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2.8- Le bilan de carrière

2.8- Le bilan de carrière
Qu'est ce qu'un bilan de carrière ? Un bilan de carrière est un outil d’aide à la décision, qui permet à l’entreprise de mieux gérer les parcours professionnels. Il s’agit d’une démarche active d’un collaborateur pour mener une analyse personnelle à un moment précis de sa vie professionnelle. Il s’agit d’un temps de réflexion pris par des personnes en poste dans une démarche volontaire et participante pour réfléchir à leur situation, leurs acquis, leurs aspirations et leurs projets pour l’avenir. Quels sont les objectifs d'un Bilan de carrière pour le collaborateur ? Effectuer un point complet sur ses compétences et ses motivations. Evaluer son environnement de travail et ses opportunités. Renouveler son projet professionnel et se redonner de nouveaux objectifs. Réinstaurer un bon équilibre de vie en fonction de ses objectifs, de ses besoins et de ses possibilités à date. Identifier des besoins de formation complémentaires pour prévoir les évolutions professionnelles futures Related:  chap 9 évaluation des compétences et potentielChap. 11 - L’évaluation des compétences et du potentielCoaching

Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. (confère le système de la VAE à cet égard). Une qualification est par conséquent un niveau individuel attesté par un diplôme ou par une Validation des acquis de l'Expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. >>> Qu'est-ce que la compétence ?

2.7- L'entretien de deuxième partie de carrière Qu'est ce que l'entretien de seconde partie de carrière ? L’entretien de seconde partie de carrière est un moment privilégié, qui permet au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer sa deuxième partie de vie professionnelle. Ce n’est pas un entretien professionnel annuel, mais un instant-clé dans le parcours professionnel d’un individu, qui lui permet à mi-parcours de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations qu’il veut prendre dans l’avenir. Il est destiné à éviter toute discrimination à l’égard de la population senior de l’entreprise. Qui est concerné par l'entretien de seconde partie de carrière ? Tout salarié ayant au minimum 2 ans d’ancienneté a droit à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit son 45ème anniversaire à un entretien de seconde partie de carrière avec son employeur. Qui reçoit le collaborateur en entretien ? Qui est à l'initiative de l'entretien ? Quand doit-il être renouvelé ? 1. 2. 3. 4.

Référenciel de compétences Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail, à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences. Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ? Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité ou référentiel de compétences.

2.6- Le bilan de compétences Quel est l'objet du bilan de compétences ? Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Quelles sont les modalités de réalisation d'un bilan de compétences ? Ayant pour objectif de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut notamment être réalisé à l’initiative du salarié, en dehors du temps de travail ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences. Tout salarié peut en effet décider d’effectuer un bilan de compétences. Le salarié peut également décider de réaliser son bilan de compétences hors temps de travail sans en informer son employeur. Le salarié peut également utiliser son Dif pour effectuer un bilan de compétences. Quelles sont les conditions que le salarié doit remplir pour accéder au congé de bilan de compétences ? Le salarié doit choisir l’organisme.

Réforme de la formation professionnelle : ce qui va changer en 2015 La réforme de la formation pro tourne autour de trois fondamentaux : - L’entretien professionnel - Le conseil en évolution professionnel - Le CPF L’entretien professionnel L’entretien professionnel comme il est prévu dans la nouvelle loi n’a rien à voir avec les fameux EAE (entretien annuel d’évaluation) organisé dans de nombreuses entreprises. L’entretien professionnel peut répondre à trois critères : - Il débouche sur une action de formation. - Il débouche sur une certification via une formation ou une VAE (validation des acquis de l’expérience) - Il se traduit par une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si deux des trois critères ne sont pas remplis tous les six ans, l’employeur devrait ajouter 100 heures de formation supplémentaires sur le CPF du salarié concerné. Le conseil en évolution professionnelle Il est l’élément central de cette réforme. Le Compte Personnel de Formation (CPF) Quelles seront les formations disponibles via le CPF ?

2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. C’est un outil qui permet d’avoir une vision des compétences à maintenir ou à développer et ainsi d’adapter les thèmes de formation aux besoins présents et futurs de l’entreprise. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. Elle oblige le chef d’entreprise à établir un référentiel des emplois et compétences. Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ? Ces outils sont au nombre de trois : la description de poste,l’entretien annuel d’évaluation,la formation. Que faut-il attendre de la description de poste dans le cadre d'une GPEC ? Cet entretien permet de :

1.3- Conduire un entretien Pourquoi conduire un entretien ? Tout entretien a un objectif. Cet objectif permet de décider de la forme de l’entretien. Dans la plupart des cas, l’objectif est communiqué à l’interlocuteur pour qu’il puisse se préparer. A quel moment conduire un entretien ? Pour atteindre l’objectif, il est important de bien choisir le moment afin de s’assurer de la réelle disponibilité des deux interlocuteurs. Au moment de l’entretien, il est important de vérifier de la disponibilité des deux intervenants. Comment préparer l'entretien ? Tout entretien se prépare. Mais la préparation consiste également à organiser sa disponibilité (horaire de la rencontre, réserver une salle de réunion). Comment démarrer l'entretien ? La base nécessaire à tout entretien est le climat de confiance. Un bon démarrage c’est : Quels styles pour conduire l'entretien ? Comment s'assurer d'une bonne compréhension ? Une bonne compréhension, c’est creuser les points de vue, et pratiquer l’écoute active. Comment conclure un entretien ?

Quelles sont les étapes ou phases d'un bilan de compétences Les étapes peuvent se décrire comme ceci : c'est un schéma (il peut y avoir des chevauchements) : 1 - Se préparer : identifier ses besoins, réfléchir sur l'état actuel de sa carrière et l'état désiré 2 - Se renseigner : chercher de l'information, rencontrer des consultants du Bilan de Compétences (le 1er entretien est gratuit et sans engagement), en discuter avec des personnes ayant déjà fait la démarche, aller à des réunions d'information (les Fongecif en organisent) 3 - Se décider: de faire maintenant ou plus tard ou de ne pas faire de Bilan de Compétences 4 - Choisir la ou le consultant(e) avec qui vous ferez le bilan de compétences (à notre avis le choix du consultant est plus important que le choix de l'organisme) 5 - Réaliser le Bilan de Compétences dans ses 3 phases : - phase préalable - phase d'investigation - phase de conclusion 6 - Mettre en œuvre le Plan d'action 7 - Apprendre à partir des actions entreprises

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