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Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : quand les RH deviennent stratégiques

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : quand les RH deviennent stratégiques
Si la prise en compte de l’évolution des technologies est intégrée presque intuitivement aux stratégies d’entreprises, une vision réellement prospective des compétences fait encore souvent défaut. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est l’inconnue qui permet de résoudre l’équation entre prévision RH et grandes orientations stratégiques. Certaines entreprises ont le défaut de se focaliser exclusivement sur les innovations techniques, en oubliant que l’efficacité économique repose avant tout sur le fait de disposer de la bonne personne, au bon moment (ou au bon endroit) avec les bons outils. A trop s’intéresser à l’efficacité de l’outil, certaines entreprises oublient qu’il ne sert à rien sans un homme ou une femme qui le connait, le comprend et le maitrise. Et puisque les outils évoluent de plus en plus vite, il faut que les compétences et les expertises progressent au même rythme. Quand la gestion des ressources humaines devient stratégie

http://www.journaldunet.com/management/expert/54917/gestion-previsionnelle-des-emplois-et-des-competences--gpec----quand-les-rh-deviennent-strategiques.shtml

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GPEC : mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Fiche pratique Qu'est-ce que la GPEC ?La Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) est un processus qui consiste à gérer de manière anticipée les ressources humaines d'une entreprise en fonction de ses spécificités tant en matière de stratégie qu'en fonction de ses ressources.La GPEC est une politique mise en place par les employeurs. Elle permet de concevoir et de mettre en place des plans d'action ayant pour objectif de réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise et de considérer les salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle. La GPEC est-elle obligatoire ?La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 impose à toutes les entreprises d'au moins 300 salariés de procéder à une négociation triennale sur la Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Contrat de génération Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise 3 objectifs majeurs : L’emploi des jeunes en CDI, Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors, La transmission des compétences et des savoir-faire, Pour quels employeurs ? Tous les employeurs de droit privé (entreprises, établissements publics industriels et commerciaux de 300 salariés et plus). Mais le contrat de génération est adapté à chaque taille d’entreprise. Précisions sur l’aide à l’embauche d’un premier salarié Une instruction de la DGEFP du 1er octobre 2015 précise les modalités d’application de l’aide à l’embauche d’un premier salarié pour les TPE. Créée par un décret du 3 juillet 2015, cette aide s’adresse aux entreprises qui n’appartiennent pas à un groupe, et qui embauchent un premier salarié en CDI (ou CDD de plus de 12 mois) entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 (v. notre actualité du 09/07/2015 : Aide à l’embauche d’un premier salarié). Pour en savoir plus, v. Liaisons soc., 23 oct. 2015, L’actualité n° 16941.

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) - Développement de l'emploi et des compétences Anticiper l’effet des mutations économiques. Les plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. Quelles entreprises sont concernées par l’obligation triennale de GPEC ? Sont concernées par l’obligation triennale de GPEC :

Organiser sa GPEC Une obligation légale La loi Borloo du 18 janvier 2005 oblige toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation autour de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avant le 1er janvier 2008. Autrement dit, de mettre en œuvre une gestion des ressources humaines et d'associer les organisations syndicales à la stratégie de l'entreprise. Au-delà, la volonté de faire de la GPEC une véritable gestion prévisionnelle des emplois, pour éviter d'en arriver aux plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui interviennent lorsqu'il est déjà trop tard. La GPEC est pensée en amont, lorsque tout va bien. Sauf que fin novembre 2007, seules 200 des 4.000 entreprises concernées avaient signé un accord GPEC.

Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité. Un encadrement par la loi Connaissez-vous votre coût de « roulement du personnel  ? #infographie #RH Conseils On ne pouvait pas la manquer, notre infographie du Mercredi nous est offerte par nos cousins RH québécois ! Elle aborde le fameux sujet du « coût du roulement du personnel »… mais vous en connaissez surement la version française : « le coût du turn-over » ;o)

Comment utiliser la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) dans une PME Les salariés la soupçonnent de dissimuler l'approche d'une vague de licenciements, et les patrons en parlent volontiers comme d'une "usine à gaz". La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) inquiète. Pourtant, elle n'est au fond que la formalisation de ce qui constitue le coeur de métier de tout chef d'entreprise : l'anticipation.

GPEC. Une nouvelle vie pour le dispositif - Management - Le Journal des entreprises Souvent négligée, la Gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC) pourrait redevenir d'actualité à la faveur de la loi sur l'emploi des seniors et de la nécessité d'anticiper toujours plus les besoins en formation. Le volet emploi de la loi Borloo pour la cohésion sociale de janvier2005 oblige les entreprises de plus de 300 personnes (plus de 150 si l'entreprise a une envergure internationale) à négocier avec les partenaires sociaux des accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans les trois ans. Des accords ont été négociés mais seulement 60% ont été effectivement conclus dans les entreprises de plus de 300 salariés. Il semblerait d'ailleurs qu'en la matière, ce soit la détermination du chef d'entreprise, plus que la taille de l'entreprise, qui prime.

GPEC : la mobilité interne favorise la fidélisation des talents Crédits photo : Shutterstock.com Concrètement, quels sont les avantages de la mobilité interne ? « La mobilité coûte moins cher, évite les plans de recrutements (onéreux) à l'extérieur, permet de travailler avec des personnes qui connaissent déjà l'entreprise... Cela crée du lien social puisque, en évoluant d'un service à l'autre, d'une entité à l'autre, les employés se connaissent entre eux, nouent un véritable réseau interne. Créer des équipes pluridisciplinaires, mélanger les profils et les métiers, favorise la cohésion et la créativité.

Les ressources humaines en entreprise L’administration de la paie ainsi que le recrutement ne sont plus les seuls métiers des ressources humaines en entreprises. Loin s’en faut. Désormais, la fonction s’est enrichie d’une multitude de postes qui répondent à des intitulés parfois très différents d’une entreprise à l’autre. Ainsi, à côté de titres traditionnels tels que « chef du personnel » ou « responsable du personnel », on trouve de plus en plus des « gestionnaires des ressources humaines », des « chefs du service des relations sociales » ou encore des « responsables du développement social ». La diversité de ces dénominations souligne la multiplicité des facettes de la fonction ainsi que la pluralité de ces niveaux de responsabilité. Mais au-delà de ces appellations, deux grandes familles de métiers se distinguent au travers des annonces de presse : les métiers de généralistes et les métiers de spécialistes.

Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi.

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