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L’entretien annuel d'évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place

L’entretien annuel d'évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place
L'entretien d'évaluation, droit ou obligation pour l'employeur ? Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l'employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. Les juges reconnaissent toutefois à l'employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction. Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Quelles formalités respecter avant de mettre en place des entretiens d’évaluation ? La consultation des instances représentatives du personnel Parce que les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant leur mise en place. Quelle information pour les salariés ? Related:  RESSOURCES HUMAINES

LégiSocial - Mutuelle collective et obligatoire en entreprise au 1er janvier 2016 : principes et fonctionnement • LégiSocial Dernière mise à jour 15/03/2016 En complément de cet article, découvrez notre outil de calcul des IJSS en cas de maladie vous permettant de simuler les bulletins de paie en tenant compte du maintien de l’employeur selon la loi de mensualisation ou des dispositions conventionnelles plus favorables, y compris un maintien à "x%" du brut avec (ou sans) carence. Toutes les dispositions en vigueur au 1er janvier 2016 sont prises en compte. Depuis plusieurs jours nous vous avons informé sur les nombreux aspects qui entourent l’obligation légale de proposer une mutuelle au sein des entreprises, quel que soit son effectif, depuis le 1er janvier 2016. Afin de vous permettre de retrouver les thèmes que vous souhaitez consulter, Légisocial met à votre disposition le présent tableau thématique, avec en rappel les liens vous permettant d’accéder en 1 clic à l’actualité correspondante. Copyright (c) LégiSocial -

Le bilan de compétences Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16). Sommaire Fiche détaillée Quel est l’objectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse : d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; d’organiser ses priorités professionnelles ; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Définition de la communication non violente (CNV) La Communication non violente (CNV) est une méthode visant à créer entre les êtres humains des relations fondées sur l’empathie, la compassion, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres. Il s’agit d’un outil de communication, principalement verbal, qui peut servir à la résolution de conflits entre deux personnes ou au sein de groupes. La pratique de la Communication non violente permettrait également d’être en meilleure relation avec soi-même, de mieux comprendre ses besoins profonds et de prendre en charge, de manière autonome et responsable, les divers aspects de sa propre vie. Il ne s’agit donc pas d’une thérapie, mais elle peut avoir des retombées thérapeutiques intéressantes. Les concepts et les techniques de la Communication non violente ont été mis au point, au milieu des années 1960, par Marshall B. Rosenberg, docteur en psychologie clinique. Historique Toutes sortes de bénéfices

L'intelligence artificielle au service du recrutement Le 9 novembre dernier, vous êtes intervenu à la conférence sur les nouvelles opportunités économiques, organisée par le Ministère de l’économie, sur le thème de l’intelligence artificielle appliquée au marché de l’emploi. En quoi s’agit-il d’un enjeu important ? L’enjeu est simple dans sa formulation mais complexe dans ses réponses : comment améliorer les démarches de recrutement au bénéfice des deux parties ? L’objectif est de s’appuyer sur le Big Data grâce à des algorithmes qui extraient les informations pertinentes de façon sémantique. On peut ainsi identifier une compétence spécifique dans les informations disponibles sur les réseaux sociaux, ou repérer une expertise liée à différents mots clés dans des milliers d’offres d’emploi. En quoi le Big Data peut-il faciliter les démarches de recherches d’emploi ? En affinant les recherches avec des critères précis, les algorithmes permettent d’élargir le champ des possibles à la fois pour le candidat et le recruteur. * Jobijoba

Refuser un changement de son lieu de travail peut être lourd de conséquence - Droit du travail Pouvez vous vous opposer au changement de votre lieu de votre travail ? Un récent arrêt de la Cour de cassation vient de rappeler les limites du refus que peut opposer un salarié à son employeur . Plusieurs situations peuvent se produire : Votre lieu de travail est mentionné à titre indicatif dans votre contrat de travail ou n'est pas mentionnée : Lire très attentivement les termes de la clause de votre contrat de travail . En l’absence d’une clause précisant que vous exécuterez votre travail exclusivement dans tel ou tel lieu et dès lors que le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique il y a simple modification de vos conditions de travail et non modification de votre contrat de travail. Cette modification s'imposera à vous . Mais comment apprécier si la mutation est faite dans le même secteur géographique que votre lieu de travail initial ? Les tribunaux apprécient au cas par cas... Les tribunaux peuvent retenir pour fonder leur décision notamment :

Utiliser la Communication Non Violente dans un groupe Qu'on soit en entreprise, en milieu scolaire, dans une association ou dans un cadre familial, la communication fait souvent défaut et dégénère en rapport de force. Face à ce constat, Marshall B. Rosenberg a initié un processus de communication inspiré notamment des travaux des psychologues Carl Rogers et d'Abraham Maslow, ainsi que des religions orientales et a donné naissance à la Communication Non Violente. Qu'est-ce que la Communication Non Violente ? Il s'agit d'un ensemble de concepts et d'outils destinés à aider les gens à établir des relations bienveillantes en eux-mêmes et avec les autres. Pour le Centre pour la Communication Non Violente promoteur de la méthode, l'objectif est également de développer une éthique de vie fondée sur l'empathie et la compassion, et un projet pour une société pacifiée. Quel impact sur le territoire ? Mettre en place la Communication Non Violente Mettre en place la Communication Non Violente permet au groupe de : Comment faire ? 1. 2. 3. 4.

Les cinq secrets d’un entretien annuel d’évaluation efficace Opportunité pour certains, corvée pour d’autres : l’entretien annuel d’évaluation divise les fonctions RH et managériales. S’il est abordé comme un moment d’échanges, ce rendez-vous peut pourtant être un excellent moyen de dresser un bilan de l’année et d’écouter les attentes de ses collaborateurs. Cinq préceptes à suivre pour aller au-delà du blabla. 1. Deux jours avant l’entretien, vous avez décidé, plein de bonnes intentions, de prendre une heure pour rassembler vos idées et évaluer vos collaborateurs ? 2. Comment ? 3. Lors de l’entretien, l’évaluation doit reposer sur des critères précis et objectifs, qui auront été expliqués par les professionnels RH ou la population encadrante. 4. Il est tentant, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’aborder le sujet de la rémunération. 5. L’entretien d’évaluation est une excellente opportunité de favoriser l’engagement des équipes.

Le plan de formation Dernière mise à jour le 19 septembre 2014 Synthèse Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. A savoir Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. Sommaire Fiche détaillée Quel est le rôle des représentants du personnel ? Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise lors de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir. Jusqu’à l’intervention de la loi du 5 mars 2014 citée en référence, le plan de formation était élaboré tous les ans. Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?

L'écoute active L’écoute active est la forme optimale d’écoute où l’interlocuteur entend avec bienveillance ce qui lui est communiqué. C’est la raison pour laquelle on la nomme aussi écoute bienveillante. L’un des précurseurs de l’écoute active a été le psychologue Carl Rogers. En quoi consiste l'écoute active ? La personne qui pratique l’écoute active doit s’adapter à son interlocuteur. La personne qui pratique l’écoute active reconnaît qu’il y a face à elle, une personne dotée de sentiments, d’émotions, parfois contradictoires, parfois violents. Dans la pratique, il s’agit d’écouter sans interrompre, de reformuler et de confirmer ce qu’on a entendu. Qui peut faire de l’écoute active ? On parle le plus souvent d’écoute active dans le milieu professionnel, notamment dans le management. La réussite dépend du degré d’implication, d’affectivité, d’empathie, du tempérament des deux parties et d’un tas de facteurs qui affectent l’humeur personnelle.

Absentéisme | anact Depuis quelques années, le réseau Anact-Aract, face à la demande d’entreprises confrontées à un absentéisme croissant, s’est attelé à la compréhension de ce phénomène. Les conditions de travail jouent un rôle souvent méconnu dans le processus qui conduit un salarié à s’absenter. En effet, un travail sous fortes contraintes de temps, des horaires décalés, une organisation du travail inadaptée, un manque de reconnaissance ou encore des carences dans le dialogue entre l’encadrement et les salariés peuvent être des facteurs déclencheurs de l’absence. Si l’absentéisme est un sujet sensible, il n’est pas une fatalité. Comment ? Avec qui ? L'objectif de cet univers thématique dédié à l'absentéisme est d’apporter des éclairages spécifiques aux questions que se posent les acteurs dans l’entreprise : comment définir l’absentéisme ?

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