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Le bilan de compétences

Le bilan de compétences
Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16). Sommaire Fiche détaillée Quel est l’objectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse : d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; d’organiser ses priorités professionnelles ; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

http://www.travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilan-de-competences,1073.html

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Formation professionnelle : le droit de savoir (rapport) Le niveau de qualification et de formation de la population active conditionne le potentiel de croissance et de développement d'un pays. Cette affirmation, qui ne fait l'objet d'aucune remise en cause, confère à la politique de formation professionnelle une forte légitimité. Cet aspect de la formation professionnelle est actuellement d'autant plus crucial que les mutations du marché du travail, dans un contexte d'évolution rapide des techniques de production et de renouvellement démographique, lancent un défi majeur au système de formation, appelé à fournir à court et moyen terme à l'économie les compétences nécessaires au dynamisme de la croissance et de l'emploi. Le défi n'est pas nécessairement entièrement relevé à l'heure actuelle, ainsi que le reconnaissait Mme Sophie Boissard, directrice générale du centre d'analyses stratégiques, quand elle évoquait lors de son audition devant la mission les « carences de notre système de formation face aux besoins de l'emploi ». 1. De même, M.

Pluriel Formation Recherche Maîtriser la définition de son poste de travail et ses évolutions pour préparer l'entretien annuel d'appréciation (ou dit d’évaluation). Concevoir et préparer l’entretien annuel d’appréciation dans la perspective d’un dialogue autour de la définition de l’activité du professionnel, des objectifs qui la sous-tendent et des compétences qu’elle implique. La fiche de poste Avec la mise en place de l’entretien annuel d'appréciation (ou d’évaluation, ou professionnel), la fiche de poste, plus qu'un simple outil de formalisation, constitue un support de dialogue du professionnel avec l’encadrement. C'est en effet souvent lors de cet entretien que les deux parties réajustent la définition du poste en fonction des évolutions observées et à venir. Pour le préparer, il est important que le professionnel définisse avec clarté et précision la nature de son activité, de façon à soutenir ses propres objectifs de développement et besoins en formation.

Les signes qui trahissent un charlatan du coaching Déceler les imposteurs parmi les spécialistes en développement personnel, c’est possible. Voici les éléments qui doivent vous mettre la puce à l’oreille. > L’appellation de «thérapeute». Un coach n’est pas un thérapeute. CPF : qui paye quoi et combien La loi de mars 2014 a des pudeurs étranges en ce qui concerne le financement du CPF. Certes, l’article R6325-5 du Code du travail vient préciser les modalités de prise en charge des coûts, dans la limite des heures au compteur. Et l’article L6323-4 de ce même code précise que, lorsque le nombre d’heures de la formation dépasse le nombre d’heures au compteur (ce qui devrait être fréquemment le cas, compte tenu de la nature des formations éligibles), des abondements peuvent être réalisés.

Les périodes de professionnalisation Dernière mise à jour le 11 mars 2014 Synthèse Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, de salariés en contrat de travail à durée déterminée d’insertion conclu avec un employeur relevant de l’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion…) et de salariés bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI). Employabilité: Pourquoi les entreprises gagnent à former leurs salariés Il n'en finit pas de serrer des mains. Alors qu'il traverse le site de la centrale nucléaire de Flamanville (Manche), le jeune homme salue des techniciens, des opérateurs, des ingénieurs... "C'est l'un des atouts de la formation interne: nous côtoyons des collaborateurs venus de tous les métiers et de tous les sites d'EDF. Nous nous constituons naturellement un solide réseau au sein du groupe", relève Aymery Saint-Loup, 28 ans, recruté à EDF en 2008.

Inventaire des Intérêts Professionnels- R - Outil de gestion de carrière- Central Test Points forts : Référentiel de métiers récents.Profil général et profils combinés RIASEC.Résultats concrets, avec des secteurs d'activité et des métiers. Cibles : Étudiants, demandeurs d'emploi, employés et cadres. Liste complète des tests personnalité Liste des principaux tests de personnalité et tests psychotechniques utilisés en ressources humaines pour le recrutement et l'emploi. Les tests de personnalité fournissent des informations précieuses aux psychologues pour évaluer la personnalité, psychologie et les aptitudes du candidat pour l'emploi. En plus des tests, les psychologues utilisent l'entretien individuel et l'observation directe du comportement du candidat. Les principaux tests de personnalité utilisés en France PAPI (PA Preference Inventory) Personnalité

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