Vidéo Veolia est une entreprise de service. Comment elle gagne et surtout renouvelle un contrat ? Par la qualité du service offert. Les matériels, les technologies ? Ce sont les mêmes chez les concurrents. Si cette idée était partagée, les entreprises qui investissent a minima dans la compétence de celles et ceux qui délivrent le service devraient être ultra minoritaires...Or, il semblerait que ce ne soit pas exactement le cas... Si l’Uodc a choisi d’inviter Isabelle Quainon, la directrice monde de la formation et du développement des compétences d’une grande entreprise de services comme Veolia, ce n’est pas un hasard. D’abord parce que la question la passionne depuis longtemps. Mais c’est aussi parce que Veolia, entreprise de main-d’œuvre, est une balise, un point de repère en France sur les pratiques de développement des compétences et de la formation. Maintenant, sait-on évaluer le retour sur investissement (le fameux "ROI", Return on investment) de la formation ?
La fonction RH face à l'ubérisation du marché de l'emploi Le marché du travail devient de plus en plus flexible, ce qui pousse le secteur des ressources humaines à se réinventer. L'ubérisation du marché du travail est une réalité qui se manifeste notamment par l'essor des travailleurs indépendants ou la montée en puissance du management de transition. Pour y faire face, explique l'étude "Le recrutement et le conseil RH face à la révolution digitale" de notre partenaire Xerfi, la fonction RH est contrainte à l'agilité et à la flexibilité en recrutant de plus en plus de travailleurs indépendants. Elle doit de plus être en capacité de prévoir les pics d'activités pour ajuster les effectifs. Autre enseignement de l'étude : le recours aux travailleurs freelance oblige les services RH à agir de plus en plus avec d'autres acteurs de l'entreprise : Enfin, selon l'étude Xerfi, certaines activités périphériques au recrutement sont très facilement ubérisables. Source Et aussi
Gestion des compétences : processus et outils En effet, l'amélioration des savoirs, savoir-faire et savoir-être permettent aux salariés de mener leurs missions avec un objectif d'excellence. Ce capital humain procure à l'entreprise une agilité et une adaptabilité hors pair pour faire face aux aléas de la conjoncture et pour saisir de nouvelles opportunités. Qu'est-ce qu'une compétence professionnelle ? Il existe de nombreuses définitions du concept de compétence avec des variantes suivant les auteurs. En synthèse : la compétence individuelle est un ensemble de connaissances (savoirs) - d'expériences et de maîtrise de pratiques (savoir-faire) - d'attitudes et de comportements (savoir-être) - mobilisables efficacement dans une situation donnée pour atteindre un objectif. A ne pas confondre avec les compétences clés : ce sont un ensemble de compétences organisationnelles stratégiques qui confèrent à l'entreprise un avantage concurrentiel. Les types de compétences A quoi sert la gestion des compétences ? Fidéliser les talents
Cdiscount Startup Booster Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » - La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines Patrick Gilbert, professeur des universités, IAE, université Paris I La notion de compétences : une notion centrale, mais qui reste encore un peu floue Démarche "compétences", logique "compétences", "gestion des compétences", les formulations ne manquent pas, même si elles ne recouvrent pas nécessairement une même signification. Quoi qu'il en soit, le terme "compétence " appartient indiscutablement au lexique de la gestion des ressources humaines. Des pratiques singulières ou des instruments particuliers lui sont expressément référés. Bien sûr, on parle de compétences depuis longtemps. En fait, de nouvelles pratiques émergent bel et bien, que ce soit en formation (Le Boterf, 1997), en rémunération (Marbach, 1996 ; Sire et Tremblay, 1999 ; St-Onge, Haines et Klarsfeld, 2004), en gestion prévisionnelle des ressources humaines (Thierry et Sauret, 1993) ; même si le changement est moins général que l'ampleur du discours peut parfois nous le laisser croire. Ce que disent les dictionnaires :
7 nouvelles façons de vendre Chez Lululemon Athletica, les vendeurs donnent des cours de yoga en magasin Les vendeurs deviennent des coachs. La chaîne canadienne de vêtements de sport, Lululemon Athletica, en donne un exemple au premier degré : tous les dimanches matins, ses vendeurs animent des cours gratuits de yoga dans les points de vente. Avec déjà plus de 60 magasins en Amérique du Nord, cette enseigne connaît un développement rapide. Elle est connue tant pour ses vêtements haut de gamme (comptez minimum 90 dollars pour un pantalon de yoga) que pour sa proximité avec la communauté des passionnés de yoga. Les vendeurs arborent un style très décontracté, ils ne se distinguent des clients que par leur prénom accroché au tee-shirt. Plus d’infos : Chez Alinéa, les clients appuient sur un bouton pour appeler le vendeur L’enseigne de meubles et de décoration Alinéa (groupe Auchan) expérimente à Troyes un nouveau concept de magasin. e-marketing.fr Chez Accor, un check-in par mobile pour un accueil personnalisé Accor
La formation, outil incontournable de la GPEC GPEC et formation : facteurs clés de succès ! Il est indéniable que le plan de formation doit avoir une ligne directrice. En effet, ce dernier ne doit pas juste tenir compte des souhaits de formation des collaborateurs. La formation doit répondre efficacement aux besoins que l'entreprise peut connaitre à différents stades de son évolution. Il convient donc d'adapter la formation aux besoins de l'entreprise. Il est impératif que l'entreprise fasse de la formation un outil stratégique de la GPEC. De plus, il est impératif d'évaluer l'impact de la formation sur les compétences même si cela s'avère très complexe car elle n'est pas toujours facilement mesurable. Attention : les systèmes de GPEC ne permettent pas d'évaluer correctement l'efficacité des formations, et donc d'apporter la preuve des efforts de l'entreprise pour développer l'employabilité des collaborateurs. Les dispositifs de formation doivent être utilisés comme « leviers » au service de la GPEC.
Le salarié acteur de sa formation, un modèle qui creuse les inégalités ? Et si le fait de rendre le salarié acteur de sa formation contribuait à creuser les inégalités entre salariés qualifiés et pas ou peu qualifiés ? C'est la question que l'on peut se poser à la lecture de la dernière étude du Céreq publiée cet été (*). C'est la loi du 4 mai 2004 qui a initié ce mouvement en créant un nouveau droit individuel à la formation (Dif) permettant au salarié de mobiliser les heures acquises année après année pour se former. Le nouveau compte personnel de formation (CPF) créé par la loi du 5 mars 2014 poursuit cette logique. Pour autant, tous les salariés ont-ils la même capacité à prendre en charge leur employabilité ? Les salariés les moins qualifiés sont ceux qui font le moins de demandes de formation Le salarié qui souhaite se former peut s'auto-censurer. Les salariés occupant les emplois les moins qualifiés sont ceux qui ont formulé le moins de demandes de formation dans les 12 derniers mois (19% des ouvriers contre 50% des cadres).
3 façons de s'affranchir de l'obsolescence des compétences grâce à la technologie Les paradigmes économiques ont toujours impacté les compétences en les faisant évoluer ou disparaître. Avec le numérique, ce processus s'est accéléré, mais il est désormais possible de dépasser ce phénomène grâce à différentes solutions technologiques. Mettre à disposition des formations en ligne agiles, sur mesure, et en continu pour permettre aux salariés d'optimiser leurs compétences en temps réel et de façon autonome. Le e-learning et les MOOCs sont des nouveaux modèles de formation, accessibles par tous, partout, et tout le temps. L'année dernière, les MOOCs d'Harvard ont été suivis par un million de personnes, et ceux de MIT par 800 000 personnes. Proposer des carrières transversales aux salariés pour passer d'une logique centrée sur les compétences à une logique centrée sur l'expérience.
Anticipe ou crève ? Ces métiers de demain auxquels on ne peut pas se préparer Hier, aujourd'hui, demain : les parcours professionnels ne sont plus ce qu'ils étaient, vient rappeler une infographie du cabinet Wagepoint. Et ils ne seront même plus ce qu'ils sont, serait-on tenté d'ajouter : dans le top 10 des profils professionnels qui s'arrachaient en 2010, aucun n'existait en 2004 ! Expert du développement durable, développeur d'applications mobiles, technicien dans le cloud computing, data miner ou community manager : tous ces emplois, dont l'apparition se fait d'ailleurs plus rapidement que leur traduction en français, n'existaient pas en 2010. L'Atelier de l'emploi jouait récemment les devins : parmi les métiers en émergence révélés par l'Association pour l'emploi des cadres (l'Apec), on pouvait relever trois figures de proue du travail de demain : les profils de protecteur (gestion du risque), d'optimisateur (gestion de la performance) et de story-teller (gestion du sens). Pour avancer malgré le brouillard Lire la suite + Mais est-il suffisant ?
L'impact de l'automatisation sur l'emploi inquiète moins l'OCDE La numérisation posera des défis à de nombreux profils, y compris ceux qui accomplissent des tâches cognitives considérées encore récemment comme non automatisables (par exemple la rédaction d’un rapport sur la fluctuation des marchés boursiers). Toutefois, selon l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), la part des emplois menacés de remplacement par des robots ou applications d’intelligence artificielle est bien moins élevée que ce que d’autres études avancent. En 2013, l’économiste Carl Benedikt Frey et l’ingénieur Michael A. Osborne ont estimé que 45 % des emplois aux États-Unis seront impactés significativement par l’informatisation au cours des 10 ou 20 prochaines années. Selon le groupe de réflexion économique européen Bruegel, ce taux pourrait atteindre 54 % dans l’Union européenne des 28 et 50 % en France. Dans ce contexte, observe l’OCDE, « le risque de chômage technologique massif peut être écarté pour plusieurs raisons. Lire aussi :
Renforcer la capacité des entreprises à recruter Le groupe de travail n° 4 du Réseau Emploi Compétences[1] avait pour objectif initial d’identifier les méthodes et les sources statistiques permettant d’appréhender les « modes d’alimentation » des métiers. L’accès à un emploi peut en effet s’opérer par des voies différentes – après une formation initiale ou continue, par exemple – ou bien privilégier certains profils – jeunes débutants, actifs expérimentés ou demandeurs d’emploi. Étudier ces chemins vers l’emploi permet d’éclairer la nature du lien entre formation et emploi. La question a déjà été traitée, mais le plus souvent sous l’angle d’un dysfonctionnement de l’appareil de formation ou du processus d’appariement sur le marché du travail[2]. Ce changement de point de vue modifie considérablement le regard porté sur la relation entre emploi et formation professionnelle. Cependant, force est de constater que les plans massifs de formation et l’élévation du niveau de diplôme ont eu peu de prise sur le taux de chômage.