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Obligation d'emploi des travailleurs handicapés - professionnels

Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi sont tenus d'employer des personnes handicapées, des mutilés de guerre et assimilés, à hauteur de 6 % de l'effectif de l'entreprise (ou 2 % à Mayotte). Ce quota de 6 % s'applique sur l'effectif d'assujettissement. Le résultat obtenu est, le cas échéant, arrondi à l'entier inférieur. Par exemple, un établissement comptant un effectif d'assujettissement de 38 salariés doit employer 2 travailleurs handicapés (38 x 6 % = 2,28, arrondi à 2). L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), en intérim, à temps plein ou à temps partiel, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Pour être considéré comme bénéficiaire de l'obligation d'emploi, il faut remplir certaines conditions. Chaque personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi est prise en compte en proportion de son temps de présence dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F1651

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Aménagements raisonnables La loi 2005-102 du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre des mesures appropriées afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées. Ces mesures doivent leur permettre d’accéder ou de conserver l’emploi correspondant à leurs qualifications professionnelles, de l’exercer, d’y progresser ou de bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins. Elles doivent être envisagées à toutes les étapes du parcours professionnel : embauche, déroulement de carrière, accès à la formation… Les aménagements raisonnables n’ont pas pour but de favoriser un individu par rapport à un autre mais de compenser l’inégalité induite par le handicap. Il s’agit là d’obliger l’employeur, dans certaines limites fixées par la loi, à prendre des mesures destinées à établir une égalité de traitement entre les salariés handicapés et ceux qui ne le sont pas. Leur mise en œuvre ne doit pas constituer une charge disproportionnée pour l’entreprise.

Salariée enceinte : des droits avant, pendant et après le congé maternité Avant le départ en congé maternité : une organisation du travail modifiée La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique. Le code du travail prévoit que ces examens n'entrainent aucune diminution de la rémunération, des droits à congés payés ainsi que ceux acquis au titre de son ancienneté (article L.1225-16 code du travail). Les accords collectifs ou usages d'entreprise peuvent prévoir un allègement de la durée du travail des salariées sans impact sur leur rémunération.

Avec la loi Macron, l’obligation d’emploi des handicapés est devenue moins contraignante LE MONDE | • Mis à jour le | Par Catherine Quignon Lire aussi : Une protection sociale limitée Il a fallu passer par des quotas pour inciter les employeurs à embaucher des travailleurs handicapés. Depuis 1987, la loi impose aux entreprises de plus de 20 salariés de compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs.

Social - Santé Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Social - Santé » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Votre abonnement n’a pas pu être pris en compte. Burn out - Prévenir le Burn-out - Prévenir le syndrome d'épuisement professionnel Beaucoup le considèrent comme le mal professionnel de notre siècle. Et pour cause : à l’heure actuelle, les cas de burn-out, ou syndrome d’épuisement lié au travail, ne cessent de se multiplier. Catherine Vasey, psychologue spécialiste du sujet, nous explique comment les reconnaître, et surtout, s’en prémunir. Margaux Rambert Sommaire A découvrir

L'aménagement du poste de travail (I) - Emploi Formation (2521) L'aménagement de poste de travail fait partie des enjeux qu'il ne faut pas négliger tant pour l'intégration que pour le maintien dans l'emploi d'un salarié. C'est une étape importante pour que l'embauche ou le retour d'une personne sur son poste de travail après un arrêt maladie, se passent dans de bonnes conditions. Cet article comporte trois parties : L'aménagement du poste La prise en charge financière de l'aménagement Les services d'aide et de conseils

Temps de pause repas : temps minimum obligatoire ? 6 heures et 20 minutes Le Code du Travail ne s’occupe que peu du temps de pause que l’entreprise doit accorder à un salarié. C’est à son article L3121-33 que l’on doit la disposition clef dans ce domaine : pour toute période de travail excédant six heures, le salarié a droit a vingt minutes de pause. Cette pause peut être fractionnée ou continue, et se situer à l’issue de la période de six heures, ou en son sein.

Comment satisfaire à vos obligations ? - Vos obligations et démarches - Entreprise Une entreprise concernée par l’obligation d’emploi dispose de plusieurs options pour s’en acquitter. Verser une contribution financière à l’Agefiph est l’une d’entre elles. Panorama des solutions à votre disposition. 1. Code du travail Sous-section 1 : Droits et garanties des travailleurs handicapés. Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail: œuvrons ensemble pour gérer le stress! - Santé et sécurité au travail — EU-OSHA Le réseau de points focaux nationaux de l'EU-OSHA organise de nombreux événements dans plus de 30 pays afin de diffuser les messages de la campagne. Les sujets traités sont, notamment, le stress et le risque psychosocial lié aux horaires de travail, un nouveau protocole sur l'intimidation et le harcèlement, une évaluation des risques psychosociaux dans les petites entreprises ou la relation entre les institutions dédiées à la santé et la sécurité au travail (SST), le secteur éducatif et les entreprises en ce qui concerne la gestion des risques psychosociaux. Des conférences présentant les activités réalisées durant les deux années de la campagne sont prévues en Autriche, en Belgique, en Hongrie, en Espagne et en Suède. Mme Christa Sedlatschek, directrice de l'EU-OSHA, explique que: «Bien que la violence puisse potentiellement toucher n'importe quel lieu de travail et n'importe quel travailleur, certaines caractéristiques du travail augmentent les risques. Liens: Enquête ESENER-2

Adapter un poste de travail à une personne handicapée Si le secteur IT est l'un des domaines d'activités des moins contraignants pour les personnes handicapées, les postes de travail informatiques nécessitent tout de même des adaptations, en fonction du ou des handicaps des utilisateurs. Déficients visuels, moteurs ou personnes muettes doivent pouvoir exécuter leur travail normalement. Pourtant, l'adaptation d'un poste informatique et d'un bureau peuvent se révéler être un véritable casse-tête, lorsque que l'on connaît mal les possibilités d'aménagement d'un bureau ou les logiciels utiles. Commentcamarche.net vous donne un coup de pouce et des idées pour adapter un poste de travail informatique à une personne handicapée ! Analyser les besoin du personnel

Les déclarations intégrées à la DSN La DSN se substitue aujourd’hui aux déclarations suivantes : La DSN intègre la quasi-totalité des déclarations sociales des entreprises, soit environ une trentaine de formalités. En 2017, la DSN remplace la majorité des déclarations sociales : attestation de salaire pour le versement des IJ, attestation destinée à Pôle emploi, déclaration et enquête de mouvements de main d’œuvre, radiation des contrats d’assurance complémentaire, relevé mensuel de mission pour les ETT, Ducs Urssaf, Ducs pour les caisses de retraite complémentaire et les institutions de prévoyance, les bordereaux de cotisations des mutuelles et des sociétés d’assurance ainsi que des déclarations relatives à la MSA. Elle allége ainsi les démarches administratives des entreprises. Cette nouvelle modalité déclarative s'effectue exclusivement en ligne via le portail net-entreprises.fr.

Taxe Agefiph : calcul et montant de la taxe Agefiph La taxe Agefiph : une sanction pour les employeurs. Mis à jour en janvier 2015 Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi de handicapé, mais qui ne la respectent pas, ni par l'emploi de 6 % de travailleurs handicapés, ni par la mise en œuvre de mesures alternatives, sont soumis au paiement de la taxe Agefiph. Montant de la taxe Agefiph : selon l'effectif de l'entreprise Le montant de la taxe Agefiph peut être minoré si l'employeur met en œuvre des mesures favorables aux travailleurs handicapés. Direction du Travail et de l'Emploi Les modalités de calcul de l’effectif de l’entreprise sont définies à l’article Lp.312-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. 1° Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise ; 2° Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents.

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