Priorités, préoccupations et indicateurs de performance RH Je suis contente de vous écrire aujourd’hui, il me semble que cela fait longtemps, trop longtemps… Il faut dire que nous avons la broue dans le toupet chez SYNTELL. Déjeuners-conférences, démonstrations de plus en plus nombreuses de notre outil de « workforce analytics » (avis aux intéressés et aux férus de la langue française, je suis toujours à la recherche du terme français pour « workforce analytics »), atelier sur les indicateurs de performance RH en entreprises et aussi celles en coopération avec les Évènements Les Affaires, lancement prochain de mezuRH et partenariat avec HEC Montréal. Tout cela demande beaucoup de préparation de contenu, beaucoup de lecture, beaucoup d’écriture… Et là, il ne faut pas oublier que le produit doit continuer à évoluer en plus d’avoir un œil sur les implantations chez nos clients. Il faut aussi que je continue ma vigie sur les nouveaux développements, les nouvelles tendances, ce qui se passe dans le monde RH. Allez, réfléchissez un peu… Aimer :
Les 7 conseils pour développer votre influence RH Publi-reportage publié le 26/03/2013 Les échanges entre les opérationnels et les professionnels des ressources humaines peuvent s’avérer très compliqués principalement parce que les premiers ont des attentes répondant à un besoin terrain immédiat alors que les RH se doivent d’avoir une vision macroéconomique des enjeux de l’entreprise. Comment renverser cette tendance et accroître le pouvoir d’influence des Directeurs Ressources Humaines, Recruteurs et Responsables Formation ? Afin d’inciter l’ensemble des professionnels RH à suivre cette voie, Jean-Christophe Walter* a rassemblé le fruit de ses recherches dans un eBook développant « 7 conseils pour développer votre influence RH ». 1 - Mieux communiquer : une nécessité ! Dans quelle situation suis-je inconfortable ? 2 - Le réseau fait la force Chaque professionnel(le) des RH dispose d’un plan d’action avec des enjeux et des objectifs. Il est important que vous commenciez par bien déterminer les vôtres. 3 - Négocier efficacement
boudreau heinlein economist intelligence unit hr chro Robert Heinlein’s Hugo Award–winning 1962 novel Stranger in a Strange Land features a character called Valentine Michael Smith, the son of astronauts from the first expedition to Mars. After being born and raised in the culture of the Martians, a second expedition 20 years later brings Smith to Earth. A recent report by the Economist Intelligence Unit suggests that CFOs regard the world of human resources as a “strange land” populated by strange creatures. Yet the future challenges facing organizations will best be met by leaders who can skillfully bridge the finance and HR boundary. The EIU report surveyed 235 C-level executives about their impressions of their chief human-resources officers (CHROs). Among the 43% who were CFOs, 58% said their head of HR is “not of the same caliber as other C-level executives” and two-thirds said the CHRO “does not understand the business well enough.” More revealing is the report’s findings about how CFOs understand HR.
La mesure de l’investissement RH : source de pouvoir pour les DRH ? Par Charles-Henri Besseyre des Horts Professeur Associé, HEC Paris Senior Advisor Obea Introduction : la domination de la logique de la performance dans l’entreprise On s’était pris à rêver il y a quelques années de la fin de l’exigence de performance à court terme de l’entreprise, notamment de la part des actionnaires, avec les remises en cause en pleine crise des années 2008-2009 de la tyrannie des « quaterly reports » et le renforcement des politiques de développement durable. Or, force est de constater en ce milieu d’année 2012 que la logique dominante des décideurs reste celle du retour rapide sur investissement dans tous les domaines y compris celui des RH dans lequel les fameux KPIs (Key Performance Indicators) sont devenus l’un des sujets les plus visibles de préoccupation des DRH pour justifier leur rôle et leur contribution1. Les sources du pouvoir dans l’entreprise La mesure de l’investissement RH comme stratégie de pouvoir des DRH 1 CH.
Quelle fonction RH a le plus d'impact sur les résultats d'une entreprise ? Le Boston Consulting Group s'est penché sur cette question récemment autour d'une enquête menée auprès de 4.288 professionnels issus de 102 pays et exerçants au sein d'entreprises aux secteurs d'activités très variés. Le rapport de cette enquête s'intitule : "Realizing the Value of People Management From Capability to Profitability".La fonction RH ayant le plus d'impact sur les résultats d'une entreprise est : le recrutement.Jusque-là, peu de responsables RH avaient pris le temps de quantifier les impacts du recrutement sur les résultats de l'entreprise : à l'exception de Google, Apple et de grandes entreprises du domaine du sport et du divertissement qui ont été avant-gardistes dans la mesure de la valeur ajoutée du recrutement. Le Top 5 des Fonctions RH ayant le plus d'impact Les fonctions RH ayant le plus d'impact sur les résultats d'une entreprise sont : Les Fonctions RH en bas du classement L'impact des RH sur le cours de l'action
Pratiques RH saison 4... Par Alexandra Gaudin, Arezki Moulkaf, Hélène Cordelier, Sylvain Trebucq, Sonia De Macedo. L’équipe de rédaction de « Pratiques RH : saison 4 » vous livre les résultats d’une étude menée auprès de 1220 acteurs de la fonction RH sur leurs priorités RH pour 2013 à travers l’infographie « Enjeux et priorités des DRH pour 2013 » d’ADP. C’est à partir de ces résultats que nous vous proposons, toujours dans une volonté d’apports pragmatiques, ce que pourrait être votre politique RH pour 2013. 1. Priorité RH et objectifs opérationnels : Visibilité et mobilité Donner de la visibilité à vos collaborateurs quant au développement de leurs compétences et leur mobilité dans l’entreprise favorise leur engagement et le taux de fidélisation. Des exemples issus de nos clients : Créer un parcours d’évolution par métier, avec les compétences attendues, les compétences complémentaires pour progresser et évoluer. 2. Des pratiques mises en place chez nos clients : 3.
Lean 4 HR et HR 4 lean : une double opportunité pour la fonction RH Faire plus avec moins, tel semble être le nouvel axiome des entreprises, après une année 2009 complexe et une sortie de crise qui s’avère difficile. Face à ce défi, les entreprises multiplient les mesures pour maîtriser les risques et les coûts tout en maintenant une dynamique sociale. Parmi celles-ci le lean, ou lean six sigma, semble aujourd’hui s’imposer dans de nombreuses entreprises. Si cette méthodologie originaire du Japon – plus précisément dans le Toyota Production System (TPS) – a pour origine l’industrie, elle a depuis longtemps dépassé son cadre initial : l’organisation de la production. Elle s’impose désormais comme une méthode pertinente pour combattre tout type d’inefficacité dans les fonctions support et ce dans tous les secteurs économiques. Le caractère réellement novateur de cette démarche, c’est son coté mobilisateur. Le lean vise un changement « culturel » et « comportemental » des acteurs de l’entreprise et c’est ce qui en fait toute sa valeur d’un point de vue RH.
Le Lean dans les processus administratifs ou de service : six leviers pour progresser Les processus administratifs, au même titre que ceux de production, génèrent un certain nombre de gaspillages et donc des opportunités d'amélioration qui sont jusqu'ici méconnues. Le Lean office propose une démarche qui permet d'optimiser la valeur ajoutée pour le client. Elle s'articule autour de six leviers. L’examen des différents projets menés sur les processus administratifs ou de service (comptabilité, achats, ventes, SAV, informatique), évoque un certain nombre de constantes quant aux opportunités d’améliorations rencontrées et aux leviers pour les résoudre. 1. 2. Le développement de ces standards peut prendre la forme de :Mails standards pour des e-mails répétitifs.Check-lists pour des tâches répétitives (ex : reporting).Formulaires standards pour structurer l’information à recueillir et ne rien oublier.Standards visuels, notamment dans l’environnement de bureaux. 3. 4. 5. 6.
Charles Despontiers : "Les RH : coût ou investissement pour l'entreprise ?" Charles Despontiers, spécialiste en recrutement et en gestion des ressources humaines, nous éclaire en 4 points sur la relation existante entre un service RH efficace et les bénéfices dégagés par l'entreprise. Que ce soit une mesure ponctuelle prise par le service des ressources humaines ou une stratégie globale destinée à créer une dynamique favorable aux bons résultats financiers, Charles Despontiers défend l'idée que le service RH, qui peut dans un premier temps apparaître comme un poids budgétaire pour une société, devient très rapidement un investissement tangible pour l'entreprise. Après avoir indiqué le lien de cause à effet entre le service des ressources humaines et la bonne santé de l'entreprise, Charles Despontiers poursuit son raisonnement en passant en revue les différents leviers à activer, les outils et les pistes à suivre pour mettre concrètement en place une politique de gestion RH efficace, permettant le développement économique d'une société. 1. 2. 3. 4.
Le DRH et le DAF doivent adopter un langage commun « Et si les DRH se mettaient à l’économie pour pouvoir dépenser ? » Comme de nombreuses études sur le sujet, l’étude du Boston Consulting Group de 2014[1] conforte le lien entre bonnes pratiques RH et performances financières : mais entre les deux où est l’œuf et où est la poule ? DAF et DRH doivent dépasser les stéréotypes A l’heure où certains envisagent la disparition du DRH, ce dernier doit réussir à parler la langue des financiers pour pouvoir mettre en œuvre des pratiques RH performantes pour l’entreprise. Souvent, DAF et DRH ont du mal à travailler ensemble tant leurs façons d’envisager les ressources humaines semblent divergentes. Le stéréotype est encore bien ancré où le DRH tente d’axer son reporting sur l’aspect immatériel du capital humain tandis que le financier transmet des données économiques nécessaires aux hautes instances pour prendre les décisions stratégiques. Pour participer aux décisions du top management, le DRH doit donc maîtriser l’analyse des données.