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Motivation - La théorie VIE de Vroom

Motivation - La théorie VIE de Vroom
La théorie des attentes ou théorie VIE (Valence-Instrumentalité- Expectation) La théorie de Vroom , contrairement à Maslow ou Herzberg, ne se focalise pas sur les besoins, mais relie la motivation d’un individu à ses attentes et les chances qu’il possède de les atteindre. La motivation est vue comme une force déterminée par trois facteurs qui se combineraient de façon multiplicative l’expectation l’instrumentalité la valence motivation = V x I x E l’expectation C’est la réponse à la question "Suis-je capable de ?" l’instrumentalité C’est la réponse à la question "que vais-je obtenir par ma performance ? la valence C’est la réponse à la question "quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Mise en pratique Une personne se retrouve sur un poste de responsable d’un projet Expectation La personne ne se sent pas capable d’assumer la gestion de ce projet (projet trop complexe, équipe difficile...) : expectation = 0 Motivation faible pour accepter l’offre ("je n’y arriverais pas"). Instrumentalité Valence

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La théorie des besoins psychologiques de base : clarifier les sources du climat motivationnel (Deci & Ryan, 2002, 2008) - Bloc notes de Jean Heutte : sérendipité, phronèsis et ataraxie sont les trois mamelles qui nourrissent l'Épicurien de la connaissance Selon Laguardia et Ryan (2000, p. 284), « la théorie de l’autodétermination adopte le concept de l’eudémonie ou de la réalisation de soi comme critère d’existence de bien-être mais, de plus, elle définit explicitement ce qu’il faut entendre par la réalisation de soi et par quels processus elle est atteinte ». En effet, la TAD soutient que les humains ont des besoins psychologiques fondamentaux et que la satisfaction de ces besoins psychologiques fondamentaux est essentielle à leur croissance, à leur intégrité et à leur bien-être. Ainsi, quand ces besoins sont satisfaits, l’organisme connaît la vitalité (Ryan & Frederick, 1997, cités par Laguardia & Ryan, 2000), la congruence interne (Sheldon & Elliot, 1999, cités par Laguardia & Ryan, 2000) et l’intégration psychologique (Deci & Ryan, 1991) : comme ces besoins fournissent une grande partie du sens et des intentions sous-jacents à l’activité humaine, leur satisfaction est ainsi vue comme un but « naturel » de la vie (Deci & Ryan, 2000).

Théorie de la régulation Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La démarche[modifier | modifier le code] Les régulationnistes s’intéressent aux facteurs de déstabilisation lors d’une crise[5]. Ils recherchent quelle configuration institutionnelle a permis de surmonter les crises[6]. Article Rolland Viau Introduction Les élèves en difficulté d’apprentissage ont souvent des problèmes de motivation. Leurs difficultés à apprendre, leurs nombreux échecs et l’image qu’ils ont aux yeux des autres élèves amènent bon nombre d’entre eux à se démotiver et à perdre tout intérêt à apprendre en contexte scolaire. Que pouvons-nous faire pour les aider à reprendre goût à l’apprentissage? Honnest tea fait le pari de l’honnêteté Jolie opération proposée par SS+K pour Honest Tea, marque de thé, qu’Influencia relaye. Pour faire émerger la marque, l’agence a proposé un dispositif pop-up basé sur un concept simple: payez sans contrainte et servez vous. Le pari de l’honnêteté en somme… et une étude sociologique en plus. Une très bonne manière de repositionner les rapports avec les publics: La marque va à la rencontre des gens (de manière réelle (pour un corpus), elle nourrit l’imaginaire de cette rencontre grâce à la reprise par les médias). En terme d’attitude, la marque nourrit une forme de générosité très maline: prends moi, je te laisse payer si tu le souhaites.

Théorie de l'équité Parmi les théories psychologiques contemporaines sur la motivation, John Stacey Adams a introduit la théorie de l'équité dans un premier article en 1963 puis dans un second en 1965, pour expliquer comment les employés répondent à la fois de façon cognitive et comportementale à la perception d'injustice dans leur milieu de travail. Il prend appui sur les travaux de Leon Festinger sur la comparaison sociale (1954) et sur sa théorie de la dissonance cognitive (1957). A la différence des autres théories, la théorie de l'équité insiste plus sur les données relatives (ratio d'input[1] sur output[2]) que sur les valeurs absolues[3]. Cependant, cette notion de justice est incomplète. la théorie de l'équité se réfère plus à une justice distributive en oubliant le contexte d'une justice procédurale.

La motivation au changement Réaliser des changements dans sa vie n’est pas nécessairement confortable. Que ce soit un changement géographique, d’emploi, de style de vie, la motivation est un élément primordial pour amorcer une transition. Le besoin de changer des aspects de son existence s’exprime, chez certaines personnes de manière subtile, floue, parfois intuitivement. Tandis que pour d’autres, cette envie est plus évidente et se caractérise par un état émotionnel particulièrement clair, intense, comme des crises d’angoisse, un burn-out, une dépression, une grande tristesse, etc. … D’une manière générale, cela arrive rarement du jour au lendemain. Il y a d’abord des signes qui deviennent, avec le temps, de plus en plus évident s’ils ne sont pas pris en compte rapidement.Quoiqu’il en soit, réaliser un problème actuel et définir un changement satisfaisant nécessite certains ingrédients qui vont servir de levier à votre motivation.

Theorie d'adams - Comptes Rendus - Victoire920 Motiver à travers la justice perçue Les théories de l’équité et de la justice organisationnelle stipulent que les individus sont motivés dès lors qu’ils perçoivent leur situation comme étantéquitable en comparaison à d’autres individus de référence (les "significant others"). A) La théorie de l’équité d’Adams Dès le début des années 1960, J.S. Adams (1963, p.422-436; 1965, p.267-299)développe la théorie de l’équité, qui a connu depuis de nombreux prolongements. La place du concept de motivation en formation pour adulte Bien que le terme de motivation soit d’un usage récent (Mucchielli, 1981 ; Feertchak, 1996), il a donné lieu à plusieurs dizaines de formulations théoriques majoritairement anglo-saxonnes (Fenouillet, 2008, 2009). Cette extraordinaire diversité s’explique en partie par sa capacité à expliquer d’innombrables activités humaines parfois spécifiques à un contexte donné, ce qui démultiplie d’autant les modélisations possibles. De nombreuses théories motivationnelles sont directement issues du monde du travail comme la théorie de l’équité (Adams, 1963), la théorie valeur-instrumentalité-expectation (Vroom, 1964) ou encore la théorie motivationnelle des rôles (Miner, 1993), pour ne citer que quelques exemples parmi bien d’autres. D’autres théories sont principalement issues du monde scolaire ou universitaire. Cette spécificité liée au contexte d’application se retrouve-t-elle dans la formation pour adulte ?

Leçon d’enrichissement de brand experience avec Tipp-Ex Petit retour sur un des succès de campagnes ces derniers mois: Tipp-ex. Les campagnes virales à succès sont souvent reprises et commentées, mais je me permets d’apporter une petite touche d’analyse…(j’ai toujours préféré revoir 15 fois un chef d’oeuvre cinématographique que de voir 15 films médiocres…). Anyway! Tipp ex donc… Le principe est simple: on tombe sur une video dans laquelle on effectue un choix d’actions à faire réaliser au tandem Ours-Chasseur. Sur quoi repose le succès de cette campagne? Théorie de la justice organisationnelle Le concept de justice organisationnelle est utilisé pour décrire le rôle de l'équité quand elle est directement liée au monde du travail. Plus précisément, la justice organisationnelle se préoccupe de la façon dont les employés déterminent s'ils sont traités équitablement dans leurs emplois et les façons dont ces déterminations influencent d'autres variables liées au travail. La justice organisationnelle peut aider à expliquer pourquoi les employés font des représailles contre des résultats qu'ils estiment comme inéquitables ou vis à vis des processus et des interactions considérées comme inappropriées. Les perceptions des employés se rapportent à trois dimensions de la justice organisationnelle: la justice distributive, la justice procédurale et la justice interactionnelle. La justice distributive

La décision de la personne adulte à entrer en formation dans le secteur social Notes « L’insécurité réelle et ressentie liée au chômage, aux situations de précarité, aux difficultés de maîtrise de l’avenir pour les salariés et pour les entreprises dans une économie mondialisée, appelle des réponses nouvelles. La mobilité sur le marché du travail est une nouvelle donne et doit être reconnue comme une perspective souhaitable à condition d’être inscrite dans un cadre collectif construit et suffisamment stimulant et protecteur, produisant des garanties pour les individus, notamment par la mutualisation ». Introduction du rapport du Conseil Économique et social « La sécurisation des parcours professionnels » présenté par Mme E. Arnoult-Brill, 2007.

LG nous transforme en ambassadeur de star Petit focus sur une opération récente (et toujours en cours) : Ambassadeur de Star, par LG et Orange (son partenaire privilégié). L’idée est simple: faire participer le public, consommateur de téléphone mobile, à un grand jeu qui permettra de devenir sur une semaine l’ambassadeur de Taylor Lautner, le héros de la série Twilight (autant dire qu’un bon nombre de jeunes filles étaient motivées…). Pour info: voici les principaux résultats de cette campagne (à l’heure actuelle): Ambassadeur de Star : les chiffres from Delasource on Vimeo. Quelles sont les premières leçons? Théorie de l'auto-détermination Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La théorie de l'auto-détermination (on conserve l'acronyme anglais SDT) est une macro-théorie de la motivation humaine et de la personnalité, qui concerne les tendances inhérentes au développement et les besoins psychologiques innés des êtres humains. Elle traite de la motivation agissant derrière les choix que les êtres humains font sans aucune influence ou interférence externe.

Les 101 théories de la motivation En 1971, Deci montrait que la persistance des individus, durant une période de libre choix, est moins importante pour les sujets récompensés que pour ceux qui ne le sont pas. Ce résultat, contre-intuitif pour l’époque, montrait pour la première fois chez l’homme de façon expérimentale que la récompense n’est pas un facteur motivant dans tous les cas de figures. Depuis les années 70, Deci (1975, 1980) et Ryan (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2002) ont proposé différentes formulations et reformulations théoriques qui ont permis de conceptualiser ce résultat et donne lieu à une volumineuse littérature afférente produite aux cours des trois dernières décennies.

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