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Mesurer les compétences sociales : le bilan social Mesurer les compétences sociales : le bilan social Le bilan social peut être un outil très pertinent d'observation et d'analyse de la situation sociale d'un établissement ou d'une collectivité. En effet, il permet de faire des constats, de suivre des évolutions et de dégager, selon le niveau d'analyse, des tendances significatives. Cet outil est, par ailleurs, porteur d'une dynamique particulièrement intéressante puisque de son élaboration à sa diffusion, il apparaît comme un instrument très stimulant pour le dialogue social. Aussi, sa construction doit s'appuyer sur une méthodologie clairement définie, supposant le respect de différentes étapes clés. Définition du bilan social Dans la fonction publique hospitalière (FPH), depuis 1988, un bilan social est établi annuellement dans les établissements de plus de 300 agents. Si l'on s'en réfère aux textes de 1977 qui ont fondé le bilan social, ce document doit être élaboré dans un esprit :

Qu'est-ce que le Workflow ? Définition du workflow Le workflow pour modéliser et automatiser les flux d'information Un outil de gestion de workflow permet de modéliser et d'automatiser les flux d'informations dans l'entreprise. Par exemple, l'outil de workflow permet de préciser les circuits de cheminement de documents en identifiant les intervenants concernés, les actions à réaliser et les délais. Workflow, flux de travaux Workflow, littéralement "flux de travaux", est la représentation sous forme de flux des opérations à réaliser pour accomplir l'ensemble des tâches ou activités regroupées en un même processus métier. Workflow administratif Pour chacun de ces cas ci-dessus énoncés, les documents à élaborer suivent un parcours spécifique comportant des tâches de vérification, d'investigation, d'information ou d'approbation. Workflow ad hoc et workflow procédural Une rationalisation déjà ancienne A ce sujet, voir aussi Ressources web Outils Progiciel Lecture recommandée Le Workflow et la modélisation des processus.

Nos tableaux de bord, outils du contrôle de gestion RH - Avisée RH Vous avez certainement déjà constaté que l’atteinte d’objectifs en matière sociale n’est pas uniquement une question de foi. Cela nécessite un objectif précis, un chemin tracé pour progresser et un tableau de bord pour y parvenir. C’est face à des objectifs ambitieux que la justification d’un outil de gestion prévisionnelle comme celui-ci, se fait le plus sentir. C’est la raison pour laquelle, ces dernières années, les tableaux de bord se sont rapidement intégrés dans notre environnement. Dans l’entreprise, c’est dans les services financiers, les services commerciaux et au contrôle de gestion, qu’ils ont d’abord été mis en place. Mais qu’est-ce au juste qu’un tableau de bord ? Le tableau de bord est un outil de gestion qui réunit cycliquement un ensemble d’indicateurs mesurés, choisis comme étant les principaux leviers de l’action. C’est la détermination de cette valeur normative qui paraît, à priori, le plus difficile à cette phase de la méthodologie de conception du tableau de bord.

Bilan social (Le) - Librairie Social-RH (action sociale, ressources humaines, formation, management, droit...) Le bilan social récapitule, en un document unique, les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes. Il comporte des informations variées (emploi, rémunérations, santé et sécurité, etc.) dont les modalités de calcul sont définies par la réglementation. Il fournit aussi une base objective aux partenaires sociaux. En effet, ce document a vocation à susciter un débat sur la situation sociale de l’entreprise et constitue un élément de référence pour les négociations. Rédigé par l’employeur, il est présenté chaque année pour avis au comité d’entreprise. C’est donc à ce document indispensable aux relations sociales que ce Numéro juridique est consacré. Le Point spécial étudie l’information économique et financière des salariés.

Pierre Bourdieu et la culture Les travaux de Pierre Bourdieu sur la culture, que ce soit les pratiques culturelles et leur rapport à l’espace social, la littérature, l’art ou l’éducation, donnent lieu à des réflexions et des discussions très intenses. À l’occasion de la parution du cours sur Manet, la Vie des idées rassemble des travaux consacrés à Bourdieu, sociologue de la culture ou s’en inspirant, que ce soit pour prolonger ses thèses ou les discuter. Les contributions originales de ce dossier traitent de quatre aspects principaux, en rapport avec les analyses de Pierre Bourdieu sur la culture : le champ de l’art, celui de l’éducation, de la traduction et de sa contribution à la formation du capital symbolique et enfin l’espace social tel qu’il se dessine à travers l’analyse des goûts et pratiques culturelles. Art et Littérature Et aussi, sur la Vie des idées : « Actualité de P. « Qui écoute quoi ? Éducation « États-Unis : le déni de l’inégalité ». « Une histoire sans fin ? « L’école, ascenseur social ? Entretiens

La méthode OVAR La méthode Objectifs -Variables d'Action-Responsabilités : Présentation de la méthode : La méthode OVAR est une méthode française qui a été inventée et enseignée dés 1981 par trois professeurs du groupe HEC : Daniel Michel, Michel Fiol et Hugues Jordan, elle est enseignée et utilisée par de nombreuses organisations à travers le monde. La méthode OVAR (Objectifs-Variables d’Action responsabilités) est une démarche structurée qui peut répondre à trois types de besoins : - Piloter la performance en assurant le déploiement des axes, cibles et objectifs stratégiques dans toute l’organisation; il s’agit alors d’un processus de management visant à relier la stratégie aux plans opérationnels concrets conduits par les responsables - Offrir une méthodologie favorisant le dialogue interhiérarchique et/ou fonctionnel dans l’organisation, elle suscite de manière construite la communication. Il existe trois exigences d'une variable d’action. Les étapes de la méthode OVAR :

Le bilan social de l'entreprise - Fiche pratique Que contient le bilan social de l'entreprise ?De nombreuses données sont analysées pour l'établissement du bilan social comme notamment l'emploi, les rémunérations, les conditions d'hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles et les autres conditions de vie relevant de l'entreprise. A partir de données concrètes et chiffrées, le bilan social constitue un véritable instrument pour analyser les conditions sociales des salariés au sein de leur entreprise et d'avoir une vue d'ensemble sur les modifications qui se sont produites lors des trois années écoulées. Il permet également de dégager des pistes d'amélioration et de définir les actions à mener dans l'avenir. Ce document contributif est largement utilisé par les partenaires sociaux. Qui a accès au bilan social d'une entreprise ?

Tableau de bord prospectif Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le tableau de bord prospectif (TBP) ou tableau de bord équilibré (en anglais, Balanced Scorecard ou BSC) est une méthode lancée en 1992 par Robert S. Kaplan et David Norton visant à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances. Au préalable, la vision, les valeurs et la mission de l'entité doivent être explicitées, en vue de donner aux managers une compréhension globale de leur organisation. L'élément nouveau déterminant s'attache non seulement aux résultats financiers, mais aussi aux questions humaines qui amènent ces résultats, afin que les organisations se concentrent sur l'avenir et agissent dans leur meilleur intérêt à long terme. Le système du management stratégique force les managers à se concentrer sur les métriques qui mènent au succès. Les outils pour supporter la démarche[modifier | modifier le code] Fonctionnement[modifier | modifier le code] ↑ Robert S.

Code du travail Sous-section 9 : Bilan social. Dans les entreprises et organismes mentionnés au premier alinéa de l'article L. 2321-1 ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2323-77, l'employeur établit et soumet annuellement au comité d'entreprise un bilan social lorsque l'effectif habituel de l'entreprise est au moins de trois cents salariés. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est établi, outre le bilan social de l'entreprise et selon la même procédure, un bilan social particulier à chaque établissement dont l'effectif habituel est au moins de trois cents salariés. Ces obligations ne se substituent à aucune des obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement qui incombent à l'employeur en application, soit de dispositions légales, soit de stipulations conventionnelles. Le premier bilan social peut ne concerner que l'année écoulée. Le deuxième bilan peut ne concerner que les deux dernières années écoulées.

Les effets de la réforme – épisode 2 : la solitude du responsable de formation devant la fin de la 24-83 Fin de la 24-83 = baisse des budgets de formation, et alors ? Les responsables de formation sont partagés sur l'interprétation de ce coup de tonnerre. Pour résumer : séduits par cette simplification administrative, inquiets pour leur budget ! Craignant en effet que direction générale et financière s'accordent pour exiger des économies là où l'obligation de dépenser a disparu, ce qui, admettons-le, est hautement probable. Une piste devenue évidente : digitaliser la formation pour faire mieux avec moins. Parlons enfin du terrain… La fonction formation existait bien avant que soit promulguée la loi de 1971 et la mise en place de l’obligation fiscale. S’investir à nouveau dans le champ pédagogique : un moyen évident de réduire les coûts de formation, car le responsable de formation limitera son appel aux organismes de formation externes. Enfin, l’optimisation du budget formation passera par une gestion au cordeau des cofinancements. Marc Dennery

Qu’est que le bilan social ? le RAU ? - Info CE Les élus du CE doivent porter une attention particulière au bilan social ou au Rapport Annuel Unique (RAU). En tant que représentant du personnel vous pouvez disposer d’une analyse précise et des données chiffrées sur la situation sociale de votre entreprise. Ce bilan ou le RAU constitue une information précieuse pour répondre à de nombreuses questions telles que : quel est l’effectif total ?combien il y a t’il eu d’embauches en CDI et CDD ? Notre conseil Le bilan social ou le RAU entre dans les informations obligatoirement dues aux élus du comité. Les élus des CE et DUP peuvent ainsi apprécier toute la situation de l’entreprise dans le domaine social, de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes. Son examen par le comité fait partie des temps forts que les élus doivent utiliser pour communiquer avec les salariés. L’élaboration d’un bilan social est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ? Non. Oui. Oui. Textes de références

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