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Motivation - La théorie VIE de Vroom

Motivation - La théorie VIE de Vroom
La théorie des attentes ou théorie VIE (Valence-Instrumentalité- Expectation) La théorie de Vroom , contrairement à Maslow ou Herzberg, ne se focalise pas sur les besoins, mais relie la motivation d’un individu à ses attentes et les chances qu’il possède de les atteindre. La motivation est vue comme une force déterminée par trois facteurs qui se combineraient de façon multiplicative l’expectation l’instrumentalité la valence motivation = V x I x E l’expectation C’est la réponse à la question "Suis-je capable de ?" l’instrumentalité C’est la réponse à la question "que vais-je obtenir par ma performance ? la valence C’est la réponse à la question "quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Mise en pratique Une personne se retrouve sur un poste de responsable d’un projet Expectation La personne ne se sent pas capable d’assumer la gestion de ce projet (projet trop complexe, équipe difficile...) : expectation = 0 Motivation faible pour accepter l’offre ("je n’y arriverais pas"). Instrumentalité Valence

http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article9

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Théorie de la régulation Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La démarche[modifier | modifier le code] Les régulationnistes s’intéressent aux facteurs de déstabilisation lors d’une crise[5]. Ils recherchent quelle configuration institutionnelle a permis de surmonter les crises[6]. L’étude porte sur l’Etat-nation car les institutions sont largement déterminées dans le cadre de l’espace national[7]. Si l’on considère l’ensemble des pays, la stabilité n’a été avérée que dans deux périodes soit de 1850 à 1913 et la période fordiste de 1950 à 1970[8]. La théorie des besoins psychologiques de base : clarifier les sources du climat motivationnel (Deci & Ryan, 2002, 2008) - Bloc notes de Jean Heutte : sérendipité, phronèsis et ataraxie sont les trois mamelles qui nourrissent l'Épicurien de la connaissance Selon Laguardia et Ryan (2000, p. 284), « la théorie de l’autodétermination adopte le concept de l’eudémonie ou de la réalisation de soi comme critère d’existence de bien-être mais, de plus, elle définit explicitement ce qu’il faut entendre par la réalisation de soi et par quels processus elle est atteinte ». En effet, la TAD soutient que les humains ont des besoins psychologiques fondamentaux et que la satisfaction de ces besoins psychologiques fondamentaux est essentielle à leur croissance, à leur intégrité et à leur bien-être. Ainsi, quand ces besoins sont satisfaits, l’organisme connaît la vitalité (Ryan & Frederick, 1997, cités par Laguardia & Ryan, 2000), la congruence interne (Sheldon & Elliot, 1999, cités par Laguardia & Ryan, 2000) et l’intégration psychologique (Deci & Ryan, 1991) : comme ces besoins fournissent une grande partie du sens et des intentions sous-jacents à l’activité humaine, leur satisfaction est ainsi vue comme un but « naturel » de la vie (Deci & Ryan, 2000).

Comment inciter vos salariés à être plus engagés Ressources humaines Le 23/04/2015 Le livre blanc intitulé Disconnect, publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Très souvent, les salariés ont le sentiment de ne plus être véritablement partie prenante de la réussite de leur société. Par conséquent, ils n’ont plus envie de s’y projeter. Motivation Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La motivation est, dans un organisme vivant, la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement ou l'interruption. Cette notion se distingue du dynamisme, de l'énergie ou du fait d'être actif. La motivation prend de nos jours une place de premier plan dans une organisation. Elle est déterminante pour la productivité chez les employés.

Théorie de l'équité Parmi les théories psychologiques contemporaines sur la motivation, John Stacey Adams a introduit la théorie de l'équité dans un premier article en 1963 puis dans un second en 1965, pour expliquer comment les employés répondent à la fois de façon cognitive et comportementale à la perception d'injustice dans leur milieu de travail. Il prend appui sur les travaux de Leon Festinger sur la comparaison sociale (1954) et sur sa théorie de la dissonance cognitive (1957). A la différence des autres théories, la théorie de l'équité insiste plus sur les données relatives (ratio d'input[1] sur output[2]) que sur les valeurs absolues[3]. Cependant, cette notion de justice est incomplète. la théorie de l'équité se réfère plus à une justice distributive en oubliant le contexte d'une justice procédurale. Ces points seront développés par la suite, par J. Greensberg dans la théorie de la justice organisationnelle.

Article Rolland Viau Introduction Les élèves en difficulté d’apprentissage ont souvent des problèmes de motivation. Leurs difficultés à apprendre, leurs nombreux échecs et l’image qu’ils ont aux yeux des autres élèves amènent bon nombre d’entre eux à se démotiver et à perdre tout intérêt à apprendre en contexte scolaire. Que pouvons-nous faire pour les aider à reprendre goût à l’apprentissage? Honnest tea fait le pari de l’honnêteté Jolie opération proposée par SS+K pour Honest Tea, marque de thé, qu’Influencia relaye. Pour faire émerger la marque, l’agence a proposé un dispositif pop-up basé sur un concept simple: payez sans contrainte et servez vous. Le pari de l’honnêteté en somme… et une étude sociologique en plus. Une très bonne manière de repositionner les rapports avec les publics: La marque va à la rencontre des gens (de manière réelle (pour un corpus), elle nourrit l’imaginaire de cette rencontre grâce à la reprise par les médias). En terme d’attitude, la marque nourrit une forme de générosité très maline: prends moi, je te laisse payer si tu le souhaites.

L’entretien motivationnel et la théorie de l’autodétermination Dans un article2 paru dans le numéro 29 d’Alcoologie et addictologie, Thierry Le Merdy et Antonia Csillik s’intéressent aux différents types de motivation et à leur articulation au sein d’un continuum motivationnel allant de la amotivation à la motivation intrinsèque en passant par la motivation extrinsèque. Ils s’appuient notamment sur les travaux menés depuis près de 30 ans par Edward L. Deci et Richard M. Ryan3 autour de leur théorie de l’autodétermination (Self-Determination Theory).

Les 5 forces stratégiques de Porter Le modèle des cinq forces concurrentielles de Porter est un outil d’analyse stratégique de l’environnement concurrentiel d’une entreprise. L’auteur, M.E. Porter, part du postulat selon lequel la “performance” de l’entreprise dépend de sa capacité à affronter, influencer et résister aux pressions de sont environnement concurrentiel. En effet, l’objectif principal d’une entreprise doit être d’obtenir un avantage concurrentiel sur son marché, ce qui se mesure in fine par sa capacité à générer du profit (sa performance).

Theorie d'adams - Comptes Rendus - Victoire920 Motiver à travers la justice perçue Les théories de l’équité et de la justice organisationnelle stipulent que les individus sont motivés dès lors qu’ils perçoivent leur situation comme étantéquitable en comparaison à d’autres individus de référence (les "significant others"). A) La théorie de l’équité d’Adams La motivation au changement Réaliser des changements dans sa vie n’est pas nécessairement confortable. Que ce soit un changement géographique, d’emploi, de style de vie, la motivation est un élément primordial pour amorcer une transition. Le besoin de changer des aspects de son existence s’exprime, chez certaines personnes de manière subtile, floue, parfois intuitivement. Tandis que pour d’autres, cette envie est plus évidente et se caractérise par un état émotionnel particulièrement clair, intense, comme des crises d’angoisse, un burn-out, une dépression, une grande tristesse, etc. … D’une manière générale, cela arrive rarement du jour au lendemain. Il y a d’abord des signes qui deviennent, avec le temps, de plus en plus évident s’ils ne sont pas pris en compte rapidement.Quoiqu’il en soit, réaliser un problème actuel et définir un changement satisfaisant nécessite certains ingrédients qui vont servir de levier à votre motivation.

L'entretien motivationnel L’entretien motivationnel est un style de conversation collaboratif permettant de renforcer la motivation propre d’une personne et son engagement vers le changement 1. William R. Miller et Stephen Rollnick, psychologues et professeurs d’université aux États-Unis et au Royaume-Uni, définissent ainsi cette forme d’entretien qu’ils ont conceptualisée au cours des années 80 pour le traitement des dépendances à l’alcool. L’entretien motivationnel (EM) s’est ensuite diffusé dans le monde, et beaucoup de praticiens l’utilisent aujourd’hui dans de nombreux champs de la santé (addictologie, maladies chroniques, nutrition, santé mentale, etc.) mais également dans le secteur social et éducatif. Dans quelles situations utiliser l’EM ?

Théorie de la justice organisationnelle Le concept de justice organisationnelle est utilisé pour décrire le rôle de l'équité quand elle est directement liée au monde du travail. Plus précisément, la justice organisationnelle se préoccupe de la façon dont les employés déterminent s'ils sont traités équitablement dans leurs emplois et les façons dont ces déterminations influencent d'autres variables liées au travail. La justice organisationnelle peut aider à expliquer pourquoi les employés font des représailles contre des résultats qu'ils estiment comme inéquitables ou vis à vis des processus et des interactions considérées comme inappropriées.

La place du concept de motivation en formation pour adulte Bien que le terme de motivation soit d’un usage récent (Mucchielli, 1981 ; Feertchak, 1996), il a donné lieu à plusieurs dizaines de formulations théoriques majoritairement anglo-saxonnes (Fenouillet, 2008, 2009). Cette extraordinaire diversité s’explique en partie par sa capacité à expliquer d’innombrables activités humaines parfois spécifiques à un contexte donné, ce qui démultiplie d’autant les modélisations possibles. De nombreuses théories motivationnelles sont directement issues du monde du travail comme la théorie de l’équité (Adams, 1963), la théorie valeur-instrumentalité-expectation (Vroom, 1964) ou encore la théorie motivationnelle des rôles (Miner, 1993), pour ne citer que quelques exemples parmi bien d’autres. D’autres théories sont principalement issues du monde scolaire ou universitaire. Cette spécificité liée au contexte d’application se retrouve-t-elle dans la formation pour adulte ?

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