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Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social

Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social
L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi. Dans le cas de Renault, l'accord GPEC signé en février 2011 a mis en place un "observatoire des métiers" qui a permis d'identifier les "métiers sensibles" (ceux qui disparaissent, essentiellement dans les usines).

http://www.lemonde.fr/economie/article/2013/01/16/renault-utilise-la-gpec-pour-eviter-le-plan-social_1817579_3234.html

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GPEC. Une nouvelle vie pour le dispositif - Management - Le Journal des entreprises Souvent négligée, la Gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC) pourrait redevenir d'actualité à la faveur de la loi sur l'emploi des seniors et de la nécessité d'anticiper toujours plus les besoins en formation. Le volet emploi de la loi Borloo pour la cohésion sociale de janvier2005 oblige les entreprises de plus de 300 personnes (plus de 150 si l'entreprise a une envergure internationale) à négocier avec les partenaires sociaux des accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans les trois ans. Des accords ont été négociés mais seulement 60% ont été effectivement conclus dans les entreprises de plus de 300 salariés. Il semblerait d'ailleurs qu'en la matière, ce soit la détermination du chef d'entreprise, plus que la taille de l'entreprise, qui prime. Anticiper le développement de l'entrepriseParallèlement à ces obligations légales, la GPEC se fait offensive en lien avec l'évolution intrinsèque de la formation.

Emploi - Le Bon Marché s'engage sur la GPEC La direction du grand magasin Le Bon Marché et les syndicats CFE-CGC et CFTC ont signé un accord sur la GPEC. Il concerne 1 000 salariés sur une période de trois ans. Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (consulter l'accord) a été conclu entre la direction du grand magasin Le Bon Marché, la CFE-CGC et la CFTC. Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! C’est pour le poste de Social Media Manager, c’est à dire responsable du développement de la marque sur les réseaux sociaux que la société américaine a imaginé ce mode de recrutement.

Pourquoi internaliser les dispositifs d'évaluation et de developpement des compétences? Article publié le 25/01/2013 Si dans un contexte de crise des raisons budgétaires motivent généralement le choix de l’internalisation des dispositifs d’évaluation et de développement des compétences, l’entreprise peut escompter un autre bénéfice : améliorer le niveau de support des RH à ses clients internes et impliquer davantage les managers et décideurs dans le Talent Management. Un choix budgétairement intéressant GPEC : la mobilité interne favorise la fidélisation des talents Crédits photo : Shutterstock.com Concrètement, quels sont les avantages de la mobilité interne ? « La mobilité coûte moins cher, évite les plans de recrutements (onéreux) à l'extérieur, permet de travailler avec des personnes qui connaissent déjà l'entreprise... Cela crée du lien social puisque, en évoluant d'un service à l'autre, d'une entité à l'autre, les employés se connaissent entre eux, nouent un véritable réseau interne. Créer des équipes pluridisciplinaires, mélanger les profils et les métiers, favorise la cohésion et la créativité. Au final, c'est du gagnant-gagnant, pour l'employeur et pour l'employé : celui-ci est plus heureux, donc plus performant.

Organiser sa GPEC Une obligation légale La loi Borloo du 18 janvier 2005 oblige toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation autour de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avant le 1er janvier 2008. Autrement dit, de mettre en œuvre une gestion des ressources humaines et d'associer les organisations syndicales à la stratégie de l'entreprise. EchosStart / Palmarès Happy at work 2015 : les entreprises où il fait bon travailler Air Liquide, ce n’est pas Google. Vieux de plus d’un siècle, le leader mondial des gaz pour l’industrie est surtout connu pour la régularité de métronome avec laquelle il distribue de généreux dividendes à ses actionnaires. Malgré ses prouesses technologiques, dont le grand public ne sait pas grand-chose, on le range généralement dans la case de la « vieille économie ». Il ne défraie pas l’actualité, comme le groupe de Mountain View, avec des bureaux hyper-design, les rêves fous de ses fondateurs milliardaires et sa volonté de transformer jusqu’à notre façon de voir et de penser le monde. Google, qui est né à deux années près en même temps que la génération Z, celle des teenagers d’aujourd’hui, a su, à l’inverse, s’approprier avec gourmandise tous les signes de la modernité.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code]

Comment les outils de gestion intégrée des talents servent des objectifs très opérationnels Publi-reportage publié le 09/02/2013 Les outils en ligne de gestion intégrée des talents servent des objectifs très opérationnels. Leur mise en place est simple et rapide. Contrat de génération Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise 3 objectifs majeurs : L’emploi des jeunes en CDI, Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors, La transmission des compétences et des savoir-faire,

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