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Processus 4 - Social

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Sauf opposition du salarié, l'employeur peut délivrer des bulletins de paie électroniques. Avant la loi Travail, l'employeur souhaitant remettre un bulletin de paie électronique au lieu du traditionnel bulletin « papier » devait recueillir l'accord de chaque salarié. Cette logique est inversée depuis le 1er janvier 2017. L'article L 3243-2 modifié du Code du travail autorise en effet l'employeur à procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, sauf opposition du salarié. Un décret du 16 décembre 2016, applicable à compter du 1er janvier 2017, permet l'application de cette mesure. Information du salarié Lorsqu'il décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, l'employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine, un mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous forme électronique (C. trav. art.

D 3243-7 nouveau). Droit d'opposition Durée de disponibilité des bulletins Titulaire d'un CPA Sanction. Les enjeux et les objectifs du contrôle. Les personnes en charge du contrôle vérifient la base, le taux et le calcul des cotisations qu’elles recouvrent au titre des salariés occupés par des employeurs ou, pour les travailleurs indépendants, au titre de leurs cotisations personnelles.

Plus généralement, qu'il soit sur place ou sur pièces, le contrôle permet de vérifier l'application des obligations en matière de cotisations et contributions sociales. Les cotisations de Sécurité sociale et les contributions d'assurance chômage destinées à financer les prestations sociales reposent sur un système déclaratif. Le contrôle en est donc la contrepartie. Le contrôle permet également de garantir l’équité entre les cotisants : en recherchant les éventuelles infractions en matière de dissimulation d’activité ou d’emploi salarié ; en consolidant les droits des salariés ; en renforçant le jeu loyal de la concurrence.

Obstacle à contrôle Urssaf : aménagement des sanctions. Jusqu'à présent, l'obstacle à contrôle, qui n'était pas défini, était sanctionné par 6 mois d'emprisonnement et 7 500 € d'amende. L'article 23 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 le définit et module sa sanction selon la qualité du cotisant. Définition L’obstacle à contrôle est caractérisé par des actions ou omissions ayant pour objet d'empêcher ou de se soustraire aux opérations de contrôle exercées par les agents, quel que soit leur cadre d'action. Constitue notamment un obstacle à contrôle le fait de (CSS art. L 243-12-1, al. 2 modifié) : - refuser l'accès à des lieux professionnels ; - refuser de communiquer une information formellement demandée quel qu’en soit le support, y compris dématérialisé ; - ne pas répondre ou apporter une réponse fausse, incomplète ou abusivement tardive à toute demande de pièce justificative, d'information, d'accès à une information ; Cette liste n’est pas exhaustive.

Plus d’emprisonnement et des amendes modulées Entrée en vigueur. Droit du travail, code du travail, convention collective, inspection du travail. Accueil. Actualités sociales. L'épargne salariale : un « bon placement » mal maîtrisé par les épargnants.

Épargne salariale : participation. Quel employeur doit mettre en place la participation ? La mise en place de la participation est obligatoire pour l'entreprise qui a employé sans interruption au moins 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années. Les entreprises qui ne remplissent pas ces critères peuvent aussi mettre en place la participation si elles le souhaitent.

Comment élaborer l'accord ? La situation varie suivant que l'entreprise soit tenue légalement ou non de mettre en place un dispositif de participation. Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement Entreprise obligée de mettre en la place la participation La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés. Accord entre employeurs et salariés La participation est mise en place par voie d'accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants.

Modèle-type d'aide à la négociation d'un accord de participation Ministère chargé du travail Absence d'accord Décision unilatérale Agrément. La comptabilisation de la participation des salariés aux résultats. La mise en place d’un régime de participation des salariés aux résultats de l’entreprise est obligatoire si cette dernière compte au moins cinquante salariés. Dans les autres cas, il est possible de conclure, de manière volontaire, des accords facultatifs. Cet article de Compta-Facile aborde les différents schémas de comptabilisation de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise. 1. Généralités sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise Comme nous l’avons évoqué dans notre article sur Le Coin Des Entrepreneurs, un régime de participation des salariés aux bénéfices doit être mis en place par toute entreprise employant au moins 50 salariés pendant six mois (consécutifs ou non) au cours de l’exercice considéré ; sauf si l’entreprise avait conclu un accord d’intéressement.

Dans ce dernier cas, la participation doit être mise en place à la date d’expiration de l’accord d’intéressement. R = ½ x ( B – 5% C ) x ( S / VA ) 2. A. B. C. D. La comptabilisation de l'intéressement des salariés. Contrairement à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, l’intéressement est un système facultatif qui peut être mis en place à l’initiative de l’employeur.

L’intéressement doit être formalisé par un accord écrit et il doit résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Cet article de Compta-Facile aborde les écritures comptables liées à l’intéressement et aux diverses charges qu’il supporte. 1. Comptabilisation de l’intéressement à la clôture de l’exercice Les sommes dues à la clôture de l’exercice au titre de l’intéressement ont le caractère de charges à payer.

Selon l’approche comptable, l’intéressement représente la contrepartie d’un travail : on débite le compte 648 « Autres charges de personnel »,et on crédite le compte 4286 « Autres charges de personnel à payer ». Si on retient l’approche économique, l’intéressement est une charge qui doit figurer en dessous du résultat exceptionnel : 2. Lorsque le forfait social est dû : Épargne salariale : intéressement. Vous recevez un livret d'épargne salariale qui vous présente les dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise. De plus, l'accord d'intéressement doit prévoir un système d'information des salariés et de vérification d'exécution de l'accord. À chaque versement lié à l'intéressement, vous recevez une fiche, distincte du bulletin de paie.

Cette fiche précise notamment le montant des droits qui vous sont attribués. En annexe, la fiche comporte une note pour rappeler les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement. Cette fiche peut vous être remise par la voie électronique. Lorsque vous quittez l'entreprise, vous recevez un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées. Tenue de compte-conservation sont pris en charge par l'entreprise ou par prélèvement sur les avoirs.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) Salarié d'une entreprise de moins de 1000 personnes - ou dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif - vous êtes concerné par une procédure de licenciement pour motif économique, et votre employeur vous propose d'être suivi en Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Le dispositif Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011. Il concerne tous les salariés visés par une procédure de licenciement économique qui totalisent au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans.

Un nouveau dispositif s’applique dorénavant aux procédures de licenciement économiques engagées à partir du 1er février 2015. Il ne modifie en rien les conditions ni les modalités d’adhésion. Les motifs de licenciement - Fiche pratique. Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties).

Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes. Motifs de licenciement : qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c’est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable. Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ? Indemnité légale de licenciement. Ancienneté supérieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse : Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.Soit le ⅓ des 3 derniers mois. L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Exemple : Procédure de licenciement pour motif personnel. Rupture conventionnelle : conditions et procédure. Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non). Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle. Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s) Il s'agit de la 1re étape de la procédure : l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par le l'employeur et le salarié (date, heure, lieu). Assistance du salarié Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l'entreprise (représentant du personnel), soit un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise.

Le salarié doit alors en informer l'employeur avant l'entretien (par écrit ou oralement). Assistance de l'employeur Lors de chaque entretien, l'employeur peut se faire assister par l'une des personnes suivantes : Rupture conventionnelle : indemnités versées au salarié. Démission d'un salarié. Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un CDI après la période d'essai (sauf s'il en est dispensé par l'employeur).

Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu : de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,de la durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis. La durée totale du préavis ne peut pas être inférieure à 1 jour, ni supérieure à 2 semaines. Le décompte s'effectue en jours ouvrés Dispense du préavis Vous demandez une dispense de préavis Vous pouvez demander à votre employeur de vous dispenser d'effectuer votre préavis (par écrit ou par oral). Accord de l'employeur Refus de l'employeur Choisir votre cas Report ou suspension du préavis.

Les taux de cotisations de droit commun. Montants au 1er janvier 2021 (a) abattement limité à 4 plafonds annuels de la Sécurité sociale, soit 164 544 € en 2021. * Pour les employeurs éligibles à la réduction générale, le taux de la cotisation patronale « d'assurances maladie-maternité-invalidité-décès » est fixé à 7 % au titre de leurs salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 fois le montant du Smic calculé sur un an. Dans les autres cas, le taux de la cotisation d’assurances maladie-maternité-invalidité-décès reste fixé à 13 %. Le complément de cotisation maladie à 6 % doit être déclaré sous le CTP 635.** Pour les employeurs éligibles à la réduction générale, le taux de la cotisation patronale « allocations familiales » est fixé à 3,45 % au titre de leurs salariés dont la rémunération n’excède pas 3,5 fois le montant du Smic calculé sur un an. Carsat : Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.

La contribution sociale généralisée. Fnal : Fonds national d'aide au logement. Versement mobilité. Smic : Ducs EDI. Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO Accueil - Calcul des points de retraite, ... Déclaration annuelle des données sociales (DADS) - professionnels. Les employeurs qui doivent déposer une déclaration annuelle des données sociales unifiée (DADS-U) sont : - les employeurs entrés en déclaration sociale nominative (DSN) employant des populations hors périmètre DSN ; - les particuliers employeurs ; - les employeurs de la fonction publique ; - les établissements entrés en DSN n'ayant pas pu transmettre les données des organismes complémentaires en DSN. À défaut, en cas de retard, d'omission ou d'inexactitude des données déclarées, l'employeur encourt pour chaque salarié le paiement d'une pénalité égale à 51 € par salarié ou assimilé, dans la limite de 750 € par déclaration.

Si le retard dépasse 1 mois, une pénalité identique est appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard. Depuis le 1er janvier 2019, tous les autres employeurs doivent effectuer une déclaration sociale nominative (DSN). État nominatif annuel des salaires. Définitions, méthodes et qualité - Déclaration annuelle de données sociales /... La déclaration annuelle des données sociales (DADS) est une formalité déclarative que doit accomplir toute entreprise employant des salariés, en application de l'article R243-14 du code de la Sécurité sociale (Décret du 24 mars 1972) et des articles 87.240 et 241 de la loi 51-711 du 7 juin 1951 du code Général des Impôts. Dans ce document commun aux administrations fiscales et sociales, les employeurs, y compris les administrations et les établissements publics, fournissent annuellement et pour chaque établissement, la masse des traitements qu'ils ont versés, les effectifs employés et une liste nominative de leurs salariés indiquant pour chacun, le montant des rémunérations salariales perçues.

Le champ des DADS couvre l'ensemble des employeurs et de leurs salariés, à l'exception des agents des ministères, titulaires ou non, des services domestiques (division 97-98 de la NAF rév. 2) et des activités extra-territoriales (division 99 de la NAF rév. 2). La DSN, déclaration sociale nominative. Bulletin de paie. Réduction Fillon : les paramètres 2016. Comment calculer le salaire net imposable ? Contributions sociales (CSG, CRDS)

Charges et cotisations sociales au 1er janvier 2016. Le forfait social. Calcul Salaire Net / Brut - Evaluation salaires. Mentions obligatoires du bulletin de paie. Net imposable, net à payer : quelle différence ? Dessine-moi l'éco : le bulletin de salaire. Saisie sur salaire (ou rémunération) Frais professionnels. Quelles sont les conditions d'obtention et d'utilisation des titres-restaurant ?

Smic. Acompte sur salaire : demande et démarches. Quelles sont les conditions d'obtention et d'utilisation des titres-restaurant ? Saisie sur salaire (ou rémunération) Prime (rémunération) Définitions et méthodes - Salaire mensuel de base / SMB. Saisie sur salaire, Saisie arrêt sur salaire - Outils calcul, Estimation. Les avantages en nature.

Télétravail -Titres-restaurants : les télétravailleurs y ont-ils droit ? La r... Congés -Au mois de mai, les jours fériés sont-ils toujours payés ? Jour ouvrable. Jour ouvré. Jour calendaire. Retenue sur salaire et congés payés. Congés payés. Définition Période de référence des congés payés.

Arrêt maladie : déclaration et obligations du salarié. Arrêt maladie : indemnités versées au salarié par l'employeur. IJSS. La subrogation. 5.7.4. Heures supplémentaires : le repos compensateur. Problem loading page. Durée légale du travail du salarié. Heures supplémentaires - Comment bien les calculer. Durée maximale du travail. Temps partiel dans le privé : heures complémentaires. Repos compensateur (définition) Repos quotidien. Limites à l'embauche d'un salarié.

Procédure d'embauche - professionnels. La déclaration préalable à l'embauche (DPAE, ex-DUE) Les contrats de travail : CDI, CDD, CTT. Sources du droit du travail en France. Veille en entreprise. Qu'est-ce que la veille ?