Le droit individuel à la formation (DIF) Etes vous concerné ? Tout agent peut en bénéficier chaque année. Pour les agents travaillant à temps partiel, à l’exception des cas pour lesquels ce temps partiel est de droit, cette durée est calculée au prorata du temps travaillé. Quelles sont les actions de formation visées ? Elles peuvent être inscrites au plan de formation de l’établissement et avoir pour objet : l’adaptation à l’évolution prévisible des emplois ; le développement ou l’acquisition de connaissances et compétences ; la préparation aux examens et concours et autres procédures de promotion interne. à la réalisation d’un bilan de compétences ; à la validation des acquis de l’expérience. Quelle en est la durée ? Il est de 20 heures par année de service sur 6 ans. Quelles sont les démarches à accomplir ? Il vous appartient de faire la demande ; l’établissement dispose alors d’un délai de deux mois pour répondre. Puisque le silence vaut acceptation, un désaccord entre vous et votre établissement ne peut être qu’explicite.

EDF : un serious game pour préparer l'entretien annuel d'évaluation La direction commerciale du fournisseur d'énergie a ouvert aux salariés son serious game dédié à la préparation des entretiens individuels d'évaluation. C'est la solution Daesign qui a été choisie. Etape clé dans la vie du collaborateur, l'entretien individuel d'évaluation nécessite un minimum de préparation pour les managers. Jusqu'alors réservé aux managers, le serious game de préparation à l'entretien individuel, baptisé chez EDF "Entretien annuel de progrès", a été proposé en 2011 aux collaborateurs salariés. "Nous avons souhaité réaffirmer l'importance de cet entretien dans la vie du salarié, et il nous a semblé utile d'ouvrir cette préparation aux deux parties afin que le salarié ne soit pas dans une situation passive au moment de l'entretien mais en soit réellement un acteur", explique Lionel Zecri, chef de département au sein de la DRH de la direction Commerce chez EDF et responsable de ce projet serious game.

Le bilan de compétences Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16). Sommaire Fiche détaillée Quel est l’objectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse : d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; d’organiser ses priorités professionnelles ; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Emploi 2.0 Prévention du risque suicidaire : quelles pistes d'action ? Publié le 12/09/2012 Attention, cet article a été publié le 12/09/2012. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Enjeu de premier plan pour l’entreprise en termes de responsabilité civile, pénale et morale, le suicide au travail représente près de 500 victimes par an. Des DRH, médecins du travail, psychologues et membres des CHSCT ont été mis à contribution par Psya, un cabinet spécialiste de la prévention et la gestion des risques psychosociaux, en partenariat avec des chercheurs de l’université de Rennes 2. Quatre situations de vulnérabilité L’idée centrale est donc de considérer le suicide comme un processus et non seulement comme un acte. Créer une zone de partage Du côté des préconisations, plusieurs pistes sont envisagées. Gilles Marchand

Identité professionnelle Désengagement : « Il faut écouter les salariés » - Conditions de travail - Ressources humaines Novethic : Dans votre étude, vous expliquez que la baisse des conflits collectifs a laissé la place à des réactions individuelles de désengagement, moins visibles, mais tout aussi couteuses pour l'entreprise. Quelles sont selon vous les trois principaux facteurs qui expliquent ce phénomène aujourd'hui ? Hubert Landier : L'indisponibilité du management, l'absence d'échanges et de visibilité sur l'avenir sont, à mon avis, les trois détonateurs du désengagement des salariés. J'ai pu observer ce phénomène de façon flagrante au cours d'un audit dans un groupe de services comptant une vingtaine de sites en France. Dans les entités où le climat s'était détérioré, les salariés déploraient l'absence des managers, ils se disaient livrés à eux-mêmes, isolés, sans possibilité d'échanger sur leurs difficultés et les bonnes pratiques des uns et des autres. Par ailleurs, ils se plaignaient de n'avoir aucune visibilité sur l'avenir de leur groupe, voire de leur entité.

Why You Must Eliminate Job Descriptions As far as I’m concerned, the use of traditional qualifications-based job descriptions is the primary reason companies are not finding enough top people. In this article, I’m going to prove that they are unnecessary, counter-productive, reduce the size of the applicant pool, encourage sloppy management, and are the cause of most hiring mistakes. A Dozen Reasons to Ban Traditional Job Descriptions for Hiring Purposes You don’t need job descriptions to source top candidates. These reasons alone should convince you to reconsider using traditional qualifications-based job descriptions as the de facto standard for hiring purposes. This article originally was published in the Electronic Recruiters Exchange (www.ere.net).

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