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La Politique de Rémunération : principes généraux

La Politique de Rémunération : principes généraux
La détermination de la rémunération de base La rémunération de base se définie selon différents critères, depuis 1950 les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise ou par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations: ü Respect du SMICü Respect des minimas liés à la hierarchie professionnelleü Interdiction des clauses d'indexationü Egalité des salaires Hommes / Femmesü Tenue de la négociation annuelle obligatoire (en fonction des progrès, du budget, des performances sur N-1)ü Le paiement du salaire et des charges. Consultez ici le processus complet de détermination de la rémunération. Les freins à l’élaboration d’une politique de rémunération

Mix Rémunération et performance salariale Deuxième Partie : Rémunération collective et performance de l'entreprise Malgré l'importance accordée au système de rémunération individuelle, certaines entreprises privilégient les rémunérations collectives où performance de l'entreprise ne dépend pas que d'un seul individu, mais de plusieurs. On voit alors apparaître des systèmes de rémunérations collectifs comme l'intéressement aux bénéfices. A. Afin d'aligner les intérêts des salariés avec ceux de l'entreprise, les systèmes de rémunérations variables sont devenus " un vecteur privilégié ". 1. Elle constitue l'ensemble des rémunérations non mensuelles ou mensuelles dont le montant est variable ou encore dont l'obtention durant l'année reste incertaine. 1.1 L'intéressement Avec son caractère collectif les primes d'intéressement peuvent être les mêmes pour tout le personnel ou inversement peuvent être liées à la durée de présence dans l'entreprise ou aux salaires. Deux modes d'intéressement peuvent être retenus par cet accord : 2. 2.3.

Mon employeur a-t-il l'obligation d'augmenter mon salaire régulièrement ? L'actionnariat salarié, ou l'art de fidéliser vos collaborateurs-clés - le guide Distribuer à vos salariés une part, même infime, du capital de votre entreprise est une idée qui vous laisse de marbre? Vous n'êtes certainement pas le seul. Car si le général De Gaulle a tenté de réconcilier travail et capital en fixant, en 1967, les premières règles de l'actionnariat salarié, le dispositif n'a pas connu, à ce jour, le succès escompté. Et les PME y sont particulièrement réticentes, comme le révèle le dernier baromètre de l'Ordre des experts-comptables de Paris Ile-de-France, paru en novembre 2006. - NOUVELLE LOI La loi pour le «développement de la participation et de l'actionnariat salarié», qui devrait entrer en vigueur au plus tôt à la fin du premier semestre 2007, vise à étendre la participation dans les PME et à faciliter l'accès des salariés au capital de leur entreprise. Les différents modes d'actionnariat. Autre possibilité, la mise en place d'un PEE. Et les stock-options? TEMOIGNAGEL'actionnariat salarié améliore la compréhension des enjeux de l'entreprise

Prime d'intéressement Le salarié peut percevoir une prime d'intéressement, si les conditions fixées par l'accord ou la convention sont remplies. Le montant de la prime d'intéressement due au salarié varie en fonction des critères fixés par l'accord. Les conditions de versement de la prime sont fixées par l'accord ou la convention. Le salarié doit être informé de son versement. Montant Calcul Le montant de la prime dépend des critères retenus par l'accord, qui peuvent être calculés : soit en fonction des salaires,soit en fonction du temps de présence,soit uniformément réparti entre tous les salariés concernés,soit en combinant ces trois critères. Le calcul du montant doit nécessairement résulter d'un calcul lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Plafond Le montant de la prime est plafonné. Régime social et fiscal La prime est exonérée de cotisations sociales. Date de versement Passé ce délai, un intérêt calculé au taux légal doit être payé. Utilisation de la prime Le salarié peut percevoir la somme due.

Ressources Humaines Management Formation La fidélisation des salariés : une tentative de réponse à la pénurie de main d’œuvre (Partie I et II) David Arveiller, Consultant en Organisation et Ressources humaines Article publié intégralement dans le n° 36 des Cahiers du DRH, Editions LAMY Introduction Le salaire : un élément important, mais non suffisant La satisfaction, moteur de la fidélisation La réduction du temps de travail Les accessoires de rémunération : la voiture de fonction Les avantages financiers Accompagner le parcours professionnel Inciter à rester ou dissuader de partir ? Conclusion Introduction Peut-on encore fidéliser des collaborateurs par un salaire élevé, assorti le cas échéant d'une clause de non-concurrence ? Une entreprise appartenant à un secteur de pointe Cette entreprise présente la particularité d'appartenir à un microsecteur en pleine croissance, celui de l'E.D.A. L’âge moyen des salariés de la société est de 30 ans. La satisfaction, moteur de la fidélisation D. Les attentes des cadres dirigeants Le coaching

Plan d'épargne entreprise (PEE) Lors de votre embauche, l'employeur doit vous donner un livret d'épargne salariale indiquant les dispositifs mis en place dans l'entreprise. Si l'entreprise a mis en place un PEE, elle doit vous remettre un règlement qui vous informe de l'existence du plan et de son contenu. Au moins une fois par an, l'entreprise doit vous remettre un relevé de situation. Ce relevé doit indiquer l'estimation de la valeur de votre portefeuille PEE au 31 décembre de l'année précédente. Il doit aussi faire apparaître les versements et les retraits effectués durant la période précédente. Lorsque vous quittez l'entreprise, vous devez recevoir un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées. tenue de compte-conservation .

SuisJeBienPaye.fr - Le salaire, principal outil de fidélisation des salariés Un bon salaire : voici le premier motif invoqué par les salariés pour assurer leur fidélité à une entreprise (27%), selon les résultats d’une enquête menée au niveau mondial par Monster*. L’étude démontre toutefois qu’un manager doit également prendre en compte d’autres facteurs puisque la bonne ambiance au sein de son équipe ou encore la reconnaissance de son travail arrivent en deuxième position (21%). Les Français attachent plus d’importance à l’intérêt de leur mission qu’à leur salaire… même si l’écart reste faible (respectivement 29% et 28%). Le salaire proposé constitue le meilleur moyen de fidéliser ses collaborateurs en Amérique du Nord où un tiers (32%) d’entre eux ont choisi cette réponse. Vénaux, les Américains ?! Les salariés indiens, italiens et irlandais sont respectivement 31%, 27% et 24% à préférer la reconnaissance à tout autre critère : qu’importent le salaire, l’équipe et la mission, pourvu que le patron soit content… et le dise !

La rémunération des salariés A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante B- Les accessoires : une partie variable motivante A- Les critères « traditionnels » B- Les critères de « la logique compétence » C- D’autres critères A- Une source de conflit B- Une source de stabilité Introduction : Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et se différencier d’autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l’Homme. L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, et ses attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur sa productivité et le climat social dans l’entreprise. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante 1. 2. 3. 4. C- D’autres critères

Le salaire, levier de motivation des salariés | Coin du salarié Le niveau des salaires, la politique de rémunération et d’augmentation des salariés sont des variables stratégiques de l’entreprise, dont l’impact sur son fonctionnement est direct. Après deux expériences dans le domaine du marketing, Flore Ozanne a créé son propre cabinet de recrutement et conseil Visconti HR en 2004, puis co-fondé en parallèle une société d’événementiel à Versailles. Aujourd’hui toujours directrice de Visconti HR, et directrice associée de Visconti coaching, elle accompagne des dirigeants individuellement ou en groupe, pour leur permettre de développer leurs équipes, leur entreprise ou eux-mêmes. Dans cette interview, elle aborde, sous tous ses angles, les enjeux de la politique de rémunération, et notamment son influence sur la motivation des salariés. Le salaire, outil de motivation des salariés Le salaire ou les éléments dits ‘de compensation’ au sens large sont un des éléments de la motivation des salariés. Réagir face à un salarié « trop gourmand » Conclusion

Prime (rémunération) Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Pour les articles homonymes, voir prime. Une prime est une somme versée à un salarié, mais distincte de son salaire habituel. Elle présente donc un caractère relativement exceptionnel, même si sa périodicité peut être annuelle voire mensuelle. Dans le secteur financier, le bonus est une prime attribué au mérite aux intervenants sur les marchés financiers, tels que les traders et les cadres dirigeants des banques. Pour 2010, les institutions financières américaines (banques, fonds d'investissements, maisons de courtages, sociétés de services financiers) s'apprêtent à verser un montant record de 144 milliards de dollars (104 milliards d'euros) de rémunérations variables, incluant bonus, primes et stock-options[1]. Le mode de calcul de la prime est celui prévu lors de son instauration : à défaut de précisions contraires, tous les éléments de rémunération sont pris en compte, à l'exclusion des remboursements de frais.

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