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Fiches de poste : conception et rédaction - Evolution & Portraits métier, RH

Fiches de poste : conception et rédaction - Evolution & Portraits métier, RH
Contrairement au profil de poste, la fiche de poste n'est pas une présentation théorique de la fonction telle qu'elle devrait être exercée, mais elle est une description détaillée du poste tel qu'il est réellement occupé et perçu par l'employé, à un instant T. Son objectif est de délimiter les missions de chacun par une formalisation des tâches accomplies et de l'environnement de travail. L'analyse de l'ensemble de ces fiches permet ainsi de bénéficier d'une vision globale de l'organisation du service, et notamment d'en révéler les éventuels dysfonctionnements.Aussi, la hiérarchie pourra-t-elle relever des incohérences dans l'organigramme ou encore revoir la distribution des tâches de manière plus pertinente.Dans le cadre d'un recrutement, elle est consultée pour mettre en correspondance les compétences des candidats et celles réellement requises pour le poste. Mais pour que les fiches de poste soient efficaces, leur réalisation réclame méthode et rigueur. > Préparer le travail

Alternatives Economiques Education - Stress : le "benchmarking" condamné Tout n'est pas permis en matière d'évaluation des salariés. Le 4 septembre, le tribunal de grande instance de Lyon a condamné la Caisse d'épargne Rhône-Alpes pour avoir organisé une concurrence intensive entre ses commerciaux. Leurs résultats étaient évalués et comparés publiquement en permanence. Chacun, depuis son poste, pouvait suivre en direct les performances de ses collègues. Et la seule consigne était de faire mieux que les autres. Alternatives Economiques n° 317 - octobre 2012 Alternatives Economiques Education - Salariés : souriez, vous êtes évalués Les systèmes d'évaluation sont de plus en plus présents dans les entreprises. Les risques de dérapages ne sont jamais loin. Printemps 2002: la presse révèle le système de notation des salariés d'IBM, de Hewlett-Packard, de Schneider Automation et autres Alcatel. Accès réservé Je suis lycéen, étudiant ou enseignant, et abonné à Alternatives Economiques :> Je m'identifie pour accéder gratuitement à cet article.Je suis abonné à une des publications d'Alternatives Economiques, mais pas lycéen, étudiant ou enseignant : > Je peux consulter les articles de la publication à laquelle je suis abonné en m'identifiant sur le site En revanche, je ne peux pas accéder aux contenus de ce site réservé aux lycéens, étudiants et enseignants.

Alternatives Economiques Education - Quand la gestion s'éloigne du personnel Les outils et méthodes utilisés aujourd'hui par les gestionnaires des ressources humaines, notamment dans les grandes entreprises, s'inscrivent dans une logique de plus en plus financière, loin de la réalité du travail et des enjeux de santé. Il y a quelques années encore, il était assez mal vu d'interpeller les acteurs de la gestion des ressources humaines (GRH) en entreprise sur l'absence ou la faiblesse des questions de santé au travail dans leur pratique. Le "tout-GRH" - praticiens comme théoriciens - célébrait le nouveau modèle appelé à régner dans les organisations modernes: la compétence au service de la performance, par la valorisation des ressources humaines… Les problèmes de charge ou d'intensification du travail étaient renvoyés à des archaïsmes malvenus, comme le concept d'exploitation des salariés. Eloignement du terrain A l'inverse, le rôle d'écoute des salariés dévolu au responsable RH, le modèle d'employee champion de Dave Ulrich, a été effacé ou dilué. En savoir plus

Alternatives Economiques Education - La génération Y, le nouveau gadget pour DRH Ils ont entre 20 et 30 ans, seraient individualistes, interconnectés, rétifs à l'autorité, etc. Portrait d'une classe d'âge que les entreprises peinent surtout à intégrer. Ils sont réputés technophiles, impatients et individualistes. On leur reproche de vouloir tout, tout de suite, d'être rivés en permanence à leurs téléphones mobiles, accros aux réseaux sociaux, voire ingérables, rétifs à la hiérarchie. Accès réservé Je suis lycéen, étudiant ou enseignant, et abonné à Alternatives Economiques :> Je m'identifie pour accéder gratuitement à cet article.Je suis abonné à une des publications d'Alternatives Economiques, mais pas lycéen, étudiant ou enseignant : > Je peux consulter les articles de la publication à laquelle je suis abonné en m'identifiant sur le site En revanche, je ne peux pas accéder aux contenus de ce site réservé aux lycéens, étudiants et enseignants.

Alternatives Economiques Education Comment répondre aux besoins en compétences de l'organisation ? Ils ont entre 20 et 30 ans, seraient individualistes, interconnectés, rétifs à l'autorité, etc. Portrait d'une classe d'âge que les entreprises peinent surtout à intégrer. Les outils et méthodes utilisés aujourd'hui par les gestionnaires des ressources humaines, notamment dans les grandes entreprises, s'inscrivent dans une logique de plus en plus financière, loin de la réalité du travail et des enjeux de santé. Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d'un individu ? Les systèmes d'évaluation sont de plus en plus présents dans les entreprises. Tout n'est pas permis en matière d'évaluation des salariés.

Le bilan de compétences – Dispositifs de formation A qui s'adresse le bilan de compétences ? Aux salariés : en contrat à durée indéterminée (CDI), ou qui sont ou ont été titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD). Aux demandeurs d’emploi dans le cadre du Bilan de Compétences approfondi géré par Pôle emploi. Comment se passe un bilan de compétences ? Il se déroule en trois phases définies par le Code du Travail (art. R.6322-35) : Une phase préliminaire, dont le rôle est de vous informer des conditions de déroulement du bilan, des méthodes, des techniques qui vous sont proposées, d’analyser la nature de vos besoins et de vous permettre de confirmer vos motivations. A noter Les personnes chargées du bilan sont tenues au secret professionnel. Comment le bilan de compétences est-il financé ? Lorsque la démarche est à votre initiative, elle peut être financée dans le cadre du congé bilan de compétences. Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ? Important

Faut-il privilégier la mobilité interne ou externe ? Changer de poste est un facteur essentiel pour une carrière réussie. Mais, est-il préférable de changer de poste au sein de la même entreprise ? Ou vaut-il mieux changer carrément d'entreprise ? Sans doute que, dans ce domaine comme dans bien d'autre, un juste milieu s'impose. Deux bonnes raisons de favoriser la mobilité interne Parmi les 4 paramètres clés (entreprise, géographie, secteur d'activité, métier) qui définissent un poste, on ne peut en changer qu'un (deux au maximum) à la fois. Deux autres raisons, excellentes également, pour préférer la mobilité externe C'est bien connu, le réseau professionnel facilite les mobilités et pour les cadres, il se limite souvent à ses collègues, au sein de l'entreprise.Voilà une troisième raison de privilégier les mobilités internes : C'est plus facile!! Ne vous laissez donc pas entraîner par cette impression de facilité

Comment recruter sur les réseaux sociaux Les réseaux sociaux représentent désormais un fabuleux terrain de jeux pour les entreprises, les chasseurs de têtes, les services de ressources humaines et les cabinets de recrutement. Le sourcing candidat Le sourcing candidat c'est le moyen pour les recruteurs d'utiliser toutes les sources disponibles sur Internet concernant un candidat. Il s'agit notamment des blogs, des forums, et bien évidemment des profils professionnels sur les plateformes spécialisées telles que Linkedin ou Viadeo. Les personnes chargées de faire du sourcing trient et analysent les comptes et tentent au maximum de créer un contact réel avec les candidats potentiels dans le but de bâtir une « base ressources » utile pour l'entreprise ou le cabinet de recrutement. La pratique du sourcing est encore relativement marginale en France, mais tend à se développer de plus en plus. Réseaux sociaux et stratégie de communication Les TPE et les PME occupent le terrain

Combien coûte un cabinet de recrutement? Le prix de la tranquillité. Fondateur de Silicon Salad, une agence Web d'e-commerce lilloise comptant 19 salariés, Olivier Ferlin passe systématiquement par un cabinet de recrutement lorsqu'il doit embaucher. « Accueillir un nouveau collaborateur, dans une petite structure, c'est stratégique. Je préfère être accompagné par un professionnel disposant des compétences nécessaires à l'évaluation complète d'un profil. Même lorsque j'ai identifié un candidat intéressant par le biais de mon réseau, je propose à ce dernier de passer un entretien avec un consultant pour valider ma première impression favorable. Une facture qui s'élève à 20% du salaire annuel brut du poste recherché « Lorsqu'il s'agit d'un poste de haut niveau ou nécessitant une expertise très spécifique impliquant de mener une mission de chasse de tête, le pourcentage tourne plutôt entre 20 et 25 % », complète Wilhelm Laligant, directeur général du cabinet Randstad Executive. Les références et diplômes sont vérifiés

Trouver un job sur les réseaux sociaux 2/2 - Blog de beepjob Réseaux sociaux et emploi : Savoir se présenter professionnellement sur Internet, ce n’est pas être un geek. C’est maîtriser la présentation de soi, et l’adapter à n’importe quel outil. Social, ou pas. Une chose à laquelle vous ne pouvez pas échapper : la maîtrise de ce qu’on peut lire de vous sur Internet. Cliquez sur tous les liens qui vous concernent. Mettez-vous dans la peau du meilleur recruteur : pas celui qui ne veut pas voir d’informations personnelles sur vous, non. Vous êtes tatoueur? Évitez de partager des informations trop personnelles, ou au second degré… Le ton est très difficile à maîtriser à l’écrit. Si c’est trop tard, ne désespérez pas. Le but est d’utiliser les réseaux sociaux pour appâter, intriguer. On parle « d’expérience candidat », et on pourrait même dire « expérience profil », parce que tous les gens présents sur les réseaux sociaux professionnels ne sont pas des candidats. Marie-Pierre Fleury, id-carrières 3) Bien choisir ses canaux réseaux sociaux et emploi

Les 7 types de recruteurs du futur Les softs skills sont de plus en plus recherchés chez les candidats, et les recruteurs de 2025 seront sans doute plus des spécialistes des technologies, des données ou de la psychologie que des chasseurs de têtes. Jean-Christophe Anna, spécialiste du recrutement numérique, dresse le portrait de 7 types de recruteurs pour le futur : Le recruteur « agent de talent » qui forme les meilleures équipes pour des missions ponctuellesLe recruteur-psychologue qui évalue la personnalité des candidatsLe recruteur data-analyste, capable de prédire les chances de succès d’un candidat à un posteLe recruteur opérationnel dont l’avantage est de connaître parfaitement le poste à pourvoir et les équipes en placeLe recruteur collaboratif qui s’appuie sur l’avis d’autres membres de l’entrepriseLe recruteur augmenté dont le cerveau intègre un micro-processeur qui l’aide à prendre les meilleures décisions !Le robot, qui vous recrute implacablement grâce à un algorithme. Lire l’article complet

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