background preloader

La formation des salariés : principes généraux

La formation des salariés : principes généraux
Dernière mise à jour le 12 mars 2014 Synthèse Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF) auquel se substituera, à compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc A savoir A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Sommaire Fiche détaillée

http://www.travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/formation-professionnelle,118/la-formation-des-salaries,1068.html

Related:  chap 2 management des emplois et des compétencesFormation professionnelle & Emploilessardineschap 10 gestion des compétences et employabilité5.2 Comment orienter le management des emplois et des compétence

L'obligation triennale de négocier Publié le par ANACT | Imprimer La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet à fort enjeu. Elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, et d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC. De l'éducation populaire à la formation professionnelle, l'action de "peuple et culture" BESNARD P., LIETARD B. 1997. La formation continue, PUF, Que sais-je? n° 3271. BITOUN P. 1988. Les hommes d’Uriage, La Découverte. Modèle de lettre : Convocation à un entretien annuel d’évaluation L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 impose à l’employeur de recevoir chaque salarié en entretien d’évaluation au moins une fois par an, obligation que complètent souvent les conventions collectives de branche et/ou les accords d’entreprise notamment en précisant et renforçant le contenu dudit entretien. Cet entretien donne, au minimum, la possibilité : Cet entretien est donc, tout à la fois, un moment d’échange entre employeur et salarié et un outil RH de mesure et bilan des performances comme de détection et gestion des potentiels et carrières.

doc 4 Nos enjeux en faveur du développement durable En prenant dès aujourd'hui les décisions nécessaires à la stabilisation de ses émissions de gaz à effet de serre, en particulier de gaz carbonique, l'humanité pourrait limiter à environ deux degrés la hausse de la température planétaire à l'horizon 2100. La lutte contre le changement climatique est un enjeu majeur auquel Veolia contribue, aux côtés de ses clients, grâce aux solutions qu'il propose. Les travaux successifs du Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) confirment le scenario d’un réchauffement global de plus de 2° C d’ici la fin du siècle, si les émissions humaines ne sont pas considérablement réduites. Au-delà de cette limite, les impacts du dérèglement climatique pour les organisations humaines sont jugés potentiellement dramatiques et cessent d’être modélisables avec les outils actuels. Des clés pour l'économie verte

Décrets formation : ce qu’il faut retenir d’essentiel pour les entreprises – épisode 1 Les projets de décret sortent progressivement. Emmanuelle Wargon, DGEFP, a indiqué à L’actualité de la formation que les décrets seront publiés en trois temps : mi juillet, fin juillet et début octobre. Bref, nous devrions avoir l’architecture réglementaire finalisée avant la fin de l’année.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. Accompagner le changement des organismes de formation par la FOAD Notes L’innovation ordinaire, Norbert Alter, PUF Sociologies, 2001. La formation revisitée par les TICE, Congrès du journal Education Permanente à l’ENST, mars 2003, Education Permanente n° 152, Les TIC au service des nouveaux dispositifs de formation. Voir la notion de conflit socio-cognitif de Piaget ou tous les travaux cités dans le livre J’apprends donc je suis d’Hélène Trocmé-Fabre aux Editions d’organisation, 1989. Hélène Trocmé-Fabre, Ré-inventer le métier d’apprendre,Editions d’organisation, 1999, p. 37.

Gestion des âges Gestion des âges Allongement de la vie professionnelle, augmentation du nombre de salariés seniors et de leur moyenne d’âge, arrivée de jeunes générations aux profils et motivations parfois éloignés de ceux de leurs aînés… La question des âges dans l’entreprise, devenue incontournable, est un élément-clé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (voir espace employeur/GPEC). Si bien la gérer implique de prendre en compte tous les âges (notamment pour équilibrer la pyramide des âges), plusieurs mesures sont proposées aux entreprises afin de leur permettre d’organiser au mieux les parcours des seniors (aides au recrutement, entretien professionnel, retraite progressive…). Et avec le contrat de génération, elles disposent désormais d’un outil qui combine diversité des âges et gestion des compétences. Quel intérêt ?

Les accords de mobilité interne Dernière mise à jour le 19 novembre 2013 Synthèse Les articles L. 2242‑21 à L. 2242‑23 du Code du travail (issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence) prévoient la possibilité, pour l’employeur, d’engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs : dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévue à l’article L. 2242-15 du code du travail ; dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, cette négociation, si elle est engagée, portera également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner. A savoir

Ce que la loi sur la formation professionnelle va changer pour l'entreprise - L'Express L'Entreprise Mission accomplie pour le ministre du Travail, Michel Sapin. La réforme de la formation professionnelle a été menée tambour-battant. Issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale a été adopté par l'Assemblée nationale hier et le Sénat ce jeudi 27 février 2014 (188 voix pour, 133 voix contre). Principal point d'achoppement: la réforme de l'inspection du travail a été retirée du projet de loi.

Related:  législationObjet d'étude Eco-DroitFormation