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Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ?

Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ?
Le processus Ressources Humaines (RH) est l’un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents. En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. C’est entre autre comme cela que sont nés les succès commerciaux tels que Gmail ou Orkut. Et la qualité dans tout ça ? La norme ISO 9001 invite les entreprises à « maîtriser » leur Capital Humain au travers de la gestion des compétences des collaborateurs. En effet, au chapitre 6.2.2 Compétence, formation et sensibilisation il est attendu que l’entreprise : Un processus RH efficace est donc un processus apte à :

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Comment définir des indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité des systèmes de management ? Article publié par : Jérémy CICERO L’AFNOR a édité un fascicule documentaire (FD X 50-171 – Indicateurs et tableaux de bord) qui présente comment mettre en œuvre un système d’indicateurs pour mesurer la performance des systèmes de management. Ce fascicule présente le cycle de vie des indicateurs et comment piloter un système d’indicateurs mais n’apporte ni outils, ni méthodes concrètes pour déterminer des indicateurs pertinents. Nous allons donc voir ici quelles sont les principales qualités d’un indicateur et comment concevoir des indicateurs adaptés à ses besoins. Car s’il n’est pas difficile de se procurer des listes d’indicateurs types, trouver des indicateurs adaptés à ses besoins et contraintes demande un peu plus de réflexion. Un « bon » indicateur, adapté à ses besoins, doit disposer de 3 qualités : Simplicité, Représentativité, Opérationnalité.

TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise. Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines. La liste d’indicateurs de performance que je vous propose est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents. Un tableau de bord pour vos ressources humaines

Les indicateurs de productivité Il est capital que le chef d'entreprise se dote de critères pour évaluer la productivité de son affaire. Car ce sont eux qui lui permettent de mesurer l'efficacité de son organisation et de comparer très concrètement ses performances à celles de ses concurrents, en recoupant les données de leur compte d'exploitation et celles fournies par la presse, les organismes professionnels, les clients communs... Quels indicateurs suivre ? Tout dépend des caractéristiques de l'entreprise... et des objectifs de son dirigeant. Ce dernier peut, par exemple, choisir de mesurer la production globale horaire, pour s'assurer qu'elle s'accroît avec le temps. On peut aussi s'intéresser au prix de revient d'une heure de production, qui fournit une indication claire de sous-activité ou de suractivité.

Définition de l'indicateur "rémunération" - Travail C’est la rémunération globale au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail qui doit être prise en compte. Celle-ci comprend le salaire de base mais également les avantages en nature ou primes payées directement ou indirectement par l’employeur, ces différents éléments pouvant être distingués pour améliorer l’analyse. Le tableau croisé mentionnera la rémunération moyenne globale, accompagnée, si nécessaire, d’une colonne mentionnant l’existence ou l’absence de spécificités propres à l’entreprise en terme de rémunération ou d’avantages en nature (primes liées à des sujétions particulières telles que le travail posté, le travail de nuit, les astreintes ou encore l’existence de logements de fonction visant une population particulière, etc… ) Au regard des spécificités de rémunération existant dans l’entreprise, le choix pourra être fait de choisir plutôt la rémunération médiane que la rémunération moyenne.

Indicateurs : A quoi servent-ils ? Diriger requière une capacité de traiter certains sujets en directe et dans le détail et d’en déléguer d’autres. Pour bien déléguer, le chef d’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur des indicateurs, ou outils d’évaluation et d’aide à la décision, afin de contrôler et maitriser l’ensemble du fonctionnement de l’entreprise. La qualité et la pertinence des indicateurs est un point important pour diriger l’entreprise, nous vous proposons dans cet article de définir ce qui fait la qualité d’un bon indicateur : Définition d’un indicateur,Les caractéristiques d’un indicateur,Le rôle de celui-ci dans l’entreprise. Définition d’un indicateur Un indicateur est un outil d’appréciation et d’aide à la décision (évaluation, pilotage et ajustements).

Vidéo : Peut-on mesurer l'impact d'un réseau social d'entreprise sur l'implication des collaborateurs ? - Qui dit "implication" ou "engagement" établit forcément un rapport avec la mesure de cette implication ou de cet engagement. Aussi la direction générale d'une entreprise va de même forcément attendre des porteurs des projets dits "2.0" (développement de plateforme collaboratives, de réseaux sociaux internes,etc.) qu'ils soient en mesure de prouver l'impact positif de ces outils comme leviers de développement personnel et d'esprit d'équipe, de performance et de bien-être au travail. Alors quels sont les arguments ? Les indicateurs les plus crédibles de réussite de ce type de dispositifs ?

Quelles sont les indicateurs RH les plus suivis et à suivre L’étude réalisée auprès de 300 responsables RH par BLR et SuccessFactors traite de l’utilisation des médias sociaux et surtout des indicateurs de performance suivis par les professionnels RH. Nous joignons ci-dessous l’infographie sur l’utilisation des réseaux sociaux (60% pensent développer leurs usages des médias sociaux en 2014). Mais le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs. Les éléments ci-dessous peuvent vous aider à améliorer les vôtres. Les RH concentrent leurs indicateurs sur le management des talents, et tout particulièrement sur la performance du recrutement et la satisfaction des collaborateurs en logique de rétention. Les indicateurs du Recrutement

Indicateurs de performance, ressources humaines Bonjour Comme vous le savez, en général le vendredi est un jour réservé sur le thème des tableaux de bord dans notre blog. Il est important de noter qu'un tableau de bord n'est pas tout simplement la belle présentation des graphiques dans des feuilles comme je le fait si souvent, mais c'est surtout le message qu'il contient. Renault s'appuie sur la formation pour améliorer la relation client Dans l'optique d'améliorer l'expérience client et d'offrir un parcours commercial cohérent avant, pendant et après la vente, Renault déploie actuellement le programme C@RE (Customer Approved Renault Experience). Ce chantier mondial - qui englobe 40 projets et concerne 30 pays - est en cours de déploiement dans tous les réseaux de la marque jusqu'en 2016. C@RE répond à deux constats du constructeur : " Nos clients ont des références de plus en plus exigeantes, qui naissent notamment de leurs expériences hors automobile.

Mais qu’est-ce que l’analytique RH? Dans mes dernières communications, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors de mes conférences ou dans mes interactions avec des professionnels RH, je me suis aperçue que mon niveau de langage avait changé. Est-ce un bon signe? Peut-être. Définition Productivité En économie, la productivité est définie comme le rapport, en volume, entre une production et les ressources mises en œuvre pour l'obtenir. La production désigne les biens et/ou les services produits. Les ressources mises en œuvre, dénommées aussi facteurs de production, désignent le travail, le capital technique (installations, machines, outillages...), les capitaux engagés, les consommations intermédiaires (matières premières, énergie, transport...), ainsi que des facteurs moins faciles à appréhender bien qu'extrêmement importants, tels le savoir-faire accumulé. La productivité peut aussi être calculée par rapport à un seul type de ressources, le travail ou le capital. On parle alors de productivité apparente. Une mesure couramment utilisée est celle de productivité apparente du travail.

Culture d’entreprise : décodez tous les usages et les non-dits Pour survivre en entreprise, il est souvent crucial de suivre des règles tacites et de décrypter certains codes secrets. Attention : en la matière, le diable se loge dans les détails. Dans le film Quai d’Orsay, quand le jeune Arthur Vlaminck, future «plu-me» du ministre inspiré par Dominique de Villepin, débar­que au ministère des Af­faires étrangères en chaussures à bout carré, il focalise tousles regards.

Un talent est-il « mesurable » ? Rappelons-nous de quelle manière le contexte de la fin du 19ème siècle a permis à la psychologie fonctionnaliste de s’éloigner de l’introspection (allemande) en construisant les premiers tests, parallèlement à une révolution industrielle qui, généralisant et systématisant le travail, a favorisé l’émergence d’un modèle de normalisation. Les premiers tests sont accessibles en 1889, faisant de l’American Psychological Association un puissant groupe professionnel. Puis, cette tendance venue des Etats-Unis impacte et accélère le travail en cours de Binet. En effet, ce dernier s’intéresse depuis 1890 à la question de l’intelligence et principalement aux « signes extérieurs de l’intelligence » : il va notamment travailler avec le Dr Simon à une étude dont l’objet sont les « idiots et les imbéciles de l’asile de Perray-Vaucluse » . Un modèle métrique tout-puissant En 1904, Binet reçoit de la Commission Bourgeois la commande d’un diagnostic de la débilité.

Les tableaux de bord RH - Ed. Eyrolles Mesurer et démontrer la performance des RH Destiné à tous ceux qui souhaitent mesurer l'efficacité de leur stratégie ressources humaines (cadres dirigeants, DRH et professionnels de la fonction), cet ouvrage fournit une méthodologie de pilotage qui permet de vérifier l'alignement des actions RH sur les orientations stratégiques de l'entreprise et d'en contrôler les résultats. L'auteur développe de nombreux outils qui reposent sur une approche globale et propose, au-delà des indicateurs de gestion sociale, une démarche qui intègre : la mesure de performance des processus clés : à la fois les processus fonctionnels, tels que le recrutement, la formation ou la gestion des carrières, et les processus transverses, tels que le management des compétences, de la performance, des talents ;l'évaluation des critères de création de valeur globale de la fonction ressources humaines : valeur économique, intellectuelle, humaine et sociétale.

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