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Indemnité de licenciement

Indemnité de licenciement
Ancienneté supérieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse : Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.Soit le ⅓ des 3 derniers mois. L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Exemple :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F987

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La surveillance des salariés Quelles sont les règles de procédure dans la surveillance des salariés et quelles sont les limites ? Cette surveillance peut-elle constituer un moyen pour l'employeur de se constituer des preuves aux fins de licenciement de son salarié ? Les derniers arrêts rendus par la Cour de cassation définissent les contours de cette surveillance et ses limites. Admis dans son principe même, le droit pour l’employeur de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés afait l’objet d’un encadrement largement inspiré des règles assurant la protection des libertés publiques. Un contrôle admis dans son principe

Licenciement & rupture conventionnelle du CDI Le salarié peut être amené à quitter l'entreprise dans laquelle il exerce son activité en cours de contrat. Si le départ est occasionné par un licenciement, l'employeur est dans l'obligation de justifier la sanction et de respecter la procédure de licenciement. De même, lorsqu'il résulte de la conclusion d'une rupture conventionnelle amiable du CDI, une procédure stricte est également applicable. Voici tout ce que vous devez savoir sur le sujet. Tous les thèmes de la rubrique

Registres du personnel obligatoires Tout employeur, sauf les particuliers employeur, doit obligatoirement détenir plusieurs registres : registre unique du personnel, livre de paie, registre du CHSCT et registre des délégués du personnel. Registre unique du personnel Dès la première embauche (et quel que soit l'effectif de l'établissement), l'employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes dans l'ordre des embauches, concernant chaque salarié : Ce registre peut être tenu sur support numérique. Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique des embauches et de façon indélébile.

Le jour de carence pour maladie dans la fonction publique existe t-il encore ? Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Le jour de carence pour maladie existe-t-il dans la fonction publique ? » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Votre abonnement n’a pas pu être pris en compte. Vous devez vous connecter à votre espace personnel afin de vous abonner à la mise à jour de cette page.

Rupture conventionnelle : conditions et procédure Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non). Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle. Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s) Il s'agit de la 1re étape de la procédure : l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Abandon de poste ou démission ? Vos droits Un abandon de poste n'a pas les mêmes conséquences qu'une démission. Voici les règles prévues par le Code du travail et les tribunaux. Définition L'abandon de poste est une absence injustifiée d'un salarié à son poste de travail : le salarié décide ainsi de cesser temporairement ou définitivement ses fonctions sans autorisation de son employeur. A ce titre, ce dernier peut alors sanctionner le salarié. L'abandon de poste peut avoir lieu aussi bien en CDI qu'en CDD.

Le travail du dimanche - Temps de travail - Ministère du Travail A SAVOIR Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an. Le repos dominical est-il obligatoire ? Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privé Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures (appelé contingent annuel). Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les motifs de licenciement - Fiche pratique Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes. Motifs de licenciement : qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c’est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.

L'utilisation d'internet sur son lieu travail Sur le lieu de travail, le salarié peut avoir à sa disposition une connexion à internet pour accéder à des sites, sa messagerie électronique, son compte facebook ou twitter, voire même son blog. Si C'EST VOTRE DROIT de pouvoir utiliser internet au travail attention à respecter toutes les règles de sécurité édictées en 2018 et notamment celles issues de la GDPR, mais aussi les heures et les conditions de son utilisation, généralement précisées dans la charte informatique de l'entreprise. Voici des exemples concrets. Usage d'internet au travail : savez-vous quels sont vos droits et obligations ? Quelles sont les formalités à effectuer lors de l'embauche d'un premier salarié ? Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) L'employeur ne peut embaucher un salarié qu'après avoir effectué une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF. La DPAE permet de remplir, en une seule formalité, l'essentiel des obligations incombant à l'employeur lors de l'embauche de salariés. Cette déclaration est adressée au plus tôt dans les 8 jours précédant la date effective d'embauche.

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