Et demain, comment évaluer les compétences? Article publié le 31/01/2013 Un phénomène de la sphère privée gagne aujourd’hui les rives de la vie professionnelle en passant par le secteur informatique, le Quantified Self.
Son principe est simple : déclarer ses objectifs et réalisations auprès de sa communauté. Je veux m’arrêter de fumer par exemple ou perdre du poids, je l’annonce à mon réseau en ligne et l’informe régulièrement de mes progrès. Adapté au monde professionnel, voici ce que cela peut donner, comme l’explique Vincent Rostaing, fondateur du cabinet Le Cairn 4 IT, conseil spécialisé dans l'optimisation du cycle de vie professionnel : « Un développeur dépose son code sur un site de partage de codes de type Github, et, à partir du code déposé, des outils, Sybil de 8colors par exemple, extraient des données et les mettent en forme – c’est de la data visualization.
Pourquoi internaliser les dispositifs d'évaluation et de developpement des compétences? Evaluation des compétences et GPEC : Même combat? Publi-reportage publié le 07/02/2013 De quoi parle-t-on ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) consiste à anticiper la gestion des compétences pour permettre à chaque organisation d’atteindre ses objectifs stratégiques. Pourtant conçu comme un outil stratégique de la gestion des ressources humaines, nombreux sont les experts à lui reprocher son manque d’opérationnalité et sa complexité de mise en œuvre : les DRH se sentent parfois submergés par les tableaux de bords multiples générés par la GPEC. L'intelligence projective, un concept novateur et mobilisateur. Publi-reportage publié le 24/01/2013 L’Intelligence Projective se définit comme une capacité naturelle de l’individu à se créer du futur individuel et collectif.
Ce concept intéresse pleinement les Ressources Humaines de l’entreprise et les acteurs de ces processus : l’entreprise, les salariés et les structures de conseil. Valoriser la richesse de l’entreprise : le capital humain C’est en effet pour répondre à la problématique du manque d’adéquation entre les projets d’entreprises et ceux des salariés, qu’il est nécessaire de s’attacher à proposer des solutions innovantes notamment au travers d’une autre approche du parcours d’évolution du salarié.
L’objectif est de remettre au cœur des processus RH l’individu dans son entièreté, face et dans son environnement proche, pour renforcer son engagement et son adhésion à des projets rendus plus compréhensibles, où il aura sa place. Une expertise reconnue Un concept développé en partenariat avec le Collège de France Jean-Louis Ferrein. Global Approach Consulting : un dispositif d'évaluation global et cohérent.
Article publié le 08/02/2013 Le référentiel métier que déploie actuellement Global Approach Consulting en France s’appuie sur des items communs adaptés à ses différents métiers : le consulting, le commercial, les fonctions support, la direction.
Il a vocation à être déployé et adapté dans les filiales et s’articule autour de cinq dimensions : l’expertise métier, le professionnalisme, le client interne et externe, le corporate (incluant la connaissance des produits et l’adhésion aux valeurs) et une dimension communication (pour l’ensemble des collaborateurs), management (pour les managers), leadership (pour les membres du Codir). « Ce dispositif participe au développement de la culture d’entreprise et donne aux collaborateurs une vision des évolutions de carrière possibles. À partir du moment où nous partageons un même langage, nous pouvons construire des passerelles entre les métiers », explique Nolwenn Ahodi, DRH de Global Approach Consulting.
Une appréciation plus complète. Comment les outils de gestion intégrée des talents servent des objectifs très opérationnels. Publi-reportage publié le 09/02/2013 Les outils en ligne de gestion intégrée des talents servent des objectifs très opérationnels.
Leur mise en place est simple et rapide. De plus, si l’évaluation est intéressante en elle-même, elle peut gagner en valeur ajoutée si on y ajoute des actions de développement des compétences via des formations en ligne et leur suivi. « Nos outils permettent de gérer ces différentes articulations », pointe Matthieu Durif, directeur commercial France de Cornerstone OnDemand, éditeur de solutions de gestion intégrée de la formation et des talents. Évaluer les compétences pour décider du lancement d’une campagne marketing Dans cette entreprise du secteur du luxe (domaine de la bijouterie maroquinerie), qui connaît une très forte croissance, notamment à l’international, les besoins en termes de recrutement sont très importants.
La curiosité - une compétence qui fait révéler des potentiels! Publi-reportage publié le 21/02/2013 La curiosité intellectuelle - une clé pour l'apprentissage Dès notre plus jeune âge, cette soif instinctive de découvrir les choses qui nous entourent influence notre capacité d'apprentissage, d’observation et d'analyse.
Mais la performance scolaire et professionnelle reste encore trop souvent corrélée au quotient intellectuel, seul référent jusqu’aujourd’hui en matière d'intelligence et de capacités. Des recherches scientifiques récentes (1) montrent que la curiosité (l'engagement intellectuel) et l'effort sont des facteurs plus directement corrélés à la performance scolaire, et ont un effet prédictif supérieur à celui de l’intelligence. ING Direct : consolider d'abord les processus RH de base. Article publié le 28/01/2013 La formalisation de la gestion des compétences n’est pas une priorité pour ING Direct France et pourtant, elle est au cœur de plusieurs de ses chantiers RH. « ING Direct est une jeune entreprise de douze ans, c’est pourquoi nous avons travaillé ces dernières années au renforcement de nos processus de base : l’entretien d’évaluation, le plan de formation, la mobilité, le recrutement et l’intégration et enfin, le plan de succession », explique Muriel Rocher, DRH France de la banque en ligne.
Une fois ces process consolidés, un process spécifiquement axé sur les compétences pourra être envisagé pour chapeauter l’édifice. GPEC : de la loi aux pratiques. Article publié le 24/01/2013 Les résultats de l’étude réalisée par le Centre Études et Prospective (CEP) du Groupe Alpha et le Cerege (Centre de recherche en gestion), Accords GPEC : de la loi aux pratiques – Leçons tirées de 12 études de cas sont riches d’enseignements, mais, cette étude de nature qualitative, demeure limitée à son échantillon.
Voici cependant quelques observations qui en ont été tirées. Un socle d’outils communs Le triptyque observatoire des métiers (cette appellation peut varier) – référentiel métiers – passerelles est utilisé dans la majorité des accords GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) étudiés. Paritaires, les observatoires métiers associent managers de production ou experts aux représentants syndicaux et aux équipes RH. « C’est la vraie nouveauté. Si l’ensemble des accords étudiés prévoient la mise en place d’un référentiel métiers, parfois appelé référentiel compétences, cela ne préjuge en rien de leur caractère opérationnel.