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CapRH71_Pratique

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2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. les aptitudes et les capacités professionnelles requises ;l’implication dans le travail : conscience professionnelle (rigueur, respect des délais, responsabilité…), régularité dans l’effort (ponctualité…), disponibilité et adhésion aux valeurs de l’entreprise ;la prise en compte de la dimension collective du travail : capacité relationnelle, esprit d’équipe, leadership…,l’affrontement de situations difficiles : adaptabilité, initiative, créativité, esprit d’analyse, flexibilité… Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ? Ces outils sont au nombre de trois :

1.3- Conduire un entretien Pourquoi conduire un entretien ? Tout entretien a un objectif. Cet objectif permet de décider de la forme de l’entretien. Dans la plupart des cas, l’objectif est communiqué à l’interlocuteur pour qu’il puisse se préparer. A quel moment conduire un entretien ? Pour atteindre l’objectif, il est important de bien choisir le moment afin de s’assurer de la réelle disponibilité des deux interlocuteurs. Au moment de l’entretien, il est important de vérifier de la disponibilité des deux intervenants. Comment préparer l'entretien ? Tout entretien se prépare. Mais la préparation consiste également à organiser sa disponibilité (horaire de la rencontre, réserver une salle de réunion). Comment démarrer l'entretien ? La base nécessaire à tout entretien est le climat de confiance. Un bon démarrage c’est : Quels styles pour conduire l'entretien ? Comment s'assurer d'une bonne compréhension ? Une bonne compréhension, c’est creuser les points de vue, et pratiquer l’écoute active. Comment conclure un entretien ?

L'entretien individuel annuel : présentation | Salaire net L’entretien individuel annuel est un rendez-vous instauré dans la plupart des grandes entreprises. Souvent, il a lieu en fin d’année civile et peut se produire tous les 6 mois, tous les ans voire tous les deux ans dans certaines sociétés. Ce rendez-vous professionnel a pour vocation principale d’évaluer les résultats du salarié. Il permet de faire un point sur son activité, en laissant de côté, l’espace d’une heure ou deux, les préoccupations du quotidien. L’entretien individuel annuel d’un point de vue légal Le code du travail n’impose à aucune entreprise l’application systématique de l’entretien annuel, sauf dans un cas bien précis : un salarié ayant conclu avec son employeur une convention de forfait en jour. Quelles finalités pour l’entretien annuel ? L’entretien annuel est un outil, qui, s’il est bien utilisé, doit permettre la progression simultanée des performances du salarié, du manager, et de l’entreprise. L'entretien annuel individuel : objectifs pour le salarié Conclusion

Bilan de compétences : évaluer les capacités, aptitudes et motivations des salariés Bilan de compétences Quel intérêt ? Identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité des salariés.Mieux connaître les compétences de ses collaborateurs.Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans l’entreprise.Élaborer un plan de formation « sur-mesure ».Préparer une validation des acquis de l’expérience (VAE). Qui est concerné ? Tous les salariés volontaires pour cette démarche, le bilan de compétences ne pouvant être réalisé qu'avec leur accord.Dans le cadre du congé de bilan de compétences : - les salariés en CDI justifiant de 5 ans d’activité salariée (consécutifs ou non et quels que soient les contrats de travail exécutés) et d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise ;- les salariés en CDD totalisant 24 mois de travail salarié dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois. A noter ! Qui prend l’initiative ? A noter ! A noter ! A noter ! Comment se déroule le bilan de compétences ? A noter ! A noter !

Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Le concept de compétence est définie par P. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ».

L'entretien professionnel en cinq points clefs NetPME Le projet de loi sur la formation et la démocratie sociale instaure un entretien professionnel obligatoire pour l'ensemble des salariés. L'objectif est de faire le point sur leurs actions de formation, leurs compétences et leurs perspectives professionnelles. Décryptage avec Mathilde Bourdat, manager à Cegos. A l'instar de l'entretien annuel d'évaluation, l'entretien professionnel, né de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation du 14 décembre dernier, devrait devenir un nouveau rituel pour les entreprises françaises. 1) Qui est concerné ? Tous les salariés doivent bénéficier d'un entretien tous les deux ans. 2) Quand doit-il avoir lieu? Cet entretien doit se dérouler au minimum tous les deux ans. 3) A quoi va-t-il servir ? L'entretien professionnel est d'abord un moyen de faire le point et d'aider le salarié à être véritablement "acteur de son projet professionnel". 4) Quelle différence par rapport à l'entretien annuel d'évaluation ? Anne Bariet

L’entretien individuel : un exercice difficile pour le manager Chaque année, les managers sont soumis à un exercice déplaisant que la loi leur impose : l’entretien individuel annuel avec chacun de ses collaborateurs et… avec son chef Le cadre de l’entretien individuel annuel C’est l’occasion pour le collaborateur de parler, en théorie, sur le même pied d’égalité, de fait part de ses souhaits, en matière d’évolution de carrière, de contenu de son travail, des conditions de travail, de la formation, du salaire C’est aussi, pour ceux qui l’osent -et il y en a toujours-, l’occasion de faire part des griefs, revendications, plaintes, étalage de rumeurs fondées ou infondées et de rechercher la confrontation ou/et tentent d’imposer leur point de vue au manager Le manager est confronté à la nécessité d’écouter, et de répondre aux aspirations, légitimes, et de faire la part des choses, entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas Le manager doit aussi fixer les objectifs de l’année qui vient après avoir établi le bilan de l’année qui vient de s’écouler.

2.5- L'entretien annuel Qu'est ce que l'entretien annuel ? Pour l’entreprise, l’entretien annuel d’évaluation est un outil d’évaluation de la performance et de détection des potentiels dans l’entreprise ainsi qu’un outil de pilotage des activités RH pour le montage du plan de formation, de recrutement ou de mobilité. Pour le salarié, l’entretien est un moment pendant lequel il pourra échanger avec sa hiérarchie, faire un point sur le bilan de l’année et préparer l’année à venir en analysant les besoins, les objectifs d’évolution et les champs de progression à couvrir. Comment est mis en place l'entretien d'évaluation annuel ? C’est l’employeur qui peut décider de mettre en place un entretien annuel d’évaluation mais après consultation du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Qui reçoit le collaborateur en entretien annuel ? L’entretien peut être mené par le responsable hiérarchique direct du collaborateur ou par un membre de l’équipe RH.

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