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Performance management

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The Case For Junking 9 Box Assessments. The “9 box” is one of the most popular assessment methods in talent management.

The Case For Junking 9 Box Assessments

I first encountered the 9 box in the 1990s when it was a key part of GE’s highly influential Session C performance management method. Since then I have seen 9 boxes used by many organizations with varying degrees of success. But recent innovations in human capital management (HCM) enabled by advances in cloud technology make me wonder if it is time to replace the 9 box with other more effective talent assessment methods. Feedback From A to Z. It’s no secret that feedback is a hugely important in the workplace.

Feedback From A to Z

Giving and receiving useful feedback is a key part of both personal and organizational development. It impacts individual growth and allows people to work on self-improvement, whilst also pushing people towards organizational goals. We’ve put together a handy overview: all you need to know about feedback from A-Z. Les entretiens annuels et les biais inconscients - Revolution-RH. La conduite des entretiens annuels fait partie des rituels RH que tout manager connaît.

Les entretiens annuels et les biais inconscients - Revolution-RH

Pourtant il ne connaît pas tout, puisqu’une dimension est souvent complètement laissée dans l’ombre : les biais inconscients, qui mènent à des entretiens subjectifs. Autrement dit, comment en tant que manager peut-on rester neutre et objectif au moment de se lancer dans ce round de faces à faces et après une année plus ou moins facile ? Car l’objectivité garantit la réussite d’un entretien annuel. Et même d’un système RH complet ! Et a priori tout le monde est d’accord pour dire que le principe des entretiens annuels est de permettre de valoriser les meilleurs collaborateurs, de leur proposer des évolutions de carrière à la hauteur de leurs compétences, et pour donner des conseils et la motivation à ceux qui doivent s’améliorer. 4 Reasons to Replace Performance Reviews. Performance Management Might Change But It's Not Going Away. If there was one term that dominated the workplace conversation in 2016 it was the “performance appraisal.”

Performance Management Might Change But It's Not Going Away

That’s okay. I think it’s good to re-evaluate traditions. The performance review hasn’t changed for decades. Entretien individuel: le manager idéal. Dans toutes les organisations, le rôle du manager est avant tout de tirer son équipe vers le haut.

Entretien individuel: le manager idéal

Dans cette optique, l’entretien annuel constitue un rendez-vous crucial, au service de la performance collective. Stéphane SEIRACQ est consultant, coach et médiateur professionnel. Il assure le développement des PME, PMI et grandes entreprises, à travers le management des hommes, et du conseil en Ressources Humaines. Enseignant à l’université de Bordeaux IV et responsable pédagogique du DU (diplôme d’université) de coaching, il accompagne les personnes comme les équipes vers la performance et l’intelligence collective. Dans cette interview, il s’exprime sur l’impact du management sur l’entretien individuel. L’entretien individuel, faire converger les objectifs Il peut être utile pour le collaborateur dans une perspective moyen et long terme de son évolution au sein de l'organisation, de la compréhension de ses axes forts et de ses axes de progrès. Le suivi de l’entretien annuel. L'entretien annuel : une pratique à revisiter ?

Google got it wrong. The open-office trend is destroying the workplace. Facebook, like many tech companies, uses the open-space office model.

Google got it wrong. The open-office trend is destroying the workplace.

(Ryan Anson/AFP/Getty Images) A year ago, my boss announced that our large New York ad agency would be moving to an open office. After nine years as a senior writer, I was forced to trade in my private office for a seat at a long, shared table. It felt like my boss had ripped off my clothes and left me standing in my skivvies. Our new, modern Tribeca office was beautifully airy, and yet remarkably oppressive. Entretien annuel d'évaluation : un rite incongru, stérile et contre-productif ? - Solutions Fortes. L’entretien annuel d’évaluation est un rite obsolète.

Entretien annuel d'évaluation : un rite incongru, stérile et contre-productif ? - Solutions Fortes

Quoi qu’on y mette et quel que soit le nom dont on l’affuble il se révèle être, à l’usage, aussi impertinent que roboratif. A l’envers de sa destination, il couvre l’incurie du management au quotidien et sert de caution au mauvais management. Lorsque le manager est excellent, ça ne doit être qu’une formalité conviviale. Certes la loi impose qu’il ait lieu. Personnalité et performance au travail - article RH- Central Test. Si l'évaluation de la personnalité est devenue pratique courante dans de nombreuses entreprises, rares sont celles qui établissent un lien direct entre la personnalité et la performance au travail.

Personnalité et performance au travail - article RH- Central Test

Au même titre que les motivations, l'intelligence ou l'expérience, la personnalité est un indicateur de réussite si elle est en concordance avec le poste envisagé. Mais à quel point la personnalité influence-t-elle la performance ? La personnalité n'explique pas à elle seule la performance, « mais sur certains traits spécifiques, un lien existe, appuie Patrick Leguide, fondateur de Central Test. La personnalité « joue ainsi un rôle essentiel dans la performance future ». L’évaluation à 360° n’est pas anxiogène en soit , quoique … ou les dérives anxiogènes de l’évaluation à 360°

Contrairement à ce que prétendent certains sociologues, journalistes, médecins du travail et syndicalistes, une évaluation 360° n’est pas anxiogène en soit : c’est la façon de la concevoir, la finalité qu’elle poursuit, ses modalités d’application et surtout le contexte dans lequel ce type d’évaluation est mis en place qui sont susceptibles d’être anxiogènes.

L’évaluation à 360° n’est pas anxiogène en soit , quoique … ou les dérives anxiogènes de l’évaluation à 360°

Rappel historique : la pratique de l’évaluation à 360° nait aux USA il y a 20 ans environ. Elle repose sur le principe de la confrontation entre ce qu’un professionnel (manager, commercial ou autres) pense faire et ce que les autres (son entourage, n+1, n-1, co-latéraux, clients) le voient faire. Comment les clauses de non-concurrence brident la performance. Harvard Business Review Août-Septembre 2014 Mag Carrière Comment les clauses de non-concurrence brident la performance Mag Le 16/07/2014 Les clauses de non-concurrence sont une composante fréquente des contrats de travail.

Comment les clauses de non-concurrence brident la performance

Des études ont montré qu’aux Etats-Unis près de 50% des ingénieurs et 70% des cadres dans les sociétés cotées signent des accords limitant leurs possibilités de travailler ultérieurement pour une société concurrente, ou de créer la leur. Performance Management : le talon d’Achille de la RH ? – Human Capitaliser. Ecrit par Hedi Ateb – 10 minutes read Le modèle est remis en question La gestion de la performance n’est plus une problématique RH. Elle ne l’a jamais été à vrai dire : gérer la performance des employés est un enjeu business, une problématique qui a un impact direct sur les résultats, la culture, le mindset et la bonne santé de l’entreprise.

Ce processus a été souvent considéré comme un processus mûr (au sens Consulting du terme), un processus qui « marche bien » et dont les principes sont plus ou moins uniformes d’une entreprise à l’autre : on définit des objectifs annuels de type SMART, on fait un entretien de mi- année puis les Managers évaluent les employés en fin d’année (souvent en se basant sur une échelle à cinq valeurs).

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