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Comment définir des indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité des systèmes de management ?

Article publié par : Jérémy CICERO L’AFNOR a édité un fascicule documentaire (FD X 50-171 – Indicateurs et tableaux de bord) qui présente comment mettre en œuvre un système d’indicateurs pour mesurer la performance des systèmes de management. Ce fascicule présente le cycle de vie des indicateurs et comment piloter un système d’indicateurs mais n’apporte ni outils, ni méthodes concrètes pour déterminer des indicateurs pertinents. Nous allons donc voir ici quelles sont les principales qualités d’un indicateur et comment concevoir des indicateurs adaptés à ses besoins. Car s’il n’est pas difficile de se procurer des listes d’indicateurs types, trouver des indicateurs adaptés à ses besoins et contraintes demande un peu plus de réflexion. Un « bon » indicateur, adapté à ses besoins, doit disposer de 3 qualités : Simplicité, Représentativité, Opérationnalité. 1. Un bon indicateur doit être compris du plus grand nombre. 2. Il ne doit pas y avoir de débat possible sur la mesure. 3.

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Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ? Le processus Ressources Humaines (RH) est l’un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents. En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. C’est entre autre comme cela que sont nés les succès commerciaux tels que Gmail ou Orkut.

Définition Productivité En économie, la productivité est définie comme le rapport, en volume, entre une production et les ressources mises en œuvre pour l'obtenir. La production désigne les biens et/ou les services produits. Les ressources mises en œuvre, dénommées aussi facteurs de production, désignent le travail, le capital technique (installations, machines, outillages...), les capitaux engagés, les consommations intermédiaires (matières premières, énergie, transport...), ainsi que des facteurs moins faciles à appréhender bien qu'extrêmement importants, tels le savoir-faire accumulé. Vidéo : Peut-on mesurer l'impact d'un réseau social d'entreprise sur l'implication des collaborateurs ? - Qui dit "implication" ou "engagement" établit forcément un rapport avec la mesure de cette implication ou de cet engagement. Aussi la direction générale d'une entreprise va de même forcément attendre des porteurs des projets dits "2.0" (développement de plateforme collaboratives, de réseaux sociaux internes,etc.) qu'ils soient en mesure de prouver l'impact positif de ces outils comme leviers de développement personnel et d'esprit d'équipe, de performance et de bien-être au travail. Alors quels sont les arguments ? Les indicateurs les plus crédibles de réussite de ce type de dispositifs ? Comment créer et garantir la solidité dans le temps d'un cercle vertueux "participation-'engagement" qui soit du reste stimulé par l'usage des outils 2.0 ?

Les indicateurs de productivité Il est capital que le chef d'entreprise se dote de critères pour évaluer la productivité de son affaire. Car ce sont eux qui lui permettent de mesurer l'efficacité de son organisation et de comparer très concrètement ses performances à celles de ses concurrents, en recoupant les données de leur compte d'exploitation et celles fournies par la presse, les organismes professionnels, les clients communs... Quels indicateurs suivre ?

Comment réduire l’absentéisme dans votre entreprise ? Le social : Favoriser le bien-être au travail par des actions de prévention Économique : Diminuer les coûts liés à l’absentéisme L’organisation : La meilleure manière d'appliquer le style de management compatible est encore de considérer l'entreprise comme un système dans lequel les facteurs de productivité sont regroupés en deux grandes familles: Les facteurs "techniques": Technologie, Qualité, coûts, délais, organisation ...etc. Les facteurs "humains" ou managériaux: conditions de vie, relations hiérarchiques, ambiance, absentéisme pour maladie, accidents du travail, accidents de la route... etc. Il est admis que les facteurs humains agissent sur les facteurs techniques

Les indicateurs RH, armes stratégiques Administration du personnel, mesure de l'efficacité des processus RH, analyse des politiques RH... les indicateurs RH, de plus en plus précis, se combinent au sein du SIRH pour offrir un matériau indispensable à la conception des stratégies de ressources humaines. "Les seules armes concurrentielles dont disposent aujourd'hui les entreprises sont l'organisation et le capital humain", affirme le gourou américain des RH, Dave Ulrich. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel où évolutions technologiques et mondialisation guident les stratégies, la fonction du capital humain comme source de valeur ajoutée devient en effet primordiale. La meilleure illustration de ce fait réside dans la diffusion et le détail croissant des indicateurs RH. À quoi servent les indicateurs RH ?

Calcul des indicateurs RH Comment calculer les principaux indicateurs RH ? Voici quelques formules:Calculs des indicateurs de mobilité en RH: Taux d’entrée = Nombre d’entrées /Nombre d’agents ou employés Taux de sortie = Nombre de sorties /Nombre d’agents ou employés Ratio de remplacement = Nombre d’arrivées / Nombre de départs Comment mesurer le climat social d'une entreprise Comment mesurer le climat social d’une entreprise avec quelques indicateurs concrets ? Pas évident mais on peut dégager quelques calculs simples pour avoir un aperçu mesurable qui permettra de construire un historique. Calcul de l’indicateur RH de turnover : Nbre de départs durant l’année / Effectif moyenNbre de départs associés à un motif / Effectif moyen Calcul de l’indicateur RH de taux de démission :

Les principaux indicateurs sociaux en RH On distingue en général comme indicateurs sociaux en RH: Indicateurs économiques et financiersIndicateurs structurelsIndicateurs de recrutementIndicateurs de la formationIndicateurs de la rémunérationIndicateurs de la masse salarialeindicateurs du climat social de l’entreprise Voici leurs détails:

Mobiliser les ressources humaines Etre reconnu semble être devenu l'un des enjeux primordiaux de nos sociétés. La polysémie du terme explique sans doute pour une bonne part son succès, mais comme toujours, elle cache surtout un certain nombre de malentendus et autant de questions. Les auteurs, une philosophe et un sociologue, tentent donc ici d'apporter quelques éclaircissements concernant les débats sous-jacents à ce thème de la reconnaissance. ... Les valeurs défendues par les associations sont la principale motivation de leurs salariés. Qui fournissent un effort au travail plus élevé pour un salaire moindre que leurs homologues du privé, tout en en tirant davantage de satisfactions. Interrogé récemment sur les antennes de France Inter, un délégué syndical de Renault, intervenant suite à la crise des " espions ", répétait à l'envi qu'il fallait " revoir la culture " de l'entreprise.

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