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De l'évaluation d'acquis en formation d'adultes

De l'évaluation d'acquis en formation d'adultes
La loi du 24 novembre 2009 a complété l'article L. 6353-1 par un alinéa ainsi rédigé : « A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1). L'obligation de fournir cette évaluation d'acquis ne n'applique pas qu'aux prestataires: elle s'applique à l'entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21) Outre l'inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l'imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d'importantes questions pédagogiques. Evaluation des acquis, de quoi parle t'on? En matière d'évaluation d'acquis, on distingue deux types d'évaluation: Quelle est l'intention du législateur? Related:  ESPE

EVALUER LES ACQUIS EN FORMATION - 2ème partie L'évaluation des acquis en formation doit être mûrement réfléchie pour valoriser l'organisme de formation auquel vous appartenez et vous permettre de re-situer trés exactement le stagiaire dans son contexte professionnel. Rappelons premièrement que, pour évaluer les acquis en formation, il faut préalablement avoir défini les objectifs pédagogiques de la formation que vous allez animer (en lien avec les objectifs généraux de la formation). Ces objectifs doivent être précis et donner lieu à une situation ou à un comportement observable. Rappelons-nous ensuite, qu'à l'issue d'une formation, il est complexe de pouvoir s'assurer que le transfert des acquis sera réel pour le stagiaire lorsqu'il sera sur son poste de travail. Une fois ces deux préalables posés, la réflexion que vous allez poser sur l'exercice que vous allez choisir pour procéder à l'évaluation des acquis pourra dépendre :

L'andragogie : apprendre à l'âge adulte - Se réaliser Aujourd’hui, la formation tout au long de la vie est devenu un besoin incontournable, quelque soit le secteur d’activité dans lequel on exerce. De plus, d’un point de vue de l’épanouissement personnel, apprendre de nouvelles choses régulièrement est indispensable. Pour stimuler notre cerveau et découvrir de nouvelles perspectives, nous devons sortir de notre zone de confort. Avec cette montée en puissance de la formation continue, on s’intéresse de plus en plus aux particularités de l’adulte apprenant. Même si chercheurs et enseignants s’y intéressent depuis longtemps, ce champ de la recherche s’est véritablement développé depuis une trentaine d’années seulement. Malgré cela, on parle toujours de pédagogie, qu’il s’agisse d’évoquer la formation des adultes ou d’aborder le fait d’expliquer quelque chose de complexe ou de compliqué à un public non spécialiste. Et pourtant, il faudrait plutôt parler d’andragogie, l’art de la formation des adultes. Qu’est-ce que l’andragogie ? 1. Chez l’enfant

L'absentéisme en formation: un bon révélateur « Ils se désistent au dernier moment »! « Leur manager appelle le service formation pour expliquer qu’ils ont trop de travail pour venir! » Pourtant, le service formation s’est appliqué à bien qualifier le besoin, à prendre en compte les contraintes d’organisation et de calendrier. Et lorsque les personnes prévues ne se présentent pas « le jour J » -l’absentéisme atteint quelques fois le taux de 30%! – le découragement gagne l’équipe formation… Cependant, le constat d’un fort taux d’absentéisme peut agir comme un « révélateur », et devenir le point de départ d’une remise en cause fructueuse des processus de formation dans l’entreprise. Devant le constat de l’absentéisme, penser la formation dans un système Rien ne sert de s’enfermer dans le fatalisme, ou de rejeter la faute sur les managers… C’est d’une grille de lecture qu’il convient de se doter, afin de comprendre les causes du phénomène et de retrouver des leviers d’actions. Actionner différents leviers d’engagement en formation

EVALUER LES ACQUIS DE L'APPRENANT EN FORMATION : EVALUER OU CORRIGER ? Souvent, le formateur s'interroge sur les mêmes paramètres quant à l'évaluation des acquis de l'apprenant : le choix de l'exercice, les modalités de correction de l'exercice... Mais il ne faut pas omettre qu'il existe en pédagogie d'autres moyens pour entrevoir la progression de l'apprenant. Tout dépend du but à atteindre dans l'évaluation des acquis de l'apprenant : EVALUER OU CORRIGER ? Lisez un peu cette histoire, extrait d'un article de Claire Tardieu "Evaluer ou corriger ?" : "Lors d’un séjour au Danemark, l’une de mes collègues eut l’occasion de visiter des établissements scolaires. Il existe plusieurs formes d'évaluation en formation et concernant plus particulièrement l'évaluation de l'apprenant, il est souvent fait référence aux concepts de l'évaluation sommative et de l'évaluation formative. Dans l'une comme dans l'autre, la question se pose pour le formateur de savoir s'il convient de corriger . "Corriger, évaluer, noter, faute, erreur, etc. 1. .... 2. 3. .... 4. ....

BloomsCognitiveDomainFR - Taxonomie de Bloom Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La roue de la taxonomie de Bloom. La taxonomie de Bloom est un modèle pédagogique proposant une classification des niveaux d'acquisition des connaissances[1]. Benjamin Bloom, bien qu'il n'en soit pas le seul créateur (34 universitaires américains participent aux conférences de 1949 à 1953), est souvent reconnu comme le « père » de cet outil[2],[3]. Description[modifier | modifier le code] La taxonomie organise l'information de façon hiérarchique, de la simple restitution de faits jusqu'à la manipulation complexe des concepts, qui est souvent mise en œuvre par les facultés cognitives dites supérieures[4]. Composition[modifier | modifier le code] La taxonomie des objectifs éducationnels selon Bloom. Elle peut être résumée en six niveaux, chaque niveau supérieur englobant les niveaux précédents. Révision[modifier | modifier le code] Ainsi en 2001 une taxonomie révisée de Bloom a été proposée par plusieurs auteurs dont Lorin W. Taxonomie de van Hiele

Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2) “Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu’il n’y a plus de place pour autre chose!” “Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations!”. Voici ce que l’on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations “prescrites” prennent une part très importante dans les plans de formation individuels. Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme. Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d’être peu efficient… Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n’est pas assez explorée. Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c’est l’entreprise qui définit les objectifs de formation. Les conditions de réussite Philippe Carré, dans ses travaux sur l’autoformation (L’autoformation en entreprise. -Un contrat pédagogique. - Une pré-formation.

Enseigner en classes hétérogènes Prendre en compte les différences de niveau ou de culture ? Pas facile, sans doute. Pourtant, de nombreuses réponses existent qui peuvent même transformer la difficulté en une opportunité. Pour nombre d’enseignants, l’hétérogénéité du niveau scolaire des élèves représente un problème. Comment prendre en compte les différences de niveau ou de culture ? Pas facile, sans doute. Le lecteur trouvera ici du concret et du pragmatique, ainsi que des convictions étayées par des résultats de recherches et surtout par les effets produits sur les exemples analysés. Sommaire L’hétérogénéité peut être une chance ! Des enseignants qui ont contribué à l’ouvrage s’expriment sur le sujet : Pourquoi l’hétérogénéité d’une classe peut être autre chose qu’un inconvénient ? Anne-Marie Sanchez : La diversité des élèves est une richesse sur laquelle je m’appuie pour enseigner, y compris les différences de niveaux : les travaux de groupes pour aboutir à un cours commun par exemple.

Enseigner et apprendre à l'ère numérique Par apprentissage informel nous entendons les apprentissages incidents, buissonniers, en marge des cours officiels, les rencontres, les aléas, les incidents qui nous procurent des découvertes. Les apprentissages réalisés à l’occasion d’autres activités. Toute forme de socialisation. Dans une « économie de la connaissance » les apprentissages formels sont soit très monétisés, c’est l’effet des « marques éducatives » des grandes écoles et universités, soit démonétisés c’est ce qui se produit avec plus de 120 000 décrocheurs tous les ans. La technologie vient contester la source unique de savoir La portabilité des ressources tant sous la forme de contenus que de liens et leur accès via une variété de terminaux électroniques (5 milliards de portables et 2 milliards d’ordinateurs dans le monde) rend l’information facilement disponible.

Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1) Le “ salarié acteur de sa formation” revient comme un leitmotiv dans les différents projets de loi. Et pourtant… l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle a montré que les salariés français étaient ceux, parmi les répondants des six pays concernés, auxquels les formations étaient les plus imposées (voir à ce sujet un billet précédent). N’y a-t’il pas une contradiction entre cette incantation à “être acteur” et la réalité des formations “prescrites”? Ne convient-il pas de redonner aux salariés une marge de manoeuvre sur leurs apprentissages, et comment? Une matrice pour caractériser les processus d’apprentissages Dans le billet cité précédemment, j’ai parlé de la matrice de Mocker et Spear,publiée en 1982 (Lifelong learning: Formal, Nonformal, Informal and Self-Directed. La matrice caractérise 4 processus d’apprentissage, selon que l’institution ou l’apprenant choisit les objectifs et/ ou les moyens de la formation. Mais pourquoi donner la possibilité de choisir aux salariés?

L’hétérogénéité n’est pas une maladie… La question de l’hétérogénéité est souvent évoquée dans un souci pratique plutôt qu’étudiée en tant que telle : comment l’enseignant peut-il s’y prendre pour faire travailler ensemble dans un même groupe des enfants de niveaux fort différents ? On réduit alors ce concept d’hétérogénéité à une inégalité de « niveaux » scolaires et le souci qui domine est de chercher comment faire pour éliminer ces « différences ». Pourtant, il ne faut pas beaucoup d’expérience sur le terrain pour se rendre compte que les groupes réellement hétérogènes (et pas uniquement des concentrations d’élèves en difficulté) travaillent volontiers et, acceptés comme tels, ne rencontrent pas, en général, de gros problèmes de discipline. Il est certes bien difficile pour l’enseignant débutant ou entouré par une équipe sceptique, de faire admettre le fait qu’il a accepté l’hétérogénéité comme étant « une bonne chose ». Celui-là est toujours en danger d’être perçu comme quelqu’un qui manque d’autorité ou de rigueur.

L' ANDRAGOGIE c'est quoi?? - Le blog de andragogies-formations L'andragogie active basée sur 7 principes • Les adultes ne s'informent et ne se perfectionnent que s'ils y sont motivés. • Les adultes ne s'instruisent que s'ils en ressentent le besoin. • Les adultes apprennent par la pratique, et non par l'enchaînement logique. • Les adultes progressent en résolvant des problèmes liés à la réalité. • Les adultes mémorisent dans une atmosphère détendue (non scolaire). • Les adultes apprécient la variété (présentation d'une idée de plusieurs manières différentes). • Les adultes veulent être guidés et non jugés (progrès par l'échange, et non par le contrôle). Andragogie L’andragogie désigne l’art et la science d’enseigner aux adultes. 1. 2. Pour apprendre efficacement, l’adulte doit : * Etre motivé: Les motivations peuvent être très variées : satisfaction professionnelle, évolution professionnelle attendue, développement de ses compétences, plaisir d’échanger avec d’autres, goût pour apprendre, etc 3.

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