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Contrat de génération

Contrat de génération
Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise 3 objectifs majeurs : L’emploi des jeunes en CDI, Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors, La transmission des compétences et des savoir-faire, Pour quels employeurs ? Tous les employeurs de droit privé (entreprises, établissements publics industriels et commerciaux de 300 salariés et plus). Mais le contrat de génération est adapté à chaque taille d’entreprise. Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises, elles n’ont pas toutes les mêmes leviers en matière d’emploi, ni les mêmes capacités de négociation. Entreprises de moins de 300 salariés Bénéficiez d’une aide de 4000€ par an et d’un appui conseil. Nouveau : en cas de double recrutement d’un jeune et d’un senior, l’aide est portée à 8000 euros par an. Entreprises de 300 salariés et plus Négociez un accord Contrat de génération ou élaborez un plan d’action. Pourquoi le contrat de génération ? Vous êtes un senior âgé de 57 ans ou plus ?

http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/presentation,2238/qu-est-ce-que-le-contrat-de,15966.html

Subventions versées aux associations Une association déclarée peut recevoir des sommes d'argent appelées subventions, de la part de l'État, de collectivités territoriales et d'établissements publics. Ces sommes aident l'association à mener ses projets. Les subventions complètent (ou remplacent) d'autres aides en nature dont peut bénéficier l'association : fourniture de biens, mise à disposition de locaux ou de personnels, etc.

Le recrutement interne et externe Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise.

Gestion des besoins en compétences, exemple de la Poste en période de Noël La Poste s’attend à battre cette année un nouveau record de distribution de colis en un jour pendant les fêtes de fin d’année, avec un pic de près de 3 millions attendu mi-décembre, a indiqué le groupe mercredi. L’an dernier, la Poste avait traité 2,6 millions de colis tous flux confondus (ColiPoste et Chronopost) le 17 décembre, la plus grosse journée d’afflux de paquets pour la période de Noël. ColiPoste, l’opérateur colis du groupe, traite en moyenne un million de colis par jour. A l’approche des fêtes de fin d’année, ce volume augmente progressivement pour atteindre deux millions de colis par jour en décembre, indique le groupe dans un communiqué. L’activité générée par la période des fêtes de fin d’année s’étale de novembre à janvier et représente à elle seule plus de 20 % du chiffre d’affaires annuel de ColiPoste. Elle est stimulée par le développement du e-commerce, qui s’ancre chaque année un peu plus dans les habitudes de consommation des Français.

Les contenus et l’utilisation d’une fiche de poste Définition La fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un agent dans une structure donnée (service, unité...). Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées, spécificités (déplacements, horaires,....). Le contenu d’une fiche est donc contextualisé : le poste du responsable du personnel d’une Direction d’Ile de France différera d’avec celui d’un service spécialisé situé en zone de montagne : organisation du travail et effectifs différents, spécificités de certains statuts, contraintes de déplacement...

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : quand les RH deviennent stratégiques Si la prise en compte de l’évolution des technologies est intégrée presque intuitivement aux stratégies d’entreprises, une vision réellement prospective des compétences fait encore souvent défaut. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est l’inconnue qui permet de résoudre l’équation entre prévision RH et grandes orientations stratégiques. Certaines entreprises ont le défaut de se focaliser exclusivement sur les innovations techniques, en oubliant que l’efficacité économique repose avant tout sur le fait de disposer de la bonne personne, au bon moment (ou au bon endroit) avec les bons outils. A trop s’intéresser à l’efficacité de l’outil, certaines entreprises oublient qu’il ne sert à rien sans un homme ou une femme qui le connait, le comprend et le maitrise.

La description de poste - Région au Travail La description de poste décrit le poste et non la personne qui l’occupera. Il s’agit d’un écrit sur les principales fonctions et responsabilités d’un poste ou rôle de travail. La description de poste précise également les résultats attendus du titulaire[i] et s’avère en quelque sorte la formulation résultant de l’analyse de poste. La description de poste constitue donc un outil de gestion et d’information précieux tant pour le candidat que pour les collègues et la direction. GPEC : la mobilité interne favorise la fidélisation des talents Crédits photo : Shutterstock.com Concrètement, quels sont les avantages de la mobilité interne ? « La mobilité coûte moins cher, évite les plans de recrutements (onéreux) à l'extérieur, permet de travailler avec des personnes qui connaissent déjà l'entreprise... Cela crée du lien social puisque, en évoluant d'un service à l'autre, d'une entité à l'autre, les employés se connaissent entre eux, nouent un véritable réseau interne. Créer des équipes pluridisciplinaires, mélanger les profils et les métiers, favorise la cohésion et la créativité.

La sélection des candidats : le recrutement se transforme-t-il ? (3) Nous parlons ici de la sélection, l’étape d’évaluation, de tri et de choix des personnes qui sont candidates, quelque soit les modalités de sourcing des candidatures (approche directe, annonce d’offre d’emploi, …). Nous en distinguerons deux dimensions : les critères de sélection des candidatures et les outils de sélection, deux sujets complexes, clés et débattus depuis longtemps quand on parle de recrutement … deux sujets qui par ailleurs qui s’influencent. Les critères de recrutement se transforment-ils sous l’effet des évolutions et des pressions sociales et sociologiques ? Des contraintes légales ?

Quels outils pour réussir vos recrutements ? Connaître les outils de sélection finale du candidat Les entretiens L'entretien individuel

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