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Entretiens Annuels

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Vers la disparition des entretiens annuels ? Accueil Parce qu'elles les trouvaient « obsolètes » ou « contre-productifs », certaines entreprises ont décidé de mettre fin aux entretiens d'évaluation annuels des collaborateurs. Il est pourtant possible de doper leur efficacité. Voici comment.(...) Cet article est réservé aux abonnés, pour en profiter abonnez-vous. Et aussi sur les Echos Les articles à la une Social Retraite complémentaire : un accord pour inciter à travailler... Le Medef a décroché ce vendredi un « accord de principe » de la part de trois syndicats - la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC - afin de renflouer les caisses... Retraites complémentaires : pourquoi FO et la CGT ont quitté la... Force ouvrière et la CGT ont refusé de signer l’ultime proposition du Medef. Dossiers DOSSIER L'accord pour sauver les retraites complémentaires DOSSIER - Après trois mois de surplace, les partenaires sociaux ont trouvé un accord pour pérenniser le système de retraites complémentaires et sauver... à lire également sur les echos Recommandé par.

Accompagner le changement: L'évaluation au travail remise en cause. Why big business is falling out of love with the annual performance review. Istock Lately a small but growing number of major U.S. companies, including Accenture, Adobe and Gap, have been saying goodbye to an annual rite of corporate life that both employees and managers love to hate: the traditional performance review. Now General Electric, long seen as Corporate America's bellwether for management practices, is joining their ranks by piloting a big shift in the way it handles reviews at the industrial giant. GE's overhaul, which the company recently began sharing publicly, is likely to be viewed as a tipping point in the rush to remake a process that both workers and their bosses have increasingly felt needs repair.

It is experimenting with replacing a once-a-year formal review with more frequent conversations, introducing an app to help employees' managers and teammates share feedback and testing the idea of using no performance ratings at all. [In big move, Accenture gets rid of annual performance reviews and rankings] Read also: In big move, Accenture will get rid of annual performance reviews and rankings - The Washington... The Push Against Performance Reviews. Few institutional practices are as old, or have been hated as long, as the performance review. Job ratings were used (and criticized) in China as early as the third century; in the early eighteen-hundreds, an owner of cotton mills in Scotland hung color-coded wooden blocks over employees’ workstations to indicate their merit. The bureaucratic corporate culture of the nineteen-hundreds—the century of cubicles, assembly lines, and Six Sigma—enshrined performance reviews in corporate handbooks.

With its numerical scales and reinforcement of rigid business hierarchies, the annual evaluation would seem uniquely designed for the postmodern age. Lately, though, the annual performance review has been falling out of favor in some quarters. Microsoft and Gap are among several companies that have reformed their evaluation processes in recent years. Confronted with all of these weaknesses in the performance evaluation, some have pushed for their outright elimination.

Evaluation 2.0

Du manager évaluateur au manager développeur. Pierre angulaire des politiques RH, l’évaluation est actuellement en pleine mutation. Outil de mesure de la performance individuelle des salariés, elle récompense traditionnellement les meilleurs d’entre eux par une prime, une augmentation du salaire et parfois par le titre mirifique d’employé de l’année. Analyse par Valérie Rocoplan, fondatrice de Talentis. Initialement déployées dans les grandes entreprises et à destination des populations cadres, les pratiques d’évaluation de la performance individuelle se sont étendues aux PME et à toutes les catégories de salariés. Pourtant, l’évaluation est de plus en plus critiquée, car jugée trop verticale, trop orientée vers la performance et dont les dérives ont causé beaucoup de dégâts auprès de salariés jugés à titre individuel (pas seulement sur leurs compétences).

Accompagner le changement: L'évaluation au travail remise en cause. Entretien annuel, entretien carrière : comment faire vivre l'un sans vampiriser l'autre ? Quelle est votre réaction par rapport à ces résultats ? Je ne suis pas surprise, l’entretien annuel d’évaluation reste très important pour le salarié qui y voit une excellente base de jugement de son travail passé et à venir. Pour autant, il est nécessaire que les deux parties préparent cet entretien en amont en apportant des éléments concrets pour appuyer leur propos.

Réel acte managérial, cet entretien doit s’effectuer dans la plus parfaite transparence et avec une réelle objectivité. Il s’agit d’instaurer un climat de confiance bénéfique aux deux parties. En ce sens, l’entretien annuel est un moyen d’échanges privilégiés avec son supérieur pour débattre des difficultés actuelles ou à venir. Quelles sont les tendances en matière d’entretien annuel ? Si toutes les grandes entreprises ont intégré l’entretien dans leur démarche managériale, de plus en plus de petites structures ont rejoint le mouvement. Justement, comment évaluer la génération Y ? Propos recueillis par Frédérique Guénot. Pourquoi l’entretien annuel d’évaluation ne marche pas. Une autre étude de la Society for Human Resource Management (SHRM) démontre que dans plusieurs pays, l’entretien annuel d’évaluation est vécu comme stressant et n’apportant rien pour 90 % des participants de l’étude… et que par ailleurs, ce système ne produit qu’un très petit nombre de résultats positifs pour l’amélioration de la performance.

Comment comprendre ces résultats ? La psychologie nous apprend que le cerveau résiste aux critiques pour préserver l’estime de soi. Les recherches montrent qu’une grande majorité d’entre nous dénie les informations étant en contradiction avec l’image positive que l’on se fait de soi-même. Nous avons tendance à changer la représentation mentale de la critique, en l’attribuant au contexte plutôt qu’à son propre comportement. En fait, nous avons un plus grand besoin psychologique de retours positifs que négatifs pour préserver notre estime de soi.

Alors pourquoi cette pratique perdure-t-elle ? Plusieurs erreurs se logent dans cette croyance. Gabriel Cosmin Gheorghiu: L'évaluation professionnelle est trop ambiguë pour être efficace. Selon les chiffres de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, (Eurofound), en 2010, 67% des salariés de l'Union Européenne ressentent du stress au travail. Entre autres causes, l'accent est mis sur le stress lié à l'évaluation professionnelle dont les salariés sont l'objet. Processus en expansion mais très abscons, l'évaluation professionnelle s'appuie sur des outils de gestion informatisés de plus en plus performants que les salariés se retrouvent eux-mêmes obligés d'alimenter. Outils qui recueillent ainsi des données précieuses sur toutes leurs activités. Nouvelles technologies, nouvelle surveillance Les employeurs et employés ont en effet à leur disposition une offre de nouvelles technologies à l'origine d'une grande polémique : quel est l'usage exact de ces nouvelles technologies dans l'évaluation des salariés d'une entreprise et quel en est l'impact ?

Mais le processus d'évaluation doit-il alors lui-même être remis en cause ? Pourquoi ? Entretien annuel d'évaluation : un rite incongru, stérile et contre-productif ? » Solutions Fortes. L’entretien annuel d’évaluation est un rite obsolète. Quoi qu’on y mette et quel que soit le nom dont on l’affuble il se révèle être, à l’usage, aussi impertinent que roboratif. A l’envers de sa destination, il couvre l’incurie du management au quotidien et sert de caution au mauvais management. Lorsque le manager est excellent, ça ne doit être qu’une formalité conviviale. Certes la loi impose qu’il ait lieu. Mais l’entreprise doit-elle considérer que l’évaluation existe en son sein quand elle s’est livrée à cet exercice ultra minimaliste ?

Certaines organisations en sont encore à batailler pour qu’il se fasse ! Cela interroge vivement sur la densité du management des équipes. Une goutte d’eau dans l’immensité des sables du désert managérial. Si le management consiste à optimiser le fonctionnement et la performance d’une unité, normalement, le manager devrait évaluer en permanence son équipe et plus particulièrement les contributions et les comportements professionnels de chacun.

L'expérience de Rosenthal - La motivation. Pygmalion à l'école. 1968 robert rosenthal et lenore jacobson Pygmalion, roi de Chypre, sculpta une statue dont il tomba amoureux ; la déesse de l'amour la transforma en femme. Selon l'interprétation traditionnelle, c'est le regard de l'amour qui a fait d'une statue une femme désirable... Dans leur livre, Pygmalion in the Classroom, Robert Rosenthal et Lenore Jacobson se sont souvenus de cette légende. Lorsque des maîtres croient leurs élèves plus intelligents qu'ils ne le sont, se demandent-ils, ce regard peut-il produire sur eux un « effet Pygmalion », c'est-à-dire les rendre plus intelligents ? L'expérience d'Oak School.

On avait déjà étudié l'influence de l'attente sur le comportement, sous le nom inventé par le sociologue Robert Merton en 1948 : « self-fulfilling prophecy », ou « prophétie à réalisation automatique ». Des études difficiles à reproduire. Un an plus tard, tous les élèves repassent le test d'intelligence. Un système pervers de notation des salariés : le "forced ranking" La croyance aveugle dans la toute-puissance de la compétition conduit certains patrons à choisir des méthodes d'évaluation de leurs salariés qui constituent à la fois une erreur de management et une faute de gestion. Le système d'évaluation des salariés d'Airbus a récemment été contesté en justice par la CGT[1]. Ce contentieux – mineur, l'avionneur ayant rectifié ses méthodes avant l'audience – met en lumière une pratique qui est en vigueur dans une entreprise américaine sur cinq : le classement avec quotas imposés (forced ranking)[2].

La « courbe de vitalité » de Jack Welch La méthode a été inventée par Jack Welch, président de General Electric (GE) de 1981 à 2001. En décimant ainsi ses troupes, Welch estimait que « les chances de réunir une équipe composée exclusivement d'éléments exceptionnels augmentent de façon remarquable » et que « année après année, la sélection hausse la barre d'un cran supplémentaire et augmente le calibre moyen ». Un système inhumain … et destructeur de valeur. REPLAY. Le colloque ''L’entretien d’évaluation : outil de reconnaissance, à quelles conditions ?'' Publié le 08-DEC-11 par ANACT | Imprimer L’entretien annuel d’évaluation fait l’objet de nombreuses controverses.

L'ANACT et L'EMLYON ont donné la parole aux acteurs de l’entreprise pour témoigner des pratiques et aborder les intérêts et limites de cet outil. Découvrez l'intégralité des présentations et débats en vidéo. A quelles conditions redonner du crédit à l’entretien d’évaluation ? Comment le resituer comme un outil de management, un espace de discussion qui contribue à la reconnaissance du collaborateur ? Objectif : donner la parole à des acteurs de l’entreprise - DRH, manager, représentants du personnel, chercheurs - pour aborder les intérêts et les limites de cet outil de gestion tant du point de vue de la performance des organisations que du bien être des individus au travail. 70 participants se sont ainsi réunis le 8 novembre 2011 au campus de l'EMLyon.

Un outil diversement perçu par les acteurs... Deux grandes entreprises témoignent de leurs pratiques Ressources : Entretien d'évaluation : les erreurs à éviter - Management.