40 ans d'évolution des conditions de travail en images Publié le 26-NOV-14 par ANACT | Imprimer L’Anact a réalisé un documentaire qui illustre l’évolution des conditions de travail. Il revient sur les faits et les grandes tendances qui ont marqué ces quatre dernières décennies : la transformation du travail, l’action des politiques publiques en matière d’amélioration des conditions de travail, l’implication des acteurs dans le dialogue social et l’émergence de nouveaux concepts comme celui de la qualité de vie au travail. Le travail en mutation Avec les innovations techniques et technologiques ainsi que la mondialisation de l’économie, le travail subit de grandes transformations. L’amélioration des conditions de travail : une préoccupation politique La pression sociale agit comme un stimulant de l’intervention publique. Ainsi pour promouvoir le dialogue social dans les entreprises, certaines mesures s’accompagnent d’une obligation de négocier tant au niveau de la branche que de l’entreprise. La parole des salariés
Recrutement et formation : le boum des “serious games” Sauront-ils relever le défi de la construction d'un viaduc, réagir face à une alerte météorologique ou régler la circulation de plusieurs trains sur une même ligne ? Fin septembre 2012 la SNCF a lancé "Défi ingénieur". Au bout des challenges proposés par ce serious game : des voyages pour les gagnants. Que l'on ne s'y trompe pas : visant à rajeunir l'image de l'entreprise, cette proposition est d'abord destinée à identifier les nouvelles recrues. La SNCF emboîte ainsi le pas de BNP Paribas ou de L'Oréal qui font intervenir les "serious games", dès le "sourcing". Détecter des talents Cette année, le géant des cosmétiques a ainsi proposé aux participants de leur serious game, "Brandstorm", de créer un produit ou une nouvelle gamme de produits emblématiques de la marque The body Shop, tout en respectant les valeurs du groupe. Adaptés aux jeunes. Pour la sensibilisation aux accidents du travail. Prendre des risques sans risque Explorer plusieurs approches. Du sur-mesure à la standardisation
Responsable Gestion Emploi Compétences chez SNCF Principales missions d’un responsable Gestion Emploi Compétences à la SNCF Je m’appelle Laëtitia, je suis responsable GPE (Gestion Prévisionnelle des Emplois) à la SNCF depuis 1 an. Le poste de responsable GPE est également celui d’adjointe RRH donc je suis en appui du responsable Ressources Humaines de l’établissement. Être responsable GPE, c’est s’assurer de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise en termes de production et les ressources disponibles, c'est-à-dire les agents qui travaillent chez nous. La SNCF est organisée en 23 régions et, dans chacune de ces régions, on retrouve plusieurs établissements : un établissement qui va gérer la population des conducteurs de train, un autre établissement qui va gérer les aiguilleurs, un autre qui va gérer les vendeurs. La mission de responsable GPE se divise en deux grands volets. « - On va faire le point par rapport au tableau que tu m’as envoyé sur tes effectifs et aux différentes demandes des agents que j’ai pu avoir. - Oui » - Oui.
GPEC Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés. Découvrez également les principales étapes d’une démarche de GPEC, de sa négociation, à sa mise en œuvre et son suivi.
La durée du travail et les horaires des salariés Les règles régissant la durée du travail sont fixées par le Code du travail. Elles définissent non seulement le temps de travail effectif mais aussi le régime des pauses, des astreintes, du repos hebdomadaire... La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les pauses et le temps de travail Les pauses sont considérées comme du travail effectif si le salarié reste bien sûr à la disposition de l’employeur, qui peut l’appeler à tout moment. Le temps d'habillage ne fait pas partie de l'horaire de travail effectif Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas pris en compte dans l’horaire de travail effectif, sauf clause conventionnelle plus favorable.
Utiliser la DADS pour obtenir un diagnostic égalité professionnelle "Une Semaine pour sensibiliser à l'Égalité professionnelle entre femmes et hommes ".Tel est le slogan de l'opération de sensibilisation lancée du 14 au 20 octobre par le Ministère des Droits des femmes. Dans le même temps, un nouveau projet de loi pour l'égalité entre les hommes et les femmes est en cours de discussion. Il a d'ores et déjà été approuvé au Sénat, mais beaucoup reste à faire pour faire rentrer la parité dans les entreprises. Il y a plusieurs années, la loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes avait fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010. Une nécessité toujours d'actualité, puisqu'en 2013 les écarts de rémunérations sont encore d'environ 27%. Elaboré à partir des données sociales déclarées dans les DADS (déclaration annuelle des données sociales), un diagnostic gratuit vous est proposé pour vous aider à évaluer la gestion de la parité dans votre entreprise.
Pourquoi investir dans la GPEC, au-delà des obligations légales ? Bien que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) soit généralement perçue comme une activité administrative dont le bénéfice - difficile à appréhender - ne justifie pas l’investissement, elle est l’un des processus RH qui valorise le rôle stratégique de la fonction RH. Un sujet de réflexion ancienLe conseil national de la résistance suggère dès 1946 que les comités d’entreprise et les syndicats soient informés de toute décision concernant la masse salariale. En 1969, les sept plus grands syndicats français signent un accord interprofessionnel sur l’exploitation de la gestion des compétences afin de garantir la sécurité de l’emploi ; l’accord devient en 2004 une loi. Si l’objectif est clair, la méthode et les moyens, eux, ne le sont toujours pas.La notion même de compétence pose souvent problème, à commencer par sa définition et ses implications6. -------------------------------------------------Références
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Dernière mise à jour 28/09/2015 La GPEC permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, recrutements) pour faire face aux évolutions du contexte économique. La notion de GPEC en entreprise L’ANI du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des compétences est venu asseoir le concept de GPEC. L'ANI stipule que la GPEC implique, de la part des entreprises, de réaliser un "diagnostic global" des métiers, de l'emploi et des compétences en son sein. Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) qui a pour double objectif de sécuriser l'emploi des salariés (en leur garantissant de nouveaux droits sociaux) et de relancer la compétitivité des entreprises. La négociation sur la GPEC La GPEC territoriale
Open-space - théâtre - 2014 - Mathilda May Direct Matin L’univers impitoyable de l’open space sur les planches consulter Mathilda May a imaginé une pièce originale et percutante. Une fresque folle, sans mots, qui laisse toute la place aux sons. 4 sept. 2014 Le Parisien magazine Open Space Le pari est osé : représenter sur les planches la vie au sein de l'entreprise. Nedjma Van Egmond 5 sept. 2014 Les Échos Opéra de bureau au Rond-Point On est pris par le rythme effréné d’Open Space, son humour acide et déjanté, la qualité et la rigueur de ses interprètes. Philippe Chevilley 11 sept. 2014 Le Parisien Drôle de vie de bureau Ballet burlesque, drôle et inventif, Open Space évoque Tati comme les Monty Python. Thierry Dague 14 sept. 2014 Libération Open Space, la vie au travail mise en pièce Des moments de délire et des instants plus oniriques. Didier Arnaud 15 sept. 2014
Avez-vous dit compétence? Didactique professionnelle Un cours n'est pas conçu pour celui qui enseigne, mais pour celui qui apprend! Qu’est-ce qui se passe dans sa tête? Avancez en arrière : de l’acéplatte au PowerPlatte Avez-vous dit compétence? 28 avril 2010 Henri Boudreault Didactique professionnelle, La compétence, Le contexte, Le savoir, Le savoir-être, Le savoir-faire 1 commentaire J'aime : J'aime chargement… Sur le même thème Atelier 9 : Partie 1 : Du savoir-être à la compétenceDans "La compétence" Les attitudes professionnellesDans "Apprendre" La compétence : Une expérience vécueDans "Didactique professionnelle" 1 commentaire (+add yours?) Tweets that mention Avez-vous dit compétence? Laisser un commentaire Auteur de ce blogue Henri Boudreault Ph.D. professeur à l'UQAM en enseignement en formation professionnelle et technique Publications Présentation récente Mes sites Mon site WEB Calendrier Entrer votre adresse e-mail pour vous inscrire à ce blog et recevoir les notifications des nouveaux articles par courriel. Recherche
Biographie Michel Crozier From Liberpédia Michel Crozier est sociologue, né le 6 novembre 1922 à Sainte-Menehould (pron. "Menou"). Il a été admis le 14 juin 1999 à l'Académie des Sciences morales et politiques, section Morale et Sociologie. Michel Crozier est : Officier de la Légion d'Honneur. Entretien avec Hélène Renard sur Ma belle époque, premier tome de son autobiographie ( (streaming 14 mn ( - téléchargement mp3 13,3 Mo ( « Être sociologiue en entreprise », entretien avec Charles Stoessel et Eve Guillaume ( (streaming, 58 mn ( - téléchargement mp3 53,4 Mo ( « La France est-elle bloquée ? Biographie Etudes L'enseignement de la Sociologie en France L'enseignement de la sociologie à l'étranger
"La GPEC est un atout concurrentiel pour notre PME" - Mobilité interne - Fidelisation des salariés C'est le cas d'AKTEHOM, cabinet de conseil auprès des industriels de la pharmacie, dont la co-fondatrice en charge des RH, Christelle Petrossi, développe une stratégie dans ce sens depuis 2012. Pourquoi avoir élaboré une GPEC ? Notre activité et notre positionnement de conseil expert nécessitent d’avoir une logique anticipative d’identification des compétences stratégiques, tant sur les besoins du marché que sur la croissance et le développement. Nos collaborateurs ingénieurs, scientifiques, pharmaciens, interviennent en équipe projet pour apporter des solutions d’expertise permettant de mettre en conformité les procédés pharmaceutiques. La valeur apportée par AKTEHOM (link is external) à ses clients repose en grande partie sur la qualité des compétences de ses consultants. Quels sont les dispositifs mis en place dans ce cadre ? De plus, nous disposons d’un comité technique qui se réunit trois fois par an pour étudier toutes les voies d’amélioration possibles. Quels sont les résultats ?
"L'acteur et le système" Les contraintes de l'action collective Seuil 1977 Copyright : Le contenu de cette page a été copié (social.subject-line.com/t2337-topic). Sommaire I Le livre : FICHE de LECTURE - SYNTHÈSE II - CRITIQUE - Pistes de réflexion I - Le livre : FICHE de LECTURE - SYNTHÈSE Michel Crozier et Erhard Friedberg définissent ce livre comme un manuel, non pas de sociologie des organisations, mais de sociologie de l’'action organisée. Cette méthode, basée sur l’'analyse stratégique, se positionne sur le plan des relations de pouvoir entre acteurs et des règles implicites qui gouvernent leurs interactions, et qui sont appelées ici « jeux ». Le pouvoir est défini comme une relation structurante caractérisée par le déséquilibre d’'une relation qui est réciproque, et par la possibilité de certains individus ou groupes d’'agir sur d’autres individus ou groupes. Michel Crozier et Erhard Friedberg mettent en avant le système à entrées multiples avec la possibilité d’'agir sur une des variables. Sujets :
Pénibilité au travail : départ en retraite anticipé Les salariés travaillant dans des conditions difficiles possèderont à partir de 2015 un compte pénibilité, créé par la réforme des retraites votée fin 2013. Ils pourront bénéficier d’une formation, d’un passage à temps partiel ou de trimestres de cotisation à la retraite. Vous êtes salarié et confronté à des conditions de travail difficiles. Le compte pénibilité sera composé de points. Formation, activité réduite ou cotisations supplémentaires Vous pourrez cumuler 100 points maximum. Vous aurez droit à utiliser votre stock de points pour : vous former à un métier moins pénible ; passer à temps partiel en fin de carrière tout en percevant une compensation financière ; cotiser gratuitement et partir plus tôt à la retraite (dans la limite de deux ans). 10 points sur le compte ouvriront droit à un trimestre de formation, de travail à temps partiel ou de cotisation à la retraite. Attention : le passage à temps partiel ne sera pas automatique. Dix facteurs de risque retenus