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GPEC : de la loi aux pratiques. Article publié le 24/01/2013 Les résultats de l’étude réalisée par le Centre Études et Prospective (CEP) du Groupe Alpha et le Cerege (Centre de recherche en gestion), Accords GPEC : de la loi aux pratiques – Leçons tirées de 12 études de cas sont riches d’enseignements, mais, cette étude de nature qualitative, demeure limitée à son échantillon.

GPEC : de la loi aux pratiques

Voici cependant quelques observations qui en ont été tirées. Un socle d’outils communs. Pourquoi internaliser les dispositifs d'évaluation et de developpement des compétences? Comment les outils de gestion intégrée des talents servent des objectifs très opérationnels. Publi-reportage publié le 09/02/2013 Les outils en ligne de gestion intégrée des talents servent des objectifs très opérationnels.

Comment les outils de gestion intégrée des talents servent des objectifs très opérationnels

Leur mise en place est simple et rapide. De plus, si l’évaluation est intéressante en elle-même, elle peut gagner en valeur ajoutée si on y ajoute des actions de développement des compétences via des formations en ligne et leur suivi. « Nos outils permettent de gérer ces différentes articulations », pointe Matthieu Durif, directeur commercial France de Cornerstone OnDemand, éditeur de solutions de gestion intégrée de la formation et des talents. Évaluer les compétences pour décider du lancement d’une campagne marketing Dans cette entreprise du secteur du luxe (domaine de la bijouterie maroquinerie), qui connaît une très forte croissance, notamment à l’international, les besoins en termes de recrutement sont très importants. Global Approach Consulting : un dispositif d'évaluation global et cohérent. Article publié le 08/02/2013 Le référentiel métier que déploie actuellement Global Approach Consulting en France s’appuie sur des items communs adaptés à ses différents métiers : le consulting, le commercial, les fonctions support, la direction.

Global Approach Consulting : un dispositif d'évaluation global et cohérent

Il a vocation à être déployé et adapté dans les filiales et s’articule autour de cinq dimensions : l’expertise métier, le professionnalisme, le client interne et externe, le corporate (incluant la connaissance des produits et l’adhésion aux valeurs) et une dimension communication (pour l’ensemble des collaborateurs), management (pour les managers), leadership (pour les membres du Codir). « Ce dispositif participe au développement de la culture d’entreprise et donne aux collaborateurs une vision des évolutions de carrière possibles.

À partir du moment où nous partageons un même langage, nous pouvons construire des passerelles entre les métiers », explique Nolwenn Ahodi, DRH de Global Approach Consulting. Une appréciation plus complète. ING Direct : consolider d'abord les processus RH de base. Article publié le 28/01/2013 La formalisation de la gestion des compétences n’est pas une priorité pour ING Direct France et pourtant, elle est au cœur de plusieurs de ses chantiers RH. « ING Direct est une jeune entreprise de douze ans, c’est pourquoi nous avons travaillé ces dernières années au renforcement de nos processus de base : l’entretien d’évaluation, le plan de formation, la mobilité, le recrutement et l’intégration et enfin, le plan de succession », explique Muriel Rocher, DRH France de la banque en ligne.

ING Direct : consolider d'abord les processus RH de base

Une fois ces process consolidés, un process spécifiquement axé sur les compétences pourra être envisagé pour chapeauter l’édifice. Evaluation des compétences et GPEC : Même combat? Publi-reportage publié le 07/02/2013 De quoi parle-t-on ?

Evaluation des compétences et GPEC : Même combat?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) consiste à anticiper la gestion des compétences pour permettre à chaque organisation d’atteindre ses objectifs stratégiques. Pourtant conçu comme un outil stratégique de la gestion des ressources humaines, nombreux sont les experts à lui reprocher son manque d’opérationnalité et sa complexité de mise en œuvre : les DRH se sentent parfois submergés par les tableaux de bords multiples générés par la GPEC. Et demain, comment évaluer les compétences? Article publié le 31/01/2013 Un phénomène de la sphère privée gagne aujourd’hui les rives de la vie professionnelle en passant par le secteur informatique, le Quantified Self.

Et demain, comment évaluer les compétences?

Son principe est simple : déclarer ses objectifs et réalisations auprès de sa communauté. Je veux m’arrêter de fumer par exemple ou perdre du poids, je l’annonce à mon réseau en ligne et l’informe régulièrement de mes progrès. Adapté au monde professionnel, voici ce que cela peut donner, comme l’explique Vincent Rostaing, fondateur du cabinet Le Cairn 4 IT, conseil spécialisé dans l'optimisation du cycle de vie professionnel : « Un développeur dépose son code sur un site de partage de codes de type Github, et, à partir du code déposé, des outils, Sybil de 8colors par exemple, extraient des données et les mettent en forme – c’est de la data visualization.

SFR condamné à verser 1.292.650 € à ses ex-salariés poitevins - 10/03/2015. Mécénat de compétences. Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).

Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social

Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi.