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Les 3 piliers de la motivation intrinsèque

Les 3 piliers de la motivation intrinsèque
Avez-vous parfois l’impression que vos supérieurs vous manipulent au bâton et à la carotte, c’est-à-dire à coup de punitions et de récompenses ? Si l’époque de la révolution industrielle dénoncée par le film “Les temps moderne” est bel est bien derrière nous, certaines méthodes modernes de management laissent pourtant à désirer. C’est peut-être même de pire en pire si l’on en croit l’actualité des affaires liées à la souffrance au travail. Et la pression sur les employés ne semble pas prête à se relâcher vu les défis récurrents auxquels est soumise notre économie aux prises avec la mondialisation. Depuis Maslow, le père de la psychologie humaniste, nous avons pourtant appris que le plaisir au travail est une condition essentielle pour motiver le travailleur intellectuel. C’est le concept de motivation intrinsèque. Dans cet article, je vous propose d’explorer ensemble trois besoins nécessaires à la motivation intrinsèque pour enfin apprécier vos journées de travail au lieu de les subir… 1.

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Augmenter sa concentration : être 100x plus efficace L’ennemi de la concentration, c’est le manque d’intérêt. Mais pas seulement. Je vous propose en quelques points des pistes pour augmenter sa concentration. 1. Quand le travail, c'est du plaisir... C'est une sorte de mariage impossible. D'idylle contre nature. De noces improbables entre deux valeurs que, semble-t-il, tout oppose: le plaisir et le travail. Tentez donc votre chance.

“Approche normative de la motivation intrinsèque dans une situation intergroupe d'asymétrie de statut hiérarchique” Les définitions de la motivation et les modèles théoriques relatifs à son développement sont extrêmement nombreux. Ils ont fait l’objet de plusieurs articles de synthèse (voir Kleinginna et Kleinginna, 1981 pour les définitions et Ambrose et Kulik, 1999 pour les modèles). On peut considérer que la motivation constitue la force interne ou externe qui déclenche le comportement, l’oriente, lui donne son intensité et enfin amène sa persistance dans le temps (Vallerand et Thill, 1993). La distinction entre une motivation intrinsèque et extrinsèque est au cœur de la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan (1985) ou Ryan et Deci (2000) et était déjà contenue dans les recherches anciennes de Herzberg. On parlera de motivation intrinsèque quand une activité est réalisée pour le plaisir qu’elle procure et de motivation extrinsèque quand une activité est réalisée pour des raisons instrumentales (obtention de récompenses ou évitement d’une punition).

Gamification de l'alimentation IBM développe depuis plus de dix ans une application permettant de maîtriser son alimentation. Pour inciter les utilisateurs, le service prévoit des récompenses monétaires. Malgré ces incitations, on ne peut pas considéré ce système comme gamifié. El Gamificator vous dit pourquoi. En gamification, il est fondamentale de comprendre la différence entre la motivation extrinsèque et intrinsèque. Motivation extrinsèque : le comportement de l’utilisateur est guidé par des stimuli externes, qui n’ont pas de rapports directs avec le service. Comment respirer pour relaxer et augmenter la concentration? Le contrôle de la respiration est une des méthodes les plus simples pour relaxer et augmenter votre concentration. Voici un exercice simple qui vous apportera d’heureux bénéfices en moins de 2 minutes. Je vous invite à les expérimenter et à choisir celui qui vous plaît le mieux.

Et si on laissait les employés choisir leurs managers L'enthousiaste Henry Stewart (@happyhenry, blog) semble avoir toujours un large sourire accroché au visage. Il est le PDG de Happy, une entreprise de formation en informatique londonienne qui dispense des cours à quelque 20 000 personnes chaque année. Cette PME est souvent citée comme l'une des meilleures entreprises britanniques en ce qui concerne le bien-être au travail (elle a plusieurs fois remporté le concours Best Place to work). Est-ce que s'appeler Happy suffit à rendre son personnel et ses clients heureux ? Est-ce à dire que pour être heureux au travail la méthode Coué suffirait ? Le bonheur au travail ?

Les 101 théories de la motivation En 1971, Deci montrait que la persistance des individus, durant une période de libre choix, est moins importante pour les sujets récompensés que pour ceux qui ne le sont pas. Ce résultat, contre-intuitif pour l’époque, montrait pour la première fois chez l’homme de façon expérimentale que la récompense n’est pas un facteur motivant dans tous les cas de figures. Depuis les années 70, Deci (1975, 1980) et Ryan (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2002) ont proposé différentes formulations et reformulations théoriques qui ont permis de conceptualiser ce résultat et donne lieu à une volumineuse littérature afférente produite aux cours des trois dernières décennies. La dernière formulation en date (Deci & Ryan, 2002) repose, selon les propos des auteurs, sur ce qu’ils appellent des « mini-théories » : la théorie de l’évaluation cognitive, la théorie de l’intégration organismique, la théorie de l’orientation causale et celle des besoins de bases.

Théorie de gamification On continue de creuser dans la découverte des notions de gamification. Pour cette troisième semaine de Punchlines, quelques explications notamment pour positionner le gamification par rapport à d’autres notions comme les jeux et le fun. Punchline #11 : Ne pas confondre gamification et éléments de Gamification

5 sites pour créer une Infographie en ligne Il est souvent plus facile de faire passer un message, de présenter des chiffres et autres statistiques parfois complexes avec l’aide d’une simple image. On peut ainsi dire que proposer une illustration sera beaucoup plus « parlant » au lecteur plutôt qu’une série de paragraphes pas toujours très agréables à la lecture. Avec l’avènement de l’informatique et du Web, c’est le règne de l’infographie qui prend forme. Celles-ci permettent facilement d’informer les internautes sur un sujet et ce de manière assez ludique. L’infographie est normalement un métier réservé aux pros du graphisme, pourtant des applications en ligne vous permettent de créer par vous-même une infographie détaillée du sujet que vous souhaitez traiter. 7 idées reçues sur la motivation des salariés C'est la grande question que tout dirigeant est un jour amené à se poser : comment motiver ses collaborateurs sur la durée ? Alors que les salariés français apparaissent comme les champions de la démotivation à l'échelle européenne, plusieurs leviers existent pourtant pour fédérer vos troupes autour de votre stratégie (primes, intéressement, formations, opérations de team bulding...) et faire grandir les talents de vos collaborateurs. Mais, pour emporter leur adhésion et leur engagement, commencez d'abord par vous débarrasser d'un certain nombre de poncifs sur ce qui les booste réellement. Spécialistes de la motivation, Zwi Segal, docteur en psychologie du travail et professeur en ressources humaines et Yves Duron, psychologue du travail et psychosociologue, ont détecté sept idées reçues pour démotiver à coup sûr vos collaborateurs. Idée reçue n°1 : Penser que la rémunération est la seule chose qui peut motiver les salariés

Théorie de l'auto-détermination Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La théorie de l'auto-détermination (on conserve l'acronyme anglais SDT) est une macro-théorie de la motivation humaine et de la personnalité, qui concerne les tendances inhérentes au développement et les besoins psychologiques innés des êtres humains. Elle traite de la motivation agissant derrière les choix que les êtres humains font sans aucune influence ou interférence externe. La SDT définit le degré d'auto-motivation et d'auto-détermination d'un comportement[1]. Plusieurs études importantes conduisirent à l'émergence de la SDT, en particulier les recherches sur la motivation intrinsèque[2] à l'origine de la poursuite par un individu d'une activité parce qu'elle lui procure une satisfaction en elle-même, au contraire de la motivation extrinsèque, où l'activité est poursuivie en vue d'atteindre un but externe à celle-ci. Références[modifier | modifier le code]

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