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Caprh_pratique_juillet2012.pdf

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La démarche GPEC, maîtrisez vos RH pour gagner en performance Dynamique Entrepreneuriale Si l’entreprise souhaite se développer, elle doit avant tout miser sur sa principale richesse : ses ressources humaines. Pour cela, la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) permet d’identifier les points à améliorer au niveau du management. Qu’est-ce que la GPEC ?

La méthode OVAR La méthode Objectifs -Variables d'Action-Responsabilités : Présentation de la méthode : La méthode OVAR est une méthode française qui a été inventée et enseignée dés 1981 par trois professeurs du groupe HEC : Daniel Michel, Michel Fiol et Hugues Jordan, elle est enseignée et utilisée par de nombreuses organisations à travers le monde. La méthode OVAR (Objectifs-Variables d’Action responsabilités) est une démarche structurée qui peut répondre à trois types de besoins : - Piloter la performance en assurant le déploiement des axes, cibles et objectifs stratégiques dans toute l’organisation; il s’agit alors d’un processus de management visant à relier la stratégie aux plans opérationnels concrets conduits par les responsables - Offrir une méthodologie favorisant le dialogue interhiérarchique et/ou fonctionnel dans l’organisation, elle suscite de manière construite la communication.

Performances financières et performances sociales sont-elles compatibles ? LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Nicolas Mottis, professeur à l'Essec Une entreprise peut-elle croître tout en étant vertueuse dans ses pratiques sociales, environnementales ou de gouvernance ? Dans le jargon managérial, cela renvoie au lien entre "création de valeur" - comprendre performance financière - et performances extra-financières ou performances "ESG" (environnementales, sociales et de gouvernance). Cette question simple est en fait bigrement compliquée. Et c'est d'autant plus embêtant pour les dirigeants d'entreprise que la société attend de plus en plus d'eux qu'ils associent création de valeur (au sens financier) et réduction de l'impact environnemental ou bien-être des salariés. Malgré des années d'effort, la recherche en économie peine encore à apporter une réponse ferme.

TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise. Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines. La liste d’indicateurs de performance que je vous propose est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents. Un tableau de bord pour vos ressources humaines

Intelligence collective L'organisation matricielle, véritable révolution copernicienne du management permet enfin d'associer les talents dans nos entreprises. L'enjeu ? Favoriser l'innovation, véritable levier de croissance et d'engagement. Qu’est-ce que la GPEC ? GPEC définition La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise. Dans un contexte de concurrence internationale, l'entreprise doit adapter en permanence son Capital Humain. Et c'est la prise en compte du facteur humain dans la compétitivité qui met la GPEC au cœur du management de l'entreprise. TalentSoft est le logiciel en mode SaaS indispensable au déploiement d'une politique de GPEC réussie.

Méthode Gimsi Le tableau de bord est le coeur du système de Business Intelligence Présentation des 10 étapes de la méthode Gimsi La méthode GIMSI est structurée en 10 étapes, chacune traitant une préoccupation particulière du projet tableaux de bord. Chacune des 10 étapes marque un seuil identifiable dans l'avancement du système. Gimsi® est une marque déposée Le livre de référence Les indicatuers de performance sociale et financière Conseils de mise en œuvre 1. L’information financière 5M, 7M – Diagramme d’Ishikawa La procédure détaillée de construction d’un diagramme de causes-effet est expliquée dans l’article : Le diagramme d’Ishikawa. C’est un outil efficace et donc l’utilisation est simple.Le champ d'application de la méthode d'Ishikawa s’étend à divers secteurs. Bien qu’à l’origine celle-ci ne retienne que cinq familles de cause, le diagramme de causes-effet reste un outil flexible pouvant être adapté aux conditions particulières de chaque champ d’analyse. Le nombre de famille de causes possibles peut donc varier selon les cas. Cependant, il ne faut pas perdre de vue la distinction claire qui existe entre une cause et une solution. C- Evolution vers un diagramme des 7 M

Les défis inédits du numérique Action numérique : la mise en oeuvre c’est maintenant ! A l’heure de la révolution numérique, de l’économie collaborative et de l’interaction client, les entreprises et les administrations constatent que les modèles économiques classiques s’épuisent, bousculés par des modèles alternatifs adoptés par les nouveaux entrants qui mettent le numérique au coeur de leurs activités. Face à cette situation, les entreprises et les administrations doivent rapidement adopter au plus haut niveau une vision globale, objective et partagée sur le numérique, ses multiples impacts sur l’ADN de l’organisation, la gouvernance, les modes de fonctionnement, les relations avec les écosystèmes, les opportunités et risques associés, les décisions d’investissements à prendre, les innovations à porter pour conquérir de nouveaux marchés.

Bâle III Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Les Accords de Bâle III publiés le 16 décembre 2010 sont des propositions de réglementation bancaire[1],[2]. La réforme Bâle III fait partie des initiatives prises pour renforcer le système financier à la suite de la crise financière de 2007 (« Crise des subprimes »), sous l'impulsion du FSB (Financial Stability Board) et du G20, pour garantir un niveau minimum de capitaux propres, afin d'assurer la solidité financière des banques.

Balanced scorecard ou tableau de bord prospectif de Robert Kaplan et David Norton Déployer la stratégie Définition Le Balanced Scorecard n'est pas un simple instrument de mesure. C'est, selon les auteurs Robert Kaplan et David Norton, un système global de clarification et de formalisation de la stratégie des organisations afin de la déployer et de la mettre en oeuvre plus efficacement. Sa conception et son déploiement implique nécessairement une refonte organisationnelle globale se traduisant dans les faits par l'instauration d'un mode de management adapté au nouveau principe de pilotage. Le principe pour faire vite

Le creuset des tablettes Qooq, made in France MADE IN FRANCE C'était un cadeau de Noël possible à glisser sous le sapin cette année. Depuis plusieurs semaines déjà, la maison mère Unowhy a relocalisé en France la production de sa tablette Qooq. En partenariat avec Éolane, les process industriels ont été remis à plat. L'automatisation garantit le niveau de qualité et le coût de la main-d'oeuvre a été abaissé. L'usine d'Éolane est installée à la lisière de Montceau-les-Mines (Saône-et-Loire). C'est là qu'est fabriquée la tablette Qooq d'Unowhy, une PME qui conçoit et réalise du contenu et des services multimédias dans l'univers culinaire.

Tableau de bord des recrutements Pour ceux qui sont passés par les fourches caudines du recrutement, il s’agit là d’une activité étrange, parfois arbitraire, souvent subjective, jamais plaisante. Des candidats se font juger sur des critères de décision souvent dérisoires au regard de l’enjeu alors que de l’autre côté du miroir, en coulisses, coexistent incertitude, prise de risque, approche psychologique (rigoureuse ou intuitive) et même… statistiques. Bien qu'habitué de ces situations d’entretien, tant comme recruteur que comme candidat, je n’évoquerai pas cette étape du processus.

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