Le Bilan Social Individuel, pour quoi, pour qui ? Depuis une dizaine d’années, le Bilan Social Individuel séduit de plus en plus d’entreprises, de tous secteurs, de la PME au grand groupe. S’imposant ainsi peu à peu comme un outil de communication RH incontournable, le BSI est plébiscité par de nombreux acteurs de l’entreprise, à commencer bien sûr par les salariés et la direction. Le BSI présente la rémunération et les avantages de chaque salarié. Le Bilan Social Individuel est un document entièrement individualisé, présentant la rémunération et les avantages dont le salarié a bénéficié sur l’année écoulée. Chaque BSI est ainsi unique en fonction de chaque salarié. Son impact est fort puisqu’il s’adresse au salarié en question, et rien qu’à lui, de manière objective et pédagogique.
Dividendes : pourquoi des entreprises choisissent d’en verser et d’autre non ? Au-delà de la façon dont le versement de dividendes affecte les actionnaires, il faut déterminer quel est le but des dividendes. Pourquoi certaines entreprises choisissent d’en verser et d’autre non ? Les arguments contre le versement de dividendes Certains analystes financiers avancent que verser des dividendes n’est pas pertinent pour l’investisseur car celui-ci peut se créer ses propres dividendes en gérant et réajustant son portefeuille.
Performance sociale - comprendre, évaluer, agir Les études sur les entreprise montrent bien souvent que les entreprises gèrent bien leurs relations avec leurs principales parties prenantes et n’intègrent pas dans leur démarche les questions sociales plus globales. Partie intégrante d’un projet RSE, la question de la performance sociale et de son évaluation ne doit pas être minorée. Très (trop ?) souvent, l’évaluation de cette performance sociale se limite à la satisfaction des principales parties prenantes (salariés, actionnaires).
Lancement de la campagne «Au travail, c’est le talent qui compte» en faveur de la mixité des métiers Femmes.gouv.fr | Publié le 20 novembre 2014 Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, et Pascale BOISTARD, secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes, ont participé à l’événement de lancement de la diffusion de la campagne « Au travail, c’est le talent qui compte » en faveur de la mixité des métiers, ce mercredi 19 novembre. Cette campagne déconstruit les stéréotypes dans le monde du travail et démontre qu’il n’existe pas de métier réservé aux femmes ou aux hommes. Campagne « Mixité des métiers » – 2014 par droitsdesfemmes Motivation en entreprise: neuf astuces pour manager sans moyens Pour booster l'implication de chacun, au quotidien le manager peut intervenir par petites touches grâce à des actions simples et efficaces. Et, dans une période de vaches maigres, rendre la carotte financière " accessoire " au regard du respect accordé à autrui et de la qualité de vie au travail. Deux leviers puissants de motivation qui ne doivent pas pour autant être un substitut à de réelles perspectives de carrières. Voici neuf idées pour pimenter l'ordinaire. 1.
Définition du tableau de bord des Ressources Humaines Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de pilotage nécessaire à la gestion de la fonction RH. Historiquement, le tableau de bord trouve ses origines dans le monde du transport et plus précisément de la navigation aérienne. Le tableau de bord des ressources humaines se fonde sur un ensemble de données stratégiques dérivant d’une comparaison entre la situation espérée et la situation réelle. Tableau de bord des ressources humaines : quelle utilité ? Il permet d’avoir, sous les yeux, une traduction détaillée de la situation actuelle du service des ressources humaines. Performance commerciale : Étapes et Conseils Qu’est-ce que la performance commerciale ? Définition de la performance commerciale La performance commerciale peut être définie par la capacité d'une entreprise à proposer un produit / service adapté aux besoins des consommateurs, le tout en déployant une organisation et des processus optimaux. Des indicateurs (chiffre d’affaires, nombre de ventes, marges, parts de marché…) permettent de mesurer la performance commerciale. Le but est ainsi d'atteindre les objectifs globaux de la société par rapport aux indicateurs de performance préalablement définis.
TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise. Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines.
2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale Chapitre Ier : Formation professionnelle continue I. ― Le code du travail est ainsi modifié : 1° L'article L. 6111-1 est ainsi modifié : a) La première phrase du quatrième alinéa est ainsi modifiée : ― après le mot : « travail », sont insérés les mots : « et jusqu'à la retraite » ; ― sont ajoutés les mots : « qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations » ; b) Les quatre dernières phrases du même alinéa sont supprimées ; c) Les 1° à 3° sont abrogés ; 2° Le 3° de l'article L. 6314-1 est ainsi rédigé : « 3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche. » ; 3° Le chapitre III du titre II du livre III de la sixième partie est ainsi rédigé : « Chapitre III « Compte personnel de formation « Section 1 « Principes communs « Art. L. 6323-1.
Entretien d'évaluation: les règles à connaître pour réussir son entretien annuel Par volonté d'anticiper les besoins de l'entreprise et les attentes des salariés ou par nécessité de faire le point sur les réalisations de l'année et l'évolution des postes, les services des ressources humaines des entreprises ont peu à peu institué la pratique des entretiens d'évaluation. Résultat : bien qu'aucune disposition du Code du travail n'oblige à organiser de tels entretiens, près de huit entreprises sur dix les ont adoptés. Et, pour une fois, petites et grandes se retrouvent à égalité : en effet, les enquêtes montrent que la taille de l'entreprise n'a aucune incidence sur la pratique de l'entretien d'évaluation. Un point formalisé "Même s'il y a une grande proximité dans une PME, il est important de faire le point de manière formelle et l'entretien permet d'appuyer sur le bouton pause", constate Fabrice Carlier, auteur de Réussir mes premiers entretiens d'évaluation (éditions StudyramaPro). Un déroulement maîtrisé