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La grande question : recrutement interne ou externe?

La grande question : recrutement interne ou externe?
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Le recrutement interne et externe Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Le recrutement externe Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Les étapes du processus de recrutement Si la phase de recrutement représente une épreuve assez ardue pour les candidats, elle ne l’est pas moins pour l’entreprise. La definition du poste La sélection

Etablir un descriptif de poste | Offres d'emploi en France et recrutement | Hays Pourquoi ?Avant de passer une annonce ou d’enregistrer un poste auprès d’un cabinet de recrutement, il est important de définir ce que vous recherchez. Le descriptif de poste permet de détailler les missions, les responsabilités et objectifs du poste. Le descriptif du candidat est l’élaboration d’un profil correspondant à la personne idéale. Les descriptifs de poste et les profils sont également utiles aux candidats. Un descriptif de poste très précis ainsi qu' une liste de questions pertinentes pour l'entretien entraînent une meilleure réussite à l'évaluation des CV. Le descriptif de posteGénéralités• Intitulé du poste à pourvoir • Fourchette de rémunération • Les objectifs Responsabilités • Responsabilités quotidiennes • Responsable direct • Une journée type • Exemples des missions (ponctuelles) sortant des responsabilités habituelles • Responsabilités spécifiques / missions exceptionnelles Le descriptif de candidat

Comment construire un profil de poste C'est la phase principale de votre recrutement. C'est là qu'il ne faut pas commettre d'erreur, sinon tout le recrutement en sera compromis. Le risque est double : avoir à refaire un nouveau recrutement ou mettre en péril votre société par un mauvais choix. Le faire soi-même ou le sous-traiter ? Ce petit tableau vous propose un comparatif : Voilà. Pour éviter des erreurs vous devez vous poser les questions suivantes : 1/ Pourquoi recrutez-vous ? La question peut paraitre bête, vous recrutez car vous avez besoin de personnel. La situation du recrutement changera en fonction de la réponse : CDD, CDI, mais également le profil du poste lui-même et ses évolutions futures. 2/ Quelle est l'importance du poste ? Par importance nous entendons importance stratégique. Il est évident que la rapidité et la précision du recrutement devront être en rapport avec l'importance du poste. 3/ Quelles sont les tâches à effectuer ? Les tâches : Les rapports au sein de l'entreprise : Les contraintes du poste :

Fiche métier Ascensoriste L’ascensoriste intervient généralement dans la révision des ascendeurs, l’installation est plus rare. Chargé de la surveillance d’un secteur, il contrôle les câbles, le système électronique, l’hydraulique en fonction des normes de sécurité. Il est soumis à des périodes d’astreintes pour les dépannages d’urgence, ce qui l’amène à travailler certains week-ends. Le réparateur d’ascenseurs peut aussi travailler sur les escalators. Même s’il lui arrive de mettre les mains dans la graisse des câbles, l’ascensoriste est plutôt un technicien qui touche à l’électronique et à l’informatique. Polo noir, pantalon gris, chaussures de sécurité à bouts renforcés, tout comme la casquette : quand on croise Romain Brouard dans les cages d’escalier, on devine à peine qu’il est ascensoriste. Avec 150 entreprises et un parc de 485 000 ascenseurs, dont la moitié a plus de 25 ans et le quart plus de 40 ans, le secteur ne chôme pas. Ouest-France

Offre d’emploi : le point sur ce qui est légal et sur ce qui ne l'est pas La date et l’identité de l’entreprise Voici les deux seules exigences légales relatives à une offre d’emploi. La date correspond au jour / mois / année de diffusion de l’annonce. Le nom de l’employeur direct ou du cabinet de recrutement doit également être mentionnés. La langue Pour un job sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français - y compris l’intitulé de la fonction - au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères. « Il y a tout de même une exception si l’offre est diffusée dans un magazine étranger. La définition de poste L'annonce doit être la plus précise possible quant aux missions qui seront confiées au futur collaborateur, sans jamais survendre le poste. « Le candidat qui, une fois recruté, constate que finalement le poste n’est pas en phase avec les termes de l’offre peut se retourner contre l’employeur pour le préjudice subi », avertit-elle. Les mentions interdites Les informations fausses Les conditions salariales

SIGMA PROJECT Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste dans le bon contexte, il n'est pas une science exacte, tout recrutement présente un risque, l'enjeu n'est pas de supprimer ce risque mais de le minimiser. Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les nouvelles attentes des acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des incidences importantes sur la fonction RH elle-même. cette influence des ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus particulièrement au niveau du recrutement. Définitions du Recrutement Dictionnaire d’économie et des sciences sociales Hatier Le recrutement se définit comme « la meilleure adéquation possible entre un poste et une personne ». Selon Jean Marie PERETTI (1999) Selon Peretti (2008) Les objectifs

Les 8 étapes du processus de recrutement Hausse de l’activité, remplacement d’un salarié qui quitte temporairement ou définitivement l’entreprise, départ à la retraite, envie de développement ou de franchir de nouvelles étapes ? Le recrutement est la clé. La nécessité de recruter s’impose parfois d’elle-même. C’est un pas en avant pour l’entreprise. C’est une décision importante qu’il ne faut pas prendre à la légère. 1 Pourquoi recruter : Définition du besoin Avoir un carnet de commandes qui explose est-ce une raison suffisante pour passer par l’embauche ? 2. Tout travail mérite salaire. 3. Le projet d’embauche est bien lancé. 4. Après avoir défini le profil du candidat recherché et le poste à pourvoir, il faut déterminer la durée. 5. Une fois que tout est en prédéfini, il ne reste plus qu’à « communiquer » sur ce poste. 6. L’offre a été diffusée en masse et de nombreux candidats ont répondu présents. 7. Le candidat est choisi. 8. L’embauche est effective, le nouveau salarié intègre l’entreprise. À propos de l'auteur

Pour bien mener un entretien de recrutement - Recruteur et candidats Chers lecteurs, Dans les quatre missions qui composent ma fonction de Responsable Développement des Ressources Humaines : - Recrutement - Intégration - Formation - Gestion des Carrières et Compétences Il y a une activité qui me passionne depuis de nombreuses années et que je réalise avec beaucoup de plaisirs : l’entretien de recrutement. Pour optimiser mes entretiens de recrutement et réussir à trouver le candidat correspondant aux besoins de l’entreprise, je m’efforce de respecter une certaine discipline dans le déroulement de mes entretiens de recrutement : - Relire le CV et la lettre de motivation avant l’entretien - Mettre à l’aise le candidat - Expliquer le déroulement et les étapes de l’entretien de recrutement - Décrire mon entreprise et mon rôle au sein de l’organisation - Approfondir et extrapoler à partir du CV - Présenter le poste - Répondre aux questions du candidat - Conclure l’entretien et donner la suite du processus de décision Energie et engagement : Communication :

Accueillir et intégrer un nouveau salarié – Fiches : l'âge au travail – Gestion des âges - Contrat de génération – Des enjeux RH Accueillir un salarié Préparer l’arrivée du jeuneAccueillir et intégrer un nouveau salarié peut passer par la réalisation d’un livret d’accueil dans lequel on retrouve : une brève présentation de la structure ou le projet de l’établissement, l’organigramme, les horaires de travail, le règlement et les dispositions intérieures (prise de congé, usage du véhicule de service, mutuelle...), une information sur les accords d’entreprise et la convention collective applicable, les informations pratiques et de mise à disposition sur l’intranet, des fiches contacts (noms et coordonnées des personnes ressources en interne / externe, et notamment, le cas échéant, des personnes référentes sur les pratiques que le nouveau salarié sera amené à appliquer dans son poste et sa fonction), un plan de la structure (plan de circulation) En parallèle, il est également important d’élaborer certains documents dans lesquels figurent : Haut de la page Intégrer un salarié La période d’intégration Source fiche

Une bonne méthode de GPEC pour un bon recrutement Par Didier Cotard, expert en management des organisations. La démarche Compétences s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise avec la dimension Ressources Humaines comme une composante clé. Prenant en compte les mutations de l’économie, du travail et de l’emploi, elle regroupe des outils spécifiques tels que le référentiel de compétences, la cartographie des métiers, qui décrit les parcours d’évolution professionnelle dans les métiers de l’entreprise, ainsi que la formation, l’évaluation, voire la reconnaissance et la rémunération des compétences. Chaque outil est intéressant et peut s’exploiter isolément sans apporter le résultat escompté s’il n’est pas relié aux autres. C’est par une prise en compte et une bonne communication entre tous les éléments de ce système que la démarche vivra et apportera satisfaction à l’entreprise et à ses acteurs. Les compétences internes sont-elles existantes, à quelles conditions et à quelle échéance ? - le remplacement des départs.

Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié Arriver dans une entreprise n’est jamais aisé pour tout le monde. S’adapter à ce nouvel environnement est parfois rude. Le responsable peut très bien aider son nouveau collaborateur à mieux gérer cette intégration. Pourtant, beaucoup d’entreprises ignorent l’importance de l’accompagnement d’une recrue. Elles ignorent que plus vite le nouveau salarié s’acclimate avec l’entreprise, plus rapidement il va devenir opérationnel. Accueillir vs intégrer Accueillir n’est pas forcément intégrer le nouveau collaborateur. Bien préparer le poste de travail Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, vous devez vous assurer que tout soit prêt le jour J. Informer l’équipe de l’arrivée du nouveau Cette étape est nécessaire que ce soit pour les anciens collaborateurs ou pour le nouveau. Faire le tour de l’entreprise Le jour de l’arrivée de votre nouveau collaborateur, ne vous précipitez pas pour le mettre devant son poste de travail. Expliquer la culture de l’entreprise Organiser des points réguliers

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