HR Metrics Smart HR Departments Track » Employee Engagement Last Friday we talked about some of the principles behind building a great HR dashboard, and today I wanted to share a few metrics I think are worth considering. Ultimately, in choosing your 8-12 metrics, you will have to rely on your own instincts and on feedback from those around you. To get you started, I’ve listed below some of your options—as well as some key metrics I think you should consider—that could bring more insight and life to your dashboard. Recruitment Metrics: If your HR group is currently gathering metrics, they’re likely based on recruitment. This would include metrics such as vacancies, average days open, cost per vacancy, cost per hire, temporary staffing, agency costs and search fees. Retention Metrics: Retention is another area many HR departments are already tracking. Retention rate of critical employees– It isn’t enough to have a high retention rate, if you’re still losing key talent. Compensation/Benefits Metrics: Culture and Diversity Metrics: Development Metrics
Priorités, préoccupations et indicateurs de performance RH Je suis contente de vous écrire aujourd’hui, il me semble que cela fait longtemps, trop longtemps… Il faut dire que nous avons la broue dans le toupet chez SYNTELL. Déjeuners-conférences, démonstrations de plus en plus nombreuses de notre outil de « workforce analytics » (avis aux intéressés et aux férus de la langue française, je suis toujours à la recherche du terme français pour « workforce analytics »), atelier sur les indicateurs de performance RH en entreprises et aussi celles en coopération avec les Évènements Les Affaires, lancement prochain de mezuRH et partenariat avec HEC Montréal. Tout cela demande beaucoup de préparation de contenu, beaucoup de lecture, beaucoup d’écriture… Et là, il ne faut pas oublier que le produit doit continuer à évoluer en plus d’avoir un œil sur les implantations chez nos clients. Il faut aussi que je continue ma vigie sur les nouveaux développements, les nouvelles tendances, ce qui se passe dans le monde RH. Allez, réfléchissez un peu… Aimer :
Les tableaux de bord RH - Ed. Eyrolles Mesurer et démontrer la performance des RH Destiné à tous ceux qui souhaitent mesurer l'efficacité de leur stratégie ressources humaines (cadres dirigeants, DRH et professionnels de la fonction), cet ouvrage fournit une méthodologie de pilotage qui permet de vérifier l'alignement des actions RH sur les orientations stratégiques de l'entreprise et d'en contrôler les résultats. L'auteur développe de nombreux outils qui reposent sur une approche globale et propose, au-delà des indicateurs de gestion sociale, une démarche qui intègre : la mesure de performance des processus clés : à la fois les processus fonctionnels, tels que le recrutement, la formation ou la gestion des carrières, et les processus transverses, tels que le management des compétences, de la performance, des talents ;l'évaluation des critères de création de valeur globale de la fonction ressources humaines : valeur économique, intellectuelle, humaine et sociétale.
Les 7 conseils pour développer votre influence RH Publi-reportage publié le 26/03/2013 Les échanges entre les opérationnels et les professionnels des ressources humaines peuvent s’avérer très compliqués principalement parce que les premiers ont des attentes répondant à un besoin terrain immédiat alors que les RH se doivent d’avoir une vision macroéconomique des enjeux de l’entreprise. Comment renverser cette tendance et accroître le pouvoir d’influence des Directeurs Ressources Humaines, Recruteurs et Responsables Formation ? Afin d’inciter l’ensemble des professionnels RH à suivre cette voie, Jean-Christophe Walter* a rassemblé le fruit de ses recherches dans un eBook développant « 7 conseils pour développer votre influence RH ». 1 - Mieux communiquer : une nécessité ! Dans quelle situation suis-je inconfortable ? 2 - Le réseau fait la force Chaque professionnel(le) des RH dispose d’un plan d’action avec des enjeux et des objectifs. Il est important que vous commenciez par bien déterminer les vôtres. 3 - Négocier efficacement
Un talent est-il « mesurable » ? Rappelons-nous de quelle manière le contexte de la fin du 19ème siècle a permis à la psychologie fonctionnaliste de s’éloigner de l’introspection (allemande) en construisant les premiers tests, parallèlement à une révolution industrielle qui, généralisant et systématisant le travail, a favorisé l’émergence d’un modèle de normalisation. Les premiers tests sont accessibles en 1889, faisant de l’American Psychological Association un puissant groupe professionnel. Puis, cette tendance venue des Etats-Unis impacte et accélère le travail en cours de Binet. En effet, ce dernier s’intéresse depuis 1890 à la question de l’intelligence et principalement aux « signes extérieurs de l’intelligence » : il va notamment travailler avec le Dr Simon à une étude dont l’objet sont les « idiots et les imbéciles de l’asile de Perray-Vaucluse » . Un modèle métrique tout-puissant En 1904, Binet reçoit de la Commission Bourgeois la commande d’un diagnostic de la débilité. Que signifie « talent » ?
boudreau heinlein economist intelligence unit hr chro Robert Heinlein’s Hugo Award–winning 1962 novel Stranger in a Strange Land features a character called Valentine Michael Smith, the son of astronauts from the first expedition to Mars. After being born and raised in the culture of the Martians, a second expedition 20 years later brings Smith to Earth. A recent report by the Economist Intelligence Unit suggests that CFOs regard the world of human resources as a “strange land” populated by strange creatures. Yet the future challenges facing organizations will best be met by leaders who can skillfully bridge the finance and HR boundary. The EIU report surveyed 235 C-level executives about their impressions of their chief human-resources officers (CHROs). Among the 43% who were CFOs, 58% said their head of HR is “not of the same caliber as other C-level executives” and two-thirds said the CHRO “does not understand the business well enough.” More revealing is the report’s findings about how CFOs understand HR.
Mesurer le capital humain La mesure de l’investissement RH : source de pouvoir pour les DRH ? Par Charles-Henri Besseyre des Horts Professeur Associé, HEC Paris Senior Advisor Obea Introduction : la domination de la logique de la performance dans l’entreprise On s’était pris à rêver il y a quelques années de la fin de l’exigence de performance à court terme de l’entreprise, notamment de la part des actionnaires, avec les remises en cause en pleine crise des années 2008-2009 de la tyrannie des « quaterly reports » et le renforcement des politiques de développement durable. Or, force est de constater en ce milieu d’année 2012 que la logique dominante des décideurs reste celle du retour rapide sur investissement dans tous les domaines y compris celui des RH dans lequel les fameux KPIs (Key Performance Indicators) sont devenus l’un des sujets les plus visibles de préoccupation des DRH pour justifier leur rôle et leur contribution1. Les sources du pouvoir dans l’entreprise La mesure de l’investissement RH comme stratégie de pouvoir des DRH 1 CH.
Des livrables en GRH... pourquoi pas! On entend communément qu’il est difficile, voire impossible de mesurer les résultats du travail effectué par le service des ressources humaines. Qu’en est-il vraiment? Qui est mieux placé au sein d’une organisation que vous, professionnels de la gestion des ressources humaines, pour en comprendre les enjeux et agir? Mesurer la performance de l’organisation sur le plan de la gestion des ressources humainesL’évaluation de la fonction gestion des ressources humaines consiste en une analyse des écarts entre les objectifs pour chacune des activités de gestion des ressources humaines et les résultats obtenus au cours d’une période déterminée. Ces livrables deviendront, par la suite, les objectifs de performance des responsables de la gestion des ressources humaines dans l’organisation. Pour favoriser une saine gestion des ressources humaines, les statistiques sur l’organisation peuvent avoir un apport important. Vous pouvez également élaborer vos propres mesures. Bonne réflexion!
Quelle fonction RH a le plus d'impact sur les résultats d'une entreprise ? Le Boston Consulting Group s'est penché sur cette question récemment autour d'une enquête menée auprès de 4.288 professionnels issus de 102 pays et exerçants au sein d'entreprises aux secteurs d'activités très variés. Le rapport de cette enquête s'intitule : "Realizing the Value of People Management From Capability to Profitability".La fonction RH ayant le plus d'impact sur les résultats d'une entreprise est : le recrutement.Jusque-là, peu de responsables RH avaient pris le temps de quantifier les impacts du recrutement sur les résultats de l'entreprise : à l'exception de Google, Apple et de grandes entreprises du domaine du sport et du divertissement qui ont été avant-gardistes dans la mesure de la valeur ajoutée du recrutement. Le Top 5 des Fonctions RH ayant le plus d'impact Les fonctions RH ayant le plus d'impact sur les résultats d'une entreprise sont : Les Fonctions RH en bas du classement L'impact des RH sur le cours de l'action
Performance de la gestion des resssources humaines - Indicateurs et tableau de bord pour la mesurer Pratiques RH saison 4... Par Alexandra Gaudin, Arezki Moulkaf, Hélène Cordelier, Sylvain Trebucq, Sonia De Macedo. L’équipe de rédaction de « Pratiques RH : saison 4 » vous livre les résultats d’une étude menée auprès de 1220 acteurs de la fonction RH sur leurs priorités RH pour 2013 à travers l’infographie « Enjeux et priorités des DRH pour 2013 » d’ADP. C’est à partir de ces résultats que nous vous proposons, toujours dans une volonté d’apports pragmatiques, ce que pourrait être votre politique RH pour 2013. 1. Priorité RH et objectifs opérationnels : Visibilité et mobilité Donner de la visibilité à vos collaborateurs quant au développement de leurs compétences et leur mobilité dans l’entreprise favorise leur engagement et le taux de fidélisation. Des exemples issus de nos clients : Créer un parcours d’évolution par métier, avec les compétences attendues, les compétences complémentaires pour progresser et évoluer. 2. Des pratiques mises en place chez nos clients : 3.
Mais qu’est-ce que l’analytique RH? Dans mes dernières communications, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors de mes conférences ou dans mes interactions avec des professionnels RH, je me suis aperçue que mon niveau de langage avait changé. Est-ce un bon signe? Peut-être. Pour ceux qui maîtrisent cette base, beaucoup sont toujours dans le quoi, mais très peu sont dans le pourquoi. Lorsque je dis que la majorité des organisations sont dans le quoi, c’est qu’ils sont dans le descriptif (dans le suivi). Quand je parle d’analytique RH, cela comprend tout cela! Pour être un peu plus poétique, l’analytique c’est la convergence de l’art et de la science. Pour vous, gens de RH, l’analytique RH est principalement un outil de communication. Ce n’est pas si compliqué! Vous voulez avoir des exemples d’utilisation de l’analytique RH? Quelles interventions ont le plus d’impact sur l’efficacité des gestionnaires? Je m’arrête là aujourd’hui. Je vous souhaite pour 2015 de trouver votre voie! Aimer : J’aime chargement…
Lean 4 HR et HR 4 lean : une double opportunité pour la fonction RH Faire plus avec moins, tel semble être le nouvel axiome des entreprises, après une année 2009 complexe et une sortie de crise qui s’avère difficile. Face à ce défi, les entreprises multiplient les mesures pour maîtriser les risques et les coûts tout en maintenant une dynamique sociale. Parmi celles-ci le lean, ou lean six sigma, semble aujourd’hui s’imposer dans de nombreuses entreprises. Si cette méthodologie originaire du Japon – plus précisément dans le Toyota Production System (TPS) – a pour origine l’industrie, elle a depuis longtemps dépassé son cadre initial : l’organisation de la production. Elle s’impose désormais comme une méthode pertinente pour combattre tout type d’inefficacité dans les fonctions support et ce dans tous les secteurs économiques. Le caractère réellement novateur de cette démarche, c’est son coté mobilisateur. Le lean vise un changement « culturel » et « comportemental » des acteurs de l’entreprise et c’est ce qui en fait toute sa valeur d’un point de vue RH.