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La Politique de Rémunération : principes généraux

La Politique de Rémunération : principes généraux
La détermination de la rémunération de base La rémunération de base se définie selon différents critères, depuis 1950 les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise ou par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations: ü Respect du SMICü Respect des minimas liés à la hierarchie professionnelleü Interdiction des clauses d'indexationü Egalité des salaires Hommes / Femmesü Tenue de la négociation annuelle obligatoire (en fonction des progrès, du budget, des performances sur N-1)ü Le paiement du salaire et des charges. Consultez ici le processus complet de détermination de la rémunération. Les freins à l’élaboration d’une politique de rémunération Related:  jasmineserraiRémunération

Le salaire fixe et variable - Rémunération > Le salaire fixe : le socle On peut définir ce salaire comme étant celui de base. Vous le recevez tous les mois pour un certain nombre d’heures. Comment est-il déterminé ? Votre employeur doit cependant respecter : Un montant mensuel brut au moins égal au SMIC.Le salaire minimum garanti par la convention collective du secteur d’activité de votre entreprise.La loi sur les heures supplémentaires.L’égalité des salaires entre hommes et femmes. Bon à savoir : le salaire brut est la rémunération avant la déduction des retenues sociales obligatoires : cotisations sociales, CSG, CRDS. > Le salaire variable : le supplément Votre salaire est composé d’une part variable ? Bon à savoir : Vous souhaitez évaluer votre part variable ? La part variable vous encourage à vous impliquer et à prendre en compte vos objectifs.

Rémunération wiki Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. soit par les simples usages,soit par des dispositions contractuelles librement négociées entre les parties ou résultant d'accords collectifs (accord d'entreprise, convention collective ou accord de branche professionnelle...)soit en application de règles découlant de la loi et des règlements (regroupés dans le Code du travail) Étymologie[modifier | modifier le code] Le terme « rémunération » viendrait du latin « remunerare » (rémunéré), tiré du substantif « munus, muneris » signifiant « cadeau ». Enjeu de la rémunération[modifier | modifier le code] Les raisons d'être de la rémunération sont multiples et expliquent les différentes philosophies et modes de détermination: Différents types de rémunération[modifier | modifier le code] Rémunération du travailleur[modifier | modifier le code] Travailleur salarié[modifier | modifier le code] Travailleur non salarié[modifier | modifier le code] Rémunération de l'épargne[modifier | modifier le code]

Gestion des ressources humaines, rémunération et recrutement apprenti - CCI.fr Aujourd'hui il ne s'agit plus seulement d'administrer le personnel mais bien de gérer et de manager les ressources humaines, première richesse de votre entreprise. Recrutement, formation, rémunération, gestion de carrière, conditions de travail, impliquent un questionnement au quotidien du chef d'entreprise, surtout au regard d'un contexte et de règlementations en perpétuelle évolution. Réseau Compétences Présent à tous les instants de la vie de l'entreprise, le réseau des CCI est à votre service pour vous : Informer sur les évolutions de la législation sociale, de l'emploi et de la formation professionnelle ; Accompagner dans le développement de l'emploi et des compétences ; Apporter un appui dans vos projets de recrutement, de formation, d'évolution de vos pratiques RH, de votre organisation… ; Permettre d'échanger avec vos homologues sur des questions ou préoccupations RH et de bénéficier de conseils experts et de dispositifs de professionnalisation répondant à vos attentes.

Chp 23 : La rémunération La rémunération La rémunération est la contre partie du travail fournis par le salarié. Elle se compose du salaire et des accessoires (primes, avantages en nature) I. Le salaire Le salaire est considéré comme un cout pour l’employeur ou contraire il est source de revenu pour le salarié. A. 1. Il existe différents mode de calcul du salaire de base : - Salaire au temps, depuis la mensualisation en 1980, le salaire mensuel est fixe quelque soit le nombre d’heure travaillé et le nombre de jour fériés et de dimanche dans le mois. - Salaire rendement = salaire à la pièce. - Le salaire à la commission = % du CA (VRP) - Salaire mixte = Fixe + commission 2. - Le salaire de base peut être complété d’accessoires : - Les avantages en natures - Les repas gratuits - Réduction sur les prix de l’entreprise - Les primes et les gratifications (ces primes sont irréversibles si elles présentent le caractère de généralité et de fixité) - Les indemnités ou remboursement de frais professionnel - Les pour boire B. C. 2. D.

Les objectifs de la politique de rémunération - Composantes de la rémunération - Les fiches pratiques de la rémunération Les axes de la politique de rémunération La rémunération doit répondre à une combinaison de contraintes : Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale Une politique salariale doit donc être un compromis entre : les impératifs sociaux ; les impératifs économiques ; le souci de maintenir un bon climat social dans l’entreprise. Les variables de pilotage de cette politique sont : Le poste (emploi, fonction) : le salaire est d’abord proportionnel au niveau du poste ; La capacité (performance) : le salaire est attaché à la personne et à l’évolution de ses compétences utiles ; Le potentiel : le salaire dépend du pari que fait l’entreprise sur l’avenir professionnel du salarié. Les critères pour établir une politique de rémunération La rémunération sous l'angle social D.

Les primes - Rémunération > Les primes relatives au rattrapage du coût de la vie Elles sont prévues par des textes comme votre convention collective, un accord d’entreprise ou votre contrat de travail. La prime de vie chère ou la prime de productivité en font parti.Versées en même temps que votre salaire elles sont soumises : Aux retenues pour cotisations sociales.A la CSG.A la CRDS.A l’impôt sur le revenu.Aux majorations pour heures supplémentaires. > Les primes relatives aux conditions de travail Activité dangereuse, en hauteur, conditions insalubres, responsabilité d’une caisse ? > Les primes relatives aux qualités personnelles Vous bénéficiez d’un bonus si vous êtes à l’heure à votre travail ? > Les primes annuelles Ce sont par exemple : Le 13ème moisLa prime de fin d’année.La prime de vacances.La prime de bilan… > Les primes hors salaire Intéressantes car elles ne sont ni soumises aux retenues sociales ni à l’impôt sur le revenu ! De déplacement.De transport.De panier.De salissure.De représentation…

La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée Dernière mise à jour le 14 août 2008 Synthèse En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par exemple, le contrat d’apprentissage), ont les mêmes droits que les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI). A savoir À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité d’entreprise… Sommaire Fiche détaillée Qu’entend-on par rémunération ? La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature. Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ? Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat. Oui, dans certains cas.

Le contrat d'intéressement d'une durée de un an Jusqu’à présent, un accord d'intéressement était nécessairement conclu pour une durée de trois ans. Mais la loi n° 2011-894 du 28 juillet 2011 vient d’autoriser les TPE et PME à conclure des accords d’intéressement pour une durée plus courte. Qui peut en bénéficier ? Peuvent mettre en place un accord d’intéressement d’une durée minimum de 12 mois, toutes les entreprises qui ont au moins un salarié, quelle que soit leur forme SARL, entreprise individuelle, EIRL, EURL, SAS, etc. Jusqu’à quand peut-on mettre en place un accord d’intéressement d’une durée d’un an ? Un accord d’intéressement d’une durée d’un an doit, comme en matière d’intéressement d’une durée de trois ans, normalement être conclu avant le 1er jour de la 2nde moitié de la période de calcul (soit avant le 1er juillet lorsque la période de calcul coïncide avec l’année civile). Comment mettre en place un accord d’intéressement de un an ? Il faut signer un accord d’intéressement avec ses salariés.

Évaluation de la performance : la contestation monte entre les salariés et les dirigeants Selon une étude Methys/Ifop les salariés français jugent contre-productifs les critères de performance appliqués dans l’entreprise par les dirigeants. Le management n’a apparemment tiré aucune leçon de la crise et raté l’occasion de redéfinir la performance de ses collaborateurs sur des critères plus qualitatifs. Cette étude sur « Les salariés et la performance après la crise » visait à explorer la perception du concept de performance à travers trois volet : Leur perception de la performance La mesure de la performance Leur vécu de la performance pendant la crise. La façon dont est définie, mesurée et récompensée la performance dans l'entreprise pose largement problème : concentrée sur des indicateurs trop globaux souvent comptables et financiers, la performance suscite incompréhensions et sentiment d'injustice. 1. Les salariés français se définissent de manière quasi unanime comme étant performants (96%) voir même très performants pour un quart (24%) d’entre eux. 2. 3.

saviezvous: Le saviez-vous sur la politique de rémunération ? Le saviez-vous n° 160 ? Repensez sa politique de rémunération….. Extrait de mon second ouvrage « kit RH pour les PME », le 3ème est bientôt dans les bacs :) Conduire une politique de rémunération équitable et pertinente ! La politique de rémunération est un élément clé dans la gestion des Richesses Humaines, et elle est stratégique tant pour le dirigeant que pour les collaborateurs. Il est essentiel de communiquer régulièrement sur cette politique et ses enjeux, qu’elle soit équitable si vous souhaitez conserver un bon climat social, et non discriminante si vous ne voulez pas avoir à faire avec la justice ! Un bon système de rémunération doit être, avant tout, facilement compréhensible et concilier des impératifs aussi divers que l’équité sociale, la bonne gestion de l’entreprise et les forces du marché. D’autres idées intéressantes comme offrir le jour de son anniversaire à vos collaborateurs, le « birthday off » ou miser sur la formation professionnelle. Dernier conseil, misez :

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