Les durées de conservation et leurs maltraitances | TRANSARCHIVISTIQUE Publié par Marie-Anne Chabin, 8 septembre 2013 Le principe de la durée de conservation des archives est assez simple mais son application s’avère complexe, d’une part parce que les documents eux-mêmes sont une matière complexe, avec plusieurs niveaux d’analyse (pièce, dossier, fichier, acte, pièce justificative, annexe, original, copie…), d’autre part parce qu’il existe diverses pratiques qui rendent les choses inutilement nébuleuses ou enchevêtrées, des pratiques que je nomme ici maltraitances, même si le mot est un peu rude. Elles sont d’ordre linguistique, logistique et juridique. Définition de la durée de conservation des archives L’expression « durée de conservation » est facile à comprendre : c’est le nombre de jours, mois ou années pendant lesquels on conserve (on peut conserver, on doit conserver) quelque chose. Conserver veut dire maintenir quelque chose en état de servir ce à quoi il était initialement destiné. Maltraitances linguistiques Pourquoi cette confusion ?
La minute management : Recadrage au travail: trois personnalités à manager avec précaution Le recadrage d'un collaborateur est un art délicat. Or, en répliquant de façon trop spontanée, la plupart des managers tombent dans deux travers : la menace ou le rappel à la règle. La première posture va braquer l'interlocuteur, la seconde va l'infantiliser. Et dans les deux cas, il se sentira démotivé. Il s'agit plutôt de le confronter aux retombées de ses actes en y allant crescendo selon son degré de réceptivité. Illustration avec trois comportements récurrents. 1. Votre collaborateur est décalé. A proscrire. La solution. 2. Il a réponse à tout. A proscrire. La solution. 3. Malgré une première explication, il persévère à être en retard et en plus il livre systématiquement des rapports d'activité bâclés. A proscrire.L'ouverture du parapluie : " Si je n'ai pas de reporting nickel, je vais en référer à la hiérarchie ". La solution. (1) nouveau nom d'Euromed Management depuis le 1er juillet 2013
réalisation de l'entretien individuel et collectif Temps réel et temps différé Il y a une vingtaine d’années, le président de la République française aimait à répéter, à la suite de Cervantes, qu’il faut « laisser le temps au temps » pour dire que la précipitation est mauvaise conseillère et que les conséquences de l’action doivent être envisagées avant d’agir. En ce temps là, point de réseaux sociaux, de tweets, de MMS, de smartphones…sinon les premiers balbutiements de mails pour les plus avancés. L’entreprise, de structure pyramidale, était sous contrôle ; la planification permettait de faire des plans à long terme ; la mondialisation se dessinait à peine. On parlait bien d’informatique, réservée à des spécialistes, mais pas encore de systèmes d’information. C’est avec la campagne de communication sur le risque de bug informatique au 1er janvier 2000 que le grand public prend conscience de l’impact du numérique dans sa vie quotidienne. La deuxième difficulté touche aux organisations car les flux documentaires sont sans limites.
L’entretien annuel d'évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place L'entretien d'évaluation, droit ou obligation pour l'employeur ? Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l'employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. Les juges reconnaissent toutefois à l'employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction. Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l'organisation ou au formalisme de l'entretien annuel d'évaluation. Quelles formalités respecter avant de mettre en place des entretiens d’évaluation ? La consultation des instances représentatives du personnel Le CE doit en effet être informé et consulté sur toute mesure ayant une incidence en terme de conditions de travail, d'évolution de carrière et de salaires (Code du travail, art. Faut-il déclarer le dispositif à la CNIL ?
Entretien individuel Technique du recadrage | Alexandre Delivré 13 décembre 2007 par Alexandre Delivré Le recadrage est une technique puissante, qui vous permet de changer la façon de voir de quelqu’un avec seulement quelques phrases. Pour vous expliquer ce concept subtil en une phrase: recadrer signifie donner un autre sens à une situation ou à un processus, en ajoutant simplement un élément dans le système de représentation interne d’une personne. Ce concept de recadrage a été utilisé par Milton H. Le principe général est le suivant: Une personne est dans un système de croyance qui manifestement lui pose problème. Bien-sûr, c’est une méthode difficile à appréhender en théorie, donc voici des exemples dans la vie privée et professionnelle: Exemple 1: [Homme] – Ma femme met toujours un temps fou à prendre une décision et ça m’horripile, je ne supporte pas ça. [Consultant] – Ah alors votre femme fait partie de ces rares personnes, qui choisissent avec le plus de discernement possible pour avoir le meilleur. (Fin du recadrage) Exemple 2: Like this:
L’entretien de recadrage Assez proche de l’entretien d’évaluation, il est rendu nécessaire par des dysfonctionnements récurrents et vérifiés de façon objective et factuelle. Il est structuré sur la base des critères initialement définis au moment du recrutement (savoirs, savoir-faire, savoir être détaillés) et repris à la fiche d’évaluation annuelle. Déroulement de l’entretien Vous pouvez donc vous basez sur la fiche d’évaluation existante lors de cet entretien. Il ne s’agit pas d’un entretien officiel, cadré par la loi, ni d’une séance de remontrances, vous avez affaire à des adultes par principe capables de prendre leurs responsabilités. Pas de convocation officielle donc demandez simplement à votre collaborateur de passer vous voir en précisant la date, l’heure et la raison de l’entretien. Rappelez-lui ses qualités, ce qui fonctionne, listez-lui ses compétences et nommez votre satisfaction sur ces points dans un premier temps. Puis demandez-lui comment il explique ces dysfonctionnements.
Définition de la communication non violente (CNV) La Communication non violente (CNV) est une méthode visant à créer entre les êtres humains des relations fondées sur l’empathie, la compassion, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres. Il s’agit d’un outil de communication, principalement verbal, qui peut servir à la résolution de conflits entre deux personnes ou au sein de groupes. La pratique de la Communication non violente permettrait également d’être en meilleure relation avec soi-même, de mieux comprendre ses besoins profonds et de prendre en charge, de manière autonome et responsable, les divers aspects de sa propre vie. Les concepts et les techniques de la Communication non violente ont été mis au point, au milieu des années 1960, par Marshall B. Historique On compte aujourd’hui environ 300 formateurs certifiés et des milliers de praticiens de Communication non violente un peu partout dans le monde. Toutes sortes de bénéfices
Utiliser la Communication Non Violente dans un groupe Qu'on soit en entreprise, en milieu scolaire, dans une association ou dans un cadre familial, la communication fait souvent défaut et dégénère en rapport de force. Face à ce constat, Marshall B. Rosenberg a initié un processus de communication inspiré notamment des travaux des psychologues Carl Rogers et d'Abraham Maslow, ainsi que des religions orientales et a donné naissance à la Communication Non Violente. Qu'est-ce que la Communication Non Violente ? Il s'agit d'un ensemble de concepts et d'outils destinés à aider les gens à établir des relations bienveillantes en eux-mêmes et avec les autres. Le terme non-violent est en référence au mouvement de Gandhi et signifie ici le fait de communiquer avec l'autre sans lui nuire. Pour le Centre pour la Communication Non Violente promoteur de la méthode, l'objectif est également de développer une éthique de vie fondée sur l'empathie et la compassion, et un projet pour une société pacifiée. Quel impact sur le territoire ? Comment faire ? 1. 2. 3.
L'écoute active L’écoute active est la forme optimale d’écoute où l’interlocuteur entend avec bienveillance ce qui lui est communiqué. C’est la raison pour laquelle on la nomme aussi écoute bienveillante. L’un des précurseurs de l’écoute active a été le psychologue Carl Rogers. En quoi consiste l'écoute active ? La personne qui pratique l’écoute active doit s’adapter à son interlocuteur. La personne qui pratique l’écoute active reconnaît qu’il y a face à elle, une personne dotée de sentiments, d’émotions, parfois contradictoires, parfois violents. Dans la pratique, il s’agit d’écouter sans interrompre, de reformuler et de confirmer ce qu’on a entendu. Qui peut faire de l’écoute active ? On parle le plus souvent d’écoute active dans le milieu professionnel, notamment dans le management. La réussite dépend du degré d’implication, d’affectivité, d’empathie, du tempérament des deux parties et d’un tas de facteurs qui affectent l’humeur personnelle.
Mieux négocier : utiliser l’écoute active pour arriver à ses fins Lorsqu’on veut faire passer un message, il faut d’abord comprendre ce que nous dit réellement notre interlocuteur. Une attitude qui exige un certain savoir-faire. Entendre ne nécessite aucun effort d’attention particulier : c’est simplement le sens de l’audition qui fonctionne. «Ecouter, en revanche, est un acte volontaire. Vous décidez de vous concentrer pour mieux connaître votre interlocuteur et vous assurer que vous comprenez bien le message qu’il vous transmet», explique Patrick David, consultant et auteur de «La Négociation commerciale en pratique» (Editions d’Organisation). Lors d’un entretien de recrutement, par exemple, cet état d’esprit permet de mieux cerner la personnalité d’un candidat ou, à l’inverse, de bien comprendre les attentes d’un employeur. Reformulez habilement pour éviter les interprétations abusives «Certaines personnes pensent que l’écoute active signifie se mettre à la place de l’autre et être forcément d’accord avec lui», commente Patrick David.
les théories et les modèles de communication Le modèle de Jakobson développe une réflexion sur le message dans le communication verbale. Ce modèle est composé de 6 facteurs : le destinateur; le message; le destinataire; le contexte; le code; le contact. Le message suppose un codage et un décodage, d'où l'introduction du facteur code. La principale originalité de ce modèle, c'est qu'a ces 6 facteurs correspond 6 fonctions: La fonction expressive : Consiste à informer l'émetteur sur la personnalité de celui qui transmet le message : volonté d'exprimer les pensées, les critiques à leur égard (communication de crise). La fonction conative : cette fonction va efforcer le destinateur à agir sur le destinataire (inciter à écouter, à agir, à émouvoir). La fonction phatique : cette fonction est relative au contact. La fonction métalinguistique : Cette fonction s'exerce lorsque l'échange porte sur le code lui-même et que les partenaires vérifient qu'ils utilisent bien le même code.
Intelligence Emotionnelle. Comment la développer ? 4 bonnes pratiques au service de votre réseau L’intelligence émotionnelle entre pour 70% dans le succès des décideurs. Un tel score invite à se pencher sur le sujet. De quoi s’agit-il ? Comment développer cette forme particulière d’intelligence ? Les études réalisées sur des milliers de décideurs sont formelles : l’Intelligence Émotionnelle est un facteur-clé de succès. Chacun de ces modes est un subtil réglage d’une quinzaine de ressources émotionnelles qui œuvrent en arrière-plan : estime de soi, désir, sentiment de sécurité, optimisme, empathie, plaisir, intuition etc.