La saisie-arrêt sur salaire | DGAE - PF La saisie-arrêt sur salaire (aujourd’hui appelée saisie sur rémunération) est une procédure qui permet à des créanciers* (personne à qui une autre doit de l’argent) d’obtenir le remboursement de dettes en se faisant verser une partie du salaire de leur débiteur* (personne qui doit de l’argent à une autre). Cette procédure ne s’applique que pour les salariés. Elle ne s’applique pas pour les débiteurs n’étant pas salarié (médecin, agriculteur, etc). Les sommes sont retenues directement auprès de l’employeur. Le créancier doit être en possession d’un titre exécutoire pour demander la saisie sur les rémunérations de son débiteur. Quel est le montant prélevé lors de la saisie sur salaire ? La fraction saisissable des rémunérations du travail est calculée à partir du salaire net annuel (sauf remboursement de frais et allocations pour charge de famille) des 12 mois précédant la notification de la saisie. Seuil de saisie et majoration fixés A noter Un débiteur est celui qui doit de l’argent. 2.
L’évaluation forfaitaire Lorsque l’employeur achète des outils issus des NTIC pour les mettre à la disposition permanente du salarié, l’avantage en nature déterminé par l’usage privé de ces outils est calculé annuellement sur la base forfaitaire de 10 % de son coût d’achat public, toutes taxes comprises. Lorsque l’employeur paie un abonnement pour la location de ces outils et les met à la disposition permanente du salarié, l’avantage en nature dégagé par l’usage privé de ces outils se détermine sur la base de 10 % du coût annuel de l’abonnement, toutes taxes comprises. Lorsque la formule commerciale ne distingue pas l’achat et l’abonnement, le taux de 10 % s’applique au coût total prévu par le contrat. En cas de mise à disposition en cours d’année, l’évaluation sera proratisée en fonction du nombre de mois de mise à disposition. Dans le cas de mois incomplet, c’est le mois intégral qui est pris en compte. Lorsque les outils NTIC sont produits ou fournis par l’entreprise, reportez-vous à notre fiche dédiée.
Médecine au travail : qu'est-ce que la visite d'information et de prévention ? La Vip : Vip : Visite d'information et de prévention est un examen médical réalisé par un professionnel de santé du travail (par exemple, un collaborateur médecin du travail, un interne en médecine du travail, un infirmier) si le salarié ne présente pas de risques particuliers. À la fin de la Vip, le professionnel de santé peut, s'il l'estime nécessaire, orienter le travailleur vers le médecin du travail. Si le salarié est reconnu travailleur handicapé ou titulaire d'une pension d'invalidité ou travailleur de nuit, la Vip est réalisée par le médecin du travail dans un service de prévention et de santé au travail. Étapes obligatoires lors du déroulement de la visite : Interrogation du salarié sur son état de santéInformation sur les risques liés au poste de travailSensibilisation sur les moyens de prévention à mettre en œuvreInformation du salarié de son droit de bénéficier, à tout moment, d'une visite à sa demande avec le médecin du travail Un dossier médical en santé au travail est ouvert.
Procédure d'embauche À quoi sert la DPAE ? La DPAE permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes : Déclaration de 1re embauche dans un établissementImmatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale et au régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un 1er salariéDemande d'immatriculation du salarié à la CPAM : CPAM : Caisse primaire d'assurance maladie (lorsque celui-ci possède déjà un numéro de sécurité sociale)Adhésion de l'employeur à un service de santé au travailDemande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embauchePré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ? La DPAE doit comprendre les mentions suivantes : Quand et comment transmettre la DPAE ? Elle doit être transmise à l'Urssaf : Urssaf : Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant.
Calcul des heures supplémentaires Présentation de l’outil L-Expert-comptable.com a créé pour vous un outil de calcul de rémunération des heures supplémentaires. Il se base sur la durée légale du travail appliquée dans l’entreprise et le nombre d’heures effectuées de manière hebdomadaire pour pouvoir évaluer le montant de la rémunération des heures supplémentaires. Définition des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées : au-delà de la limite fixée par la loi, à savoir 35 heures hebdomadairesou au-delà de 1 607 heures annuelles dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectué par un salarié est généralement fixé par convention collective ou accord de branche. Notez que : Calculateur des heures supplémentaires Le taux appliqué aux heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration. Les heures supplémentaires de nuit Comment calculer les heures supplémentaires : un exemple
Code civil Section 1 : De la propriété retenue à titre de garantie. La propriété d'un bien peut être retenue en garantie par l'effet d'une clause de réserve de propriété qui suspend l'effet translatif d'un contrat jusqu'au complet paiement de l'obligation qui en constitue la contrepartie. La propriété ainsi réservée est l'accessoire de la créance dont elle garantit le paiement. La réserve de propriété est convenue par écrit. La propriété réservée d'un bien fongible peut s'exercer, à concurrence de la créance restant due, sur des biens de même nature et de même qualité détenus par le débiteur ou pour son compte. L'incorporation d'un meuble faisant l'objet d'une réserve de propriété à un autre bien ne fait pas obstacle aux droits du créancier lorsque ces biens peuvent être séparés sans subir de dommage. A défaut de complet paiement à l'échéance, le créancier peut demander la restitution du bien afin de recouvrer le droit d'en disposer.
Réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires (ex-réduct... Moins de 50 salariés La valeur maximale du coefficient est égale à 0,3195. Le montant du coefficient de réduction est déterminé selon la formule suivante : (Taux de réduction/0,6) x [(1,6 x19 237 € (montant du Smic annuel brut) / rémunération annuelle brute) -1] soit (0,3195 / 0,6) x [(1,6 x 19 237 €/ rémunération annuelle brute du salarié) - 1]. Le coefficient est ensuite réparti sur les cotisations versées aux institutions de retraite complémentaire (IRC) d'une part et sur les cotisations versées à l'Urssaf d'autre part. Attention : le coefficient de réduction sur les cotisations versées aux IRC ne doit pas dépasser 6,01 %. Exemple : Imaginons un salarié embauché à temps complet dans une entreprise de 10 salariés avec un salaire mensuel brut de 1 592,54 € (19 110,48 € annuel). Le calcul du coefficient de réduction est le suivant : (0,3195/ 0,6) x [(1,6 x19 237 € / (19110,48)) - 1] = 0,3251 0,3251 x 19 110,48 = 6 213,59 € sur une année. Rappel : le taux du Fnal applicable est de 0,1 %.
Prise en charge obligatoire des frais de transport en commun La participation de l’employeur aux frais de transports publics est obligatoire. L’employeur (de droit privé ou public) doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Tous les salariés sont concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, y compris les salariés à temps partiel. Exemple : cas d’un salarié qui travaille 15 heures par semaine dans une entreprise ayant une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures. Le montant de la prise en charge doit figurer sur le bulletin de paie.
Présentation du bulletin de paie au 1er janvier 2018 LégiSocial Un décret, publié au JO du 10 mai 2017, confirme plusieurs modifications concernant la présentation du bulletin de paie. Nous faisons le point sur les changements à venir (en sachant que d’autres modifications devraient encore intervenir d’ici le 1er janvier 2018, ne serait-ce qu’en raison du report de la retenue à la source au 1er janvier 2019)… Rappel de la situation actuelle ¶ Selon l’article R 3243-1 du code du travail, modifié par le décret n° 2016-190 du 25 février 2016, le bulletin de paie doit être proposé dans une version « simplifiée » : Pour toutes les entreprises comptant un effectif de 300 salariés et plus depuis le 1er janvier 2017 ; Au 1er janvier 2018 pour toutes les autres entreprises. 14 rubriques ¶ Ce bulletin de paie, dans sa nouvelle présentation propose les 14 rubriques suivantes : Présentation des cotisations et contributions ¶ L’article R 3243-2 du code du travail, confirme plusieurs dispositions : Les modifications apportées par le décret du 9 mai 2017 ¶ Référence ¶