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Recrutement - un enjeux majeur pour les DRH

Recrutement - un enjeux majeur pour les DRH
Crédits photo : Shutterstock.com Une étude Michael Page présente les principales pratiques destinées à retenir les collaborateurs à fort potentiel. Au menu, des programmes de santé et de bien-être, mais aussi plus de flexibilité pour équilibrer travail et vie personnelle. C'est le nerf de la guerre : le talent. « Dénicher les talents est une chose. La culture d'entreprise, priorité absolue en Europe « À l’échelle internationale, huit entreprises sur dix proposent désormais des solutions garantissant un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, bien qu’à l’exception de l’Australie, les offres de télétravail et de congés parentaux soient toujours relativement peu proposées, note Guillaume Pican. Des outils pour recruter Crédits photo : Droits réservés Guillaume Pican, directeur du département Ressources humaines chez Michael Page. Des recrutements plus ciblés pour le développement de l'entreprise Rémunérations dans les ressources humaines

Marque employeur : avec Welcome, Crédit Agricole fédère ses différentes entités Suite de notre série sur la marque employeur avec l’exemple de Crédit Agricole qui a structuré sa marque employeur depuis 2011 autour de « Welcome ». Une marque chapeau pour toutes les entités du groupe que nous détaille Marie Pelpel, Responsable Marque Employeur et Relations Enseignement Supérieur pour le Groupe Crédit Agricole S.A. Depuis combien de temps le Crédit Agricole s’est-il mis à travailler sur sa marque employeur ? Pour quelles raisons ? Nous avons initié « Welcome », notre nouvelle marque employeur au sein du groupe Crédit Agricole SA en 2011. En avril dernier, vous avez lancé votre plan de RSE FReD. FReD est une démarche globale de promotion et d’amélioration continue des actions du groupe Crédit Agricole S.A. en matière de RSE. fournir aux entités un cadre commun leur permettant de définir et de formaliser « leurs » politiques RSE ; évaluer la performance sociétale du Groupe. Vous avez également lancé une web-série, « SOS Apprentis », ainsi qu’une page Facebook dédiée.

Des talents qui font la différence Par Maurice Thévenet Professeur au Cnam et à Essec Business School Membre du Cercle de l’Entreprise Comme pour toutes les modes – et ce terme n’est pour moi absolument pas péjoratif - la notion de talent s’est rapidement imposée parce qu’elle semble répondre avec pertinence à des questions que se posent les professionnels des RH. Toutes les citations de la notion de talent ne s’accordent pas sur une définition unique mais le contexte culturel du mot, ses évocations et racines devaient sans doute répondre à un besoin plus ou moins conscient. En remontant à l’Antiquité, le talent est une unité de mesure de poids : on parlait d’un talent d’or ou d’argent. La question de la mesure est permanente en RH. Ce souci de la mesure est d’autant plus important que deviennent pressantes les questions sur la contribution réelle des ressources humaines à l’efficacité de l’entreprise. L’exemple central de l’ouvrage de Boudreau et Ramstad est très éclairant. 2 Dejoux, C, Thévenet, M.

Recrutement 2.0 : les réflexes des candidats évoluent « Anytime, Anywhere, Any Device »... Avec un taux d’équipement qui atteint les 96 % pour les ordinateurs portables et 90 % pour les smartphones, les étudiants et jeunes diplômés restent connectés en permanence, utilisant les mêmes outils et services quel que soit le support. Et la recherche de stage ou d’emploi n’échappe plus à la règle, comme le révèle la deuxième édition de l’étude menée par l’EDHEC NewGen Talent Centre et JobTeaser.com sur le recrutement 2.0, auprès d’un millier de jeunes. Alors que les résultats de la première enquête, menée en 2013, soulignaient le décalage entre une offre pléthorique d’outils et des usages encore timides, la situation a-t-elle évolué ces derniers mois ? Mobile : la consultation des offres en forte progression La principale évolution constatée en un an concerne le mobile. L’atout des différents canaux : leur complémentarité Le recours à de ces canaux va-t-il s’imposer pour trouver un stage ou un emploi ? Gilles Marchand

Plaidoyer pour une politique RH « talent oriented » Publié le 18/02/2013 Attention, cet article a été publié le 18/02/2013. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Ce plaidoyer, c’est Christophe Bergeon, directeur général EMEA de l’éditeur de solution de gestion des talents Technomedia, qui le formulait lors du webinar organisé le 14 février dernier et animé par Michel Diaz*. « Ce n’est pas un phénomène nouveau, mais il s’accélère. Alléger le DRH et le collaborateur L’intervenant plaide pour une démarche structurée de gestion des talents autour de 5 questions : l’acquisition, le recrutement et la mobilité ; la gestion de la performance et des compétences ; la gestion des carrières ou des top talents ; la rémunération ; le développement et la formation. « Nombre d’entreprises gèrent tout ou partie de ces domaines, mais pas toujours de façon intégrée, en cohérence », note le professionnel.

Les questions illégales en entretien d'embauche Qu'un recruteur cherche à cerner votre personnalité, c'est son droit. Mais que vous souhaitiez préserver votre vie privée, c'est aussi le vôtre. Si les employeurs ont parfois du mal à ne pas franchir la barrière de l'intime, la loi est pourtant claire sur le sujet et protège les candidats. Le pouvoir d'investigation de l'employeur est en effet limité et encadré.

Gestion des talents : de quoi parle-t -on vraiment ? Deux enquêtes récentes, l'une publiée il y a quelques mois par l'IAE de Lyon (panel de 44 entreprises) l'autre, en mars, par l'Association Nationale des DRH et Féfaure, (panel de 300 grandes entreprises), ont retenu notre attention. Ceux qui cherchent à « benchmarker » leurs pratiques ou ceux qui souhaitent approfondir leurs réflexions sur le sujet pourront directement télécharger les rapports grâce aux liens que j'ai insérerés en bas cette lettre. Lire ces deux études en « parallèle » nous paraît souhaitable pour avoir une vision plus nuancée de la réalité. Quelle synthèse pouvons nous en faire ? En ce qui nous concerne, ces études confortent ce que nous observons chez nos clients : derrière le terme gestion des talents, plutôt usité par les grandes entreprises, se cache une notion aux frontières mouvantes . Mais revenons au terme « talent ». 2°) De même, on observe une certaine similarité dans les critères permettant d'évaluer un talent. A bientôt. Olivier Lowes

Gestion des talents et ressources humaines, difficile équation Par Innocentia Agbe, le Jeudi 04 Avril 2013 77 % des professionnels des ressources humaines ne savent pas de quelle manière le potentiel de leurs salariés affecte les résultats financiers de leur entreprise, selon une étude de SHL, spécialiste de l’évaluation des talents. Moins de la moitié des sociétés interrogées par SHL utilise des données objectives sur les talents dans le cadre de décisions stratégiques. Impliquer les talents, favoriser l’émergence des leaders…Alors que les entreprises concentrent leur attention sur des problématiques de restructuration, de réduction des coûts et de prise de position sur des marchés toujours plus compétitifs, les priorités RH en 2013 reflètent d’autres besoins comme impliquer les talents (55 % des réponses) et favoriser l’émergence des leaders (52 %) pour mener à bien ce changement. Email

Mobiliser les talents exige de nouveaux modèles de management Et si après un siècle de standardisation du travail, de taylorisme, de productivité, de méthodes lean 6 sigma, de mise en chiffres, en équation, en indicateurs de la performance humaine - comme si in fine on supposait que manager est une science, avec ses équations, ses variables, ses paramètres, avec l’homme comme variable, figé, réduit, incarcéré dans univers de plus en plus « efficient » -, et si après cette longue parenthèse l’entreprise redécouvrait l’homme dans ce qu’il a de plus singulier : son talent et son génie créateur ? Stress, drames, perte de motivation, d’engagement, effet boomerang de la « mise en processus », on assiste à la redécouverte de la performance créatrice, logée dans l’aptitude émotionnelle de chaque collaborateur. Un passage accéléré de l’homme désincarné résumé à des fonctions techniques (ses bras, son énergie, ses compétences) à l’homme au cœur de l’entreprise. C’est pourquoi il est urgent de remettre l’homme au cœur du sens de l’entreprise.

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