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Diaporama_GPEC.pdf

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GPEC Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés.

Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. Les étapes de la mise en place d’un dispositif GPEC Pour que la GPEC prenne vie dans l’entreprise, nous préconisons une méthodologie simple qui s’appuie sur des livrables opérationnels : Vous pouvez accéder à des exemples concrets en cliquant sur les liens en bleu ci-dessous ❶ Définition des compétences attendues Le référentiel de missions (ou fiche de poste) répertorie les missions et les tâches que le salarié effectue. ❷ Etat des lieux des compétences réelles

Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi. Dans le cas de Renault, l'accord GPEC signé en février 2011 a mis en place un "observatoire des métiers" qui a permis d'identifier les "métiers sensibles" (ceux qui disparaissent, essentiellement dans les usines).

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Ce qu’il faut savoir – Bienvenue sur l'espace employeurs Prévoir - Accompagner le changement La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. La GPEC est une approche prospective de la gestion des emplois. Elle accompagne l’entreprise et les salariés aux changements à venir. Anticiper l’évolution des emplois En anticipant les évolutions des emplois, la GPEC permet de faire en sorte qu'il y ait correspondance entre les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences). Adapter les compétences à l’activité La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés. Les objectifs de la GPEC

Comment préparer une négociation ? Comment devenir un as de la négociation ? Est-ce à la portée de tous ? Nous vous proposons un billet dans le suite de négociation : les 5 erreurs à ne pas commettre ! Un premier point et c’est une bonne nouvelle : tout le monde peut devenir un bon négociateur ! La préparation est une phase souvent négligée. Voici les différentes questions à se poser : 1 – Qui sont les acteurs en présence ? Cette phase d’identification nécessite une investigation préalable pour recueillir des informations sur les différentes parties prenantes. Leurs points forts et leurs points faibles Pour mettre toutes les chances de son côté, il est nécessaire de bien connaître ceux qui seront en face de nous. Leurs besoins et leurs objectifs Il s’agit d’une question fondamentale. La concurrence Il s’agit d’une information à ne pas négliger. 2. Écrivez clairement sur papier ce que vous désirez obtenir. 3 – Quelles sont vos stratégies et tactiques ? mode compétitif Cette approche nécessite beaucoup de prudence. 4. Conclusion

Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! C’est pour le poste de Social Media Manager, c’est à dire responsable du développement de la marque sur les réseaux sociaux que la société américaine a imaginé ce mode de recrutement. Pour justifier l’opération, Doug Terfehr, directeur des relations publiques chez Pizza Hut a mis en avant le fait que sur internet, il faut savoir capter l’attention du consommateur en quelques secondes. Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Heineken Wizbii

Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité. Un encadrement par la loi Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les 3 ans un accord GPEC portant sur : La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salairesLes mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique.

Différence entretien professionnel et entretien annuel Un entretien annuel n’est pas un entretien professionnelle, les deux choses sont assez différente. L’entretien annuel est régie par le directeur, le chef d’entreprise et c’est lui qui va décider s’il met en œuvre ou pas, au sein de son entreprise, l’entretien annuel. En vertu de son pouvoir de direction garantissant la bonne marche d’ensemble de l’entreprise, le dirigeant a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés. Mais l’employeur est libre de mettre en œuvre, ou non, des entretiens réguliers d’évaluation. Ce cours vidéo fait partie de la formation Réussir vos entretiens annuels

Réforme de la formation professionnelle 2014 : ce qu'il faut retenir Le 5 mars 2014, l’état nous gratifiait d’une nouvelle réforme de la formation professionnelle continue. A l’heure où les décrets d’application sont en cours de parution, il est d’actualité de se poser la question des apports et des risques de cette nouvelle monture. Simplifier cette réforme à la simple disparition du DIF et de la déclaration fiscale 2483 est un peu réducteur. Si le premier est bien arrêté au profit du compte personnel de formation (CPF), son solde au 31/12/2014 sera néanmoins à transmettre par chaque entreprise avant le 31/01/2015 à son OPCA et consommé en priorité lors des demandes de formations CPF, comme stipulé dans le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014.Quant à la DF2483, rien pour l’instant ne laisse présager sa complète disparition. Une baisse des contributions obligatoires : la carotte Pour les entreprises de moins de 10 salariés, rien ne change (0,55% de la masse salariale brute). Le DIF est mort, Vive le CPF ! Et les financements ? Pour conclure

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