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Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ?

Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ?
Le processus Ressources Humaines (RH) est l’un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents. En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. Et la qualité dans tout ça ? La norme ISO 9001 invite les entreprises à « maîtriser » leur Capital Humain au travers de la gestion des compétences des collaborateurs. En effet, au chapitre 6.2.2 Compétence, formation et sensibilisation il est attendu que l’entreprise : Un processus RH efficace est donc un processus apte à : Mais dans la pratique, qu’en est-il ? Toutefois, ces indicateurs ne sont pas « à jeter » pour autant. Related:  RH MétriqueMesure et Pilotage RH

TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise. Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines. La liste d’indicateurs de performance que je vous propose est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents. Un tableau de bord pour vos ressources humaines Votre tableau de bord au niveau de vos ressources humaines devrait comporter plusieurs dimensions, i.e. qu’il devrait vous permettre d’afficher différents indicateurs de performance: par employépar annéepar départementpar expertisepar région (si plusieurs régions)par filiale (si plusieurs filiales)par sexeetc. Like this:

Quelques conseils pour rédiger une procédure efficace Revenons un instant sur une question qui intrigue et qui crée de vives discussions dans les entreprises : Comment rédiger des procédures ? Pour rappel une procédure est document qui décrit la manière d’accomplir une activité ou un processus. Une procédure doit à la fois répondre aux exigences de l’entreprise et créer les conditions d’une application efficace. Pour cela, deux conditions doivent être remplies conjointement : Le fond : le contenu de l’information doit être approprié, pertinent et suffisant.La forme : elle participe à la bonne compréhension de l’information et par conséquent à la mise en œuvre de la procédure. La forme participe également à la gestion de la procédure (identification, élaboration, diffusion, révision…). Les qualités d’une procédure Le contenu d’une procédure (Qui, Quoi, Quand, Comment) Une procédure doit répondre à un besoin et non l’inverse. Pour décrire ces aspects, le logigramme semble être la forme la plus adaptée et plus universellement compréhensible.

Priorités, préoccupations et indicateurs de performance RH Je suis contente de vous écrire aujourd’hui, il me semble que cela fait longtemps, trop longtemps… Il faut dire que nous avons la broue dans le toupet chez SYNTELL. Déjeuners-conférences, démonstrations de plus en plus nombreuses de notre outil de « workforce analytics » (avis aux intéressés et aux férus de la langue française, je suis toujours à la recherche du terme français pour « workforce analytics »), atelier sur les indicateurs de performance RH en entreprises et aussi celles en coopération avec les Évènements Les Affaires, lancement prochain de mezuRH et partenariat avec HEC Montréal. Tout cela demande beaucoup de préparation de contenu, beaucoup de lecture, beaucoup d’écriture… Et là, il ne faut pas oublier que le produit doit continuer à évoluer en plus d’avoir un œil sur les implantations chez nos clients. Il faut aussi que je continue ma vigie sur les nouveaux développements, les nouvelles tendances, ce qui se passe dans le monde RH. Allez, réfléchissez un peu… Aimer :

HR Metrics Smart HR Departments Track » Employee Engagement Last Friday we talked about some of the principles behind building a great HR dashboard, and today I wanted to share a few metrics I think are worth considering. Ultimately, in choosing your 8-12 metrics, you will have to rely on your own instincts and on feedback from those around you. To get you started, I’ve listed below some of your options—as well as some key metrics I think you should consider—that could bring more insight and life to your dashboard. Recruitment Metrics: If your HR group is currently gathering metrics, they’re likely based on recruitment. This would include metrics such as vacancies, average days open, cost per vacancy, cost per hire, temporary staffing, agency costs and search fees. Retention Metrics: Retention is another area many HR departments are already tracking. Retention rate of critical employees– It isn’t enough to have a high retention rate, if you’re still losing key talent. Compensation/Benefits Metrics: Culture and Diversity Metrics: Development Metrics

RSE et RH : 10 étapes clés à suivre Outre les fonctions management, achats, qualité, production ou encore marketing, la fonction Ressources Humaines (RH) a elle aussi un rôle primordial à jouer dans l’articulation et le développement d’une politique RSE. La fonction RH possède même une position stratégique car les salariés sont la partie prenante la plus importante lors de projets RSE. La transformation de la fonction RH Les salariés préfèrent travailler dans des organisations dont les valeurs correspondent aux leurs, ou qui leur semblent proches. C’est souvent ce que l’on tendu, et qui parait aussi le plus logique… Pourtant, dans une étude publiée mi-avril 2009 par Krauthammer, société de conseil et de formation professionnelle, les auteurs ont confié avoir constaté que la RSE jouait un rôle mineur dans le recrutement et la fidélisation. 39 % des entreprises sont exemplaires lorsqu’il s’agit des conditions des RH en interne, apprend t-on dans cette étude. Gestion des Compétences dans l'Entreprise Rating: +4 (from 4 votes)

Les 7 conseils pour développer votre influence RH Publi-reportage publié le 26/03/2013 Les échanges entre les opérationnels et les professionnels des ressources humaines peuvent s’avérer très compliqués principalement parce que les premiers ont des attentes répondant à un besoin terrain immédiat alors que les RH se doivent d’avoir une vision macroéconomique des enjeux de l’entreprise. Comment renverser cette tendance et accroître le pouvoir d’influence des Directeurs Ressources Humaines, Recruteurs et Responsables Formation ? Afin d’inciter l’ensemble des professionnels RH à suivre cette voie, Jean-Christophe Walter* a rassemblé le fruit de ses recherches dans un eBook développant « 7 conseils pour développer votre influence RH ». 1 - Mieux communiquer : une nécessité ! Dans quelle situation suis-je inconfortable ? 2 - Le réseau fait la force Chaque professionnel(le) des RH dispose d’un plan d’action avec des enjeux et des objectifs. Il est important que vous commenciez par bien déterminer les vôtres. 3 - Négocier efficacement

Les tableaux de bord RH - Ed. Eyrolles Mesurer et démontrer la performance des RH Destiné à tous ceux qui souhaitent mesurer l'efficacité de leur stratégie ressources humaines (cadres dirigeants, DRH et professionnels de la fonction), cet ouvrage fournit une méthodologie de pilotage qui permet de vérifier l'alignement des actions RH sur les orientations stratégiques de l'entreprise et d'en contrôler les résultats. L'auteur développe de nombreux outils qui reposent sur une approche globale et propose, au-delà des indicateurs de gestion sociale, une démarche qui intègre : la mesure de performance des processus clés : à la fois les processus fonctionnels, tels que le recrutement, la formation ou la gestion des carrières, et les processus transverses, tels que le management des compétences, de la performance, des talents ;l'évaluation des critères de création de valeur globale de la fonction ressources humaines : valeur économique, intellectuelle, humaine et sociétale.

Motiver ses collaborateurs : le point sur leurs attentes La pyramide des besoins (la pyramide de MASLOW) Voici la liste des besoins propres aux salariés, établie par MASLOW et considérée aujourd'hui comme à la base de toute démarche de management. Le niveau 1 est le besoin le plus primaire et d'après cette approche, notre évolution professionnelle nous conduit à vouloir satisfaire des besoins de niveau supérieur : Conseils en management Pour enrichir ce qui a été dit précédemment, le manager a tout intérêt à entrecroiser une animation individuelle et une animation collective. L'animation individuelle est celle qui consiste à rencontrer régulièrement ses collaborateurs dans des entretiens individuels. Comportements du manager Les attentes des collaborateurs portent aussi sur l'attitude du manager lui-même. 1. la clarté des objectifs et des résultats venant du manager : tout ce que vous pouvez faire pour informer clairement sur les résultats souhaités conduira les collaborateurs à mieux se sentir et donnera envie d'être performant ; Confiance 1. 2.

boudreau heinlein economist intelligence unit hr chro Robert Heinlein’s Hugo Award–winning 1962 novel Stranger in a Strange Land features a character called Valentine Michael Smith, the son of astronauts from the first expedition to Mars. After being born and raised in the culture of the Martians, a second expedition 20 years later brings Smith to Earth. A recent report by the Economist Intelligence Unit suggests that CFOs regard the world of human resources as a “strange land” populated by strange creatures. Yet the future challenges facing organizations will best be met by leaders who can skillfully bridge the finance and HR boundary. The EIU report surveyed 235 C-level executives about their impressions of their chief human-resources officers (CHROs). Among the 43% who were CFOs, 58% said their head of HR is “not of the same caliber as other C-level executives” and two-thirds said the CHRO “does not understand the business well enough.” More revealing is the report’s findings about how CFOs understand HR.

Un talent est-il « mesurable » ? Rappelons-nous de quelle manière le contexte de la fin du 19ème siècle a permis à la psychologie fonctionnaliste de s’éloigner de l’introspection (allemande) en construisant les premiers tests, parallèlement à une révolution industrielle qui, généralisant et systématisant le travail, a favorisé l’émergence d’un modèle de normalisation. Les premiers tests sont accessibles en 1889, faisant de l’American Psychological Association un puissant groupe professionnel. Puis, cette tendance venue des Etats-Unis impacte et accélère le travail en cours de Binet. En effet, ce dernier s’intéresse depuis 1890 à la question de l’intelligence et principalement aux « signes extérieurs de l’intelligence » : il va notamment travailler avec le Dr Simon à une étude dont l’objet sont les « idiots et les imbéciles de l’asile de Perray-Vaucluse » . Un modèle métrique tout-puissant En 1904, Binet reçoit de la Commission Bourgeois la commande d’un diagnostic de la débilité. Que signifie « talent » ?

Arrêt maladie pendant les congés payés : le report des congés est possible - Actualités - m.service-public.fr Cet article a plus d’un an, il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le travailleur a le droit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie. C’est ce que vient de préciser la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans un arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11). La Cour relève que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Ainsi, cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail. Cette décision marque un changement par rapport à la jurisprudence antérieure, notamment française.

La mesure de l’investissement RH : source de pouvoir pour les DRH ? Par Charles-Henri Besseyre des Horts Professeur Associé, HEC Paris Senior Advisor Obea Introduction : la domination de la logique de la performance dans l’entreprise On s’était pris à rêver il y a quelques années de la fin de l’exigence de performance à court terme de l’entreprise, notamment de la part des actionnaires, avec les remises en cause en pleine crise des années 2008-2009 de la tyrannie des « quaterly reports » et le renforcement des politiques de développement durable. Or, force est de constater en ce milieu d’année 2012 que la logique dominante des décideurs reste celle du retour rapide sur investissement dans tous les domaines y compris celui des RH dans lequel les fameux KPIs (Key Performance Indicators) sont devenus l’un des sujets les plus visibles de préoccupation des DRH pour justifier leur rôle et leur contribution1. Les sources du pouvoir dans l’entreprise La mesure de l’investissement RH comme stratégie de pouvoir des DRH 1 CH.

Mesurer le capital humain Le management de l'Homme Une petite vidéo cette semaine. Elle concerne une intervention que le philosophe André Comte-Sponville a tenu dans une école de management. Le titre de cette présentation est « Sens du travail, Bonheur et Motivation« . Un vaste programme que le philosophe a déroulé de façon claire et intéressante de mon point de vue. « Le métier de manager est particulièrement difficile parce que votre travail de manager sera exactement de faire travailler les autres. « Les salariés, ce qu’ils recherchent, ce n’est pas le travail, c’est le bonheur. « Comment donner un sens un travail, étant entendu que personne ne cherche le travail pour le travail ? « Le mot valeur a deux sens; il y a la valeur économique et il y a la valeur morale. » « Ma position tient en deux points : Le travail n’est pas une valeur morale…… c’est pourquoi il doit avoir un sens. » « Le travail n’est pas une valeur morale; c’est ce que prouvent les vacances et le salaire. « Le sens n’est jamais où l’on est, c’est toujours où l’on va.

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