background preloader

Définition Productivité

Définition Productivité
En économie, la productivité est définie comme le rapport, en volume, entre une production et les ressources mises en œuvre pour l'obtenir. La production désigne les biens et/ou les services produits. Les ressources mises en œuvre, dénommées aussi facteurs de production, désignent le travail, le capital technique (installations, machines, outillages...), les capitaux engagés, les consommations intermédiaires (matières premières, énergie, transport...), ainsi que des facteurs moins faciles à appréhender bien qu'extrêmement importants, tels le savoir-faire accumulé. La productivité peut aussi être calculée par rapport à un seul type de ressources, le travail ou le capital. Related:  RH

Comment réduire l’absentéisme dans votre entreprise ? | GDLE Ergonomie Le social : Favoriser le bien-être au travail par des actions de prévention Économique : Diminuer les coûts liés à l’absentéisme L’organisation : La meilleure manière d'appliquer le style de management compatible est encore de considérer l'entreprise comme un système dans lequel les facteurs de productivité sont regroupés en deux grandes familles: Les facteurs "techniques": Technologie, Qualité, coûts, délais, organisation ...etc. Les facteurs "humains" ou managériaux: conditions de vie, relations hiérarchiques, ambiance, absentéisme pour maladie, accidents du travail, accidents de la route... etc. Il est admis que les facteurs humains agissent sur les facteurs techniques La maladie et les accidents du travail augmentent les coûts, les délais et peuvent aussi produire de la "non qualité" Ce sont des facteurs directement liés à la productivité, d'ou les actions de lutte contre l'absentéisme. Conclusion :

Comment définir des indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité des systèmes de management ? L’AFNOR a édité un fascicule documentaire (FD X 50-171 – Indicateurs et tableaux de bord) qui présente comment mettre en œuvre un système d’indicateurs pour mesurer la performance des systèmes de management. Ce fascicule présente le cycle de vie des indicateurs et comment piloter un système d’indicateurs mais n’apporte ni outils, ni méthodes concrètes pour déterminer des indicateurs pertinents. Nous allons donc voir ici quelles sont les principales qualités d’un indicateur et comment concevoir des indicateurs adaptés à ses besoins. Car s’il n’est pas difficile de se procurer des listes d’indicateurs types, trouver des indicateurs adaptés à ses besoins et contraintes demande un peu plus de réflexion. Un « bon » indicateur, adapté à ses besoins, doit disposer de 3 qualités : Simplicité, Représentativité, Opérationnalité. 1. Un bon indicateur doit être compris du plus grand nombre. Dans ce cas, nous privilégierons l’utilisation de l’indicateur présentant la couverture moyenne des stocks. 2. 3.

Les indicateurs de productivité Il est capital que le chef d'entreprise se dote de critères pour évaluer la productivité de son affaire. Car ce sont eux qui lui permettent de mesurer l'efficacité de son organisation et de comparer très concrètement ses performances à celles de ses concurrents, en recoupant les données de leur compte d'exploitation et celles fournies par la presse, les organismes professionnels, les clients communs... Quels indicateurs suivre ?

Calcul du coût du travail Calcul des indicateurs RH | Informatique et RH Comment calculer les principaux indicateurs RH ? Voici quelques formules:Calculs des indicateurs de mobilité en RH: Taux d’entrée = Nombre d’entrées /Nombre d’agents ou employés Taux de sortie = Nombre de sorties /Nombre d’agents ou employés Ratio de remplacement = Nombre d’arrivées / Nombre de départs Turnover = (Nombre de sorties + Nombre d’arrivées) / Effectif global Calculs des indicateurs d’intégration en RH: Taux des départs = Nombre de départs dans l’année / Nombre moyen d’agents ou d’employés Taux des départs volontaires = Nombre de démissions, mutations,détachements sur l’année / Nombre de départs Taux des prorogations de stages = Nombres de stages prorogés / Total des mises en stages Calcul des indicateurs RH liés à l’emploi : Taux d’ancienneté dans l’organisation =Nombre d’agents ayant moins de x ans dans la collectivité / Effectif moyen (On considère que si x = 5 ans, un « bon » ratio est de 0,1 – 0,2 ; en dessous on manque de renouvellement, en dessus, on manque d’expérience)

Les indicateurs RH, armes stratégiques Administration du personnel, mesure de l'efficacité des processus RH, analyse des politiques RH... les indicateurs RH, de plus en plus précis, se combinent au sein du SIRH pour offrir un matériau indispensable à la conception des stratégies de ressources humaines. "Les seules armes concurrentielles dont disposent aujourd'hui les entreprises sont l'organisation et le capital humain", affirme le gourou américain des RH, Dave Ulrich. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel où évolutions technologiques et mondialisation guident les stratégies, la fonction du capital humain comme source de valeur ajoutée devient en effet primordiale. La meilleure illustration de ce fait réside dans la diffusion et le détail croissant des indicateurs RH. À quoi servent les indicateurs RH ? Au delà de ce simple reflet "social" de l'entreprise, les indicateurs vont devenir un véritable outil de communication interne et externe auprès des investisseurs, salariés, partenaires sociaux... L'apport du SIRH

Comment mesurer le climat social d'une entreprise | Informatique et RH Comment mesurer le climat social d’une entreprise avec quelques indicateurs concrets ? Pas évident mais on peut dégager quelques calculs simples pour avoir un aperçu mesurable qui permettra de construire un historique. Calcul de l’indicateur RH de turnover : Nbre de départs durant l’année / Effectif moyenNbre de départs associés à un motif / Effectif moyen Calcul de l’indicateur RH de taux de démission : Total des démissions / Total des départs Calcul de l’indicateur RH de mesure de stabilité : Nbre de présents au bout de N mois / Nbre d’embauchés il y a N mois Calcul de l’indicateur d’absentéisme : Heures d’absence sur la période / Heures théoriques sur la périodeHeures d’absence / Effectif inscrit x Heures théoriquesHeures d’absence – absentéisme de longue durée / idemDurée totale des absences / EffectifDurée moyenne : Nbre total d’h d’absence / Nbre d’absencesNbre d’absences / EffectifsNbre d’absents / Effectifs Calcul de l’indicateur RH de mesure des conflits :

Les principaux indicateurs sociaux en RH | Informatique et RH On distingue en général comme indicateurs sociaux en RH: Indicateurs économiques et financiersIndicateurs structurelsIndicateurs de recrutementIndicateurs de la formationIndicateurs de la rémunérationIndicateurs de la masse salarialeindicateurs du climat social de l’entreprise Voici leurs détails: 1) Indicateurs économiques et financiers en RH : 11) Indicateurs de productivité: C.A. / EffectifValeur ajoutée / EffectifValeur Ajoutée / Masse salarialeProduction / Effectif 12) Ratios de dépenses RH Frais de personnel / EffectifMasse salariale / C.A. 13) Ratios financiers Human Economic Value Added (HEVA) : Valeur Ajoutée Economique (EVA)/ EffectifsHuman Capital Value Added (HCVA) : CA – (Charges – Rémunérations) / EffectifsHuman Capital Return on Investment (HCROI): CA – (Charges – Rémunérations) / RémunérationsHuman Capital Market Value : MVA / Effectifs 2) Indicateurs RH structurels : 3) Indicateurs de recrutement : 4) Indicateurs RH de formation : Effort de formation : Ratio de promotion : Report :

Mobiliser les ressources humaines Etre reconnu semble être devenu l'un des enjeux primordiaux de nos sociétés. La polysémie du terme explique sans doute pour une bonne part son succès, mais comme toujours, elle cache surtout un certain nombre de malentendus et autant de questions. Les auteurs, une philosophe et un sociologue, tentent donc ici d'apporter quelques éclaircissements concernant les débats sous-jacents à ce thème de la reconnaissance. ... Les valeurs défendues par les associations sont la principale motivation de leurs salariés. Qui fournissent un effort au travail plus élevé pour un salaire moindre que leurs homologues du privé, tout en en tirant davantage de satisfactions. Interrogé récemment sur les antennes de France Inter, un délégué syndical de Renault, intervenant suite à la crise des " espions ", répétait à l'envi qu'il fallait " revoir la culture " de l'entreprise.

Related: