Performance sociale

[ENQUÊTE] Qualité de Vie au travail : les managers en première ligne. Cegos vient de publier son Enquête annuelle sur le climat social et la Qualité de vie au travail (pdf).

Pour cette 18e édition, 1 210 personnes d’entreprises et d’organisations de plus de 100 salariés du secteur privé ont été interrogées en France (730 salariés, 300 managers et 180 Directeurs des Ressources Humaines – Responsables des Ressources Humaines). S’il apparaît que globalement, la perception du climat social dans l’entreprise progresse de façon positive, on note que les managers se déclarent attentifs à leur équilibre vie personnelle-vie professionnelle, et conscients de leurs responsabilités pour ce qui concerne le stress de leurs équipes… Le travail demeure une source d’épanouissement personnel 86% des managers interrogés se déclarent fiers de travailler dans leur entreprise et satisfaits de leur emploi actuel pour 87% d’entre eux.

Les 3 leviers de motivation Baromètre Cegos 2016 – Climat social et qualité de vie au travail Une organisation du temps satisfaisante. La Performance Sociale. Le bilan social, un outil indispensable. Infographie_entretien_annuel. Les 10 piliers de l'engagement des collaborateurs. L’impact positif de l’engagement des équipes sur la performance de l’entreprise est-il encore à démontrer ?

Pourtant, quand on découvre que 87% des salariés (dans le monde) ne sont pas pleinement engagés dans leur travail, il est légitime de penser que les actions ne rejoignent pas toujours les prises de position dans ce domaine. À travers cette infographie, officevibe propose d’étudier les 10 piliers de l’engagement des collaborateurs : autant de pistes d’amélioration concrètes pour rendre vos salariés plus motivés ! Vos collaborateurs ont besoin de se sentir respectés, d’appartenir à un groupe de travail et de voir que leurs idées sont prises en compte, mais comment s’y prendre pour s’assurer de leur motivation ? Comment éviter un turnover trop important ? Voici les 10 points à garder à l’esprit si vous souhaitez développer l’engagement de vos équipes. 1. Officevibe frappe fort : 75% des salariés ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur chef. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Vie au travail - L'engagement : indispensable mais délicat à mesurer. La motivation des troupes revêt à l'évidence un intérêt stratégique pour les entreprises.

Quant à savoir comment les RH peuvent la mesurer et en évaluer les bénéfices pour l’organisation, c’est une autre histoire. Oracle s’est penché sur la question. L’engagement ? Difficile de dire ce que l’on met derrière ce terme. C’est pourtant le leitmotiv du moment dans la sphère RH. L’éditeur, qui entend ainsi apporter à la fonction RH « une vue claire et des éléments précis sur ce qui impacte réellement l’engagement des salariés », a livré le 18 février les résultats du 2e volet de l’étude*, axé sur le point de vue des décideurs – celui sur les salariés a été dévoilé en septembre dernier.

Premier enseignement : l’engagement des collaborateurs revêt bel et bien une importance stratégique pour les entreprises. Le problème est que près d’un tiers des employeurs – 36 % en France – considère qu’il est difficile de mesurer le ROI de l’engagement sur l’activité globale. Les pistes à suivre ? Fiche%2017%20les%20indicateurs%20sociaux.pdf. BILAN SOCIAL. Réinventer le management : le pari de la confiance. Pas besoin de jouer sur l’autorité pour être un manager efficace.

Les valeurs comme la confiance, le respect et la reconnaissance représentent les clés d’une nouvelle forme de management. Confrontés à la complexité et à la volatilité croissantes de leurs environnements, les managers ont tout intérêt, pour y faire face, à jouer le jeu de la confiance et à s’appuyer sur les talents de leurs collaborateurs. Pour motiver les salariés de la nouvelle génération, il s’agit de donner du sens plutôt que de donner des directives. L’important est de susciter l’adhésion plutôt que d’imposer son autorité ou de jouer sur une relation de pouvoir. Autrement dit, la clé est de prendre le contre-pied des pratiques managériales dominantes !

Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » - Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting. Gérard Naro, professeur des universités, Institut des sciences de l'entreprise et du management (ISEM), université de Montpellier I La mesure sociale, traduite par la mise en œuvre d'indicateurs sociaux, ne constitue pas une problématique récente.

Elle s'inscrit dans une longue quête, depuis les expérimentations en matière de comptabilisation des ressources humaines durant les années 1960 aux États-Unis sous la direction d'Éric Flamholtz (voir note 1) , jusqu'aux approches récentes de mesure du capital humain, développées notamment dans les pays scandinaves. En France, la législation sur le "Bilan Social" mise en œuvre à partir de la fin des années 1970, a donné une forte impulsion à la recherche d'indicateurs sociaux. Le contrôle de gestion sociale s'est ainsi fortement développé au sein des entreprises comme un système de contrôle à part entière. La présente communication traite en premier lieu de l'utilisation des indicateurs sociaux dans le cadre du contrôle de gestion sociale (I). 14272380.PDF.