Recruter une personne handicapée : la marche à suivre Si le recrutement d’une personne handicapée s’inscrit globalement dans le même process que celui de n’importe quel collaborateur, il se distingue aussi par certaines spécificités. Tour d’horizon. 1. La bonne démarche Au même titre que n’importe quel recrutement, celui d’une personne handicapée est d’abord une question de compétences. La première question à vous poser reste : ses diplômes et ses expériences professionnelles sont-ils en adéquation avec le poste pour lequel je recrute ? Comment aborder la question du handicap lors de l’entretien ? Lors de l’entretien, il est important de vous comporter comme avec n’importe quel candidat. Comment sensibiliser les futurs collaborateurs ? Informer et sensibiliser vos équipes est essentiel pour réussir votre recrutement. Si c’est la première personne handicapée que vous embauchez, prévoyez une communication spécifique auprès de vos équipes pour leur annoncer votre initiative et répondre à leurs éventuelles questions. 2. Construisez votre réseau
Comment recruter un travailleur handicapé ? Le recrutement d’une personne handicapée passe tout d’abord par les mêmes structures, circuits et pratiques que pour le public valide. Il n’y a pas de porte d’entrée véritablement "réservée" pour les demandeurs d’emplois handicapés. Le "handicap" ou l’état de santé ne peut constituer un critère discriminant, même dans un esprit positif, dans le libellé d’une offre ou dans la recherche de candidat (comme le sexe, la nationalité, l’âge, etc.). Les difficultés de recrutement des personnes handicapées sont souvent les mêmes que pour le public valide : difficultés à trouver certains profils ou certaines compétences, correspondance des formations proposées par le marché, etc. Certains réseaux ou canaux élargissent les possibilités pour recruter un travailleur handicapé. C’est le cas du réseau des structures Cap Emploi, spécialisé sur le champ du handicap et co-traitant de Pôle emploi. L’annonce du handicap relève du choix de la personne et ne peut être une question posée à l’entretien.
Comment intégrer une personne handicapée dans l’entreprise ? Comme pour tout recrutement, l’accueil de la personne, la présentation de l’entreprise, de ses règles et de son organisation, la mise en relation avec l’équipe et/ou le responsable hiérarchique, sont des éléments essentiels. Si le "handicap" n’est pas visible ou susceptible de l’être, il n’est pas forcément indispensable d’aller au-delà des procédures habituelles d’intégration. Toutefois, si le handicap ou l’état de santé est apparent, ou qu’il peut se révéler d’une manière quelconque pendant le travail – absence pour soins, comportements particuliers, effets médicamenteux – il est important de pouvoir en parler ou permettre d’en parler, tout en respectant la vie privée de la personne (les points à évoquer doivent rester factuels, et être discutés préalablement avec la personne, se limiter aux conséquences du handicap sans aborder les questions de pathologie, par exemple…). Lire aussi "En quoi consiste le tutorat d’un salarié handicapé ?" Qui peut vous aider ?
Embaucher un travailleur handicapé : obligations et aides Pour que le handicap ne soit plus un frein à l’emploi et inciter les entreprises à recruter des travailleurs handicapés, l’Etat propose des aides. Celles-ci ne sont toutefois pas automatiques et sont soumises à condition. Pas facile de s’y retrouver parmi les différentes aides accordées aux entreprises du secteur privé pour l’emploi de travailleurs handicapés. Les dispositifs se superposent les uns aux autres en fonction du type d’employés et l’ensemble est devenu au fil du temps une vaste usine à gaz. L’AIP pour faire le premier pas Il y a d’abord l’AIP (Aide à l’Insertion Professionnelle). Une aide pour l’apprentissage et la professionnalisation Il y a ensuite des aides pour les entreprises ayant conclut un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage d’au moins six mois ou qui pérennisent ce type de contrat avec un salarié handicapé. Une aide spécifique pour le secteur marchand L’aide au tutorat Des aides pour les Seniors handicapés Une aide pour les contrats de générations
Préparer l’accueil d’un travailleur handicapé Rassurer sur les compétences, expliquer ce dont souffre la personne, justifier les aménagements de poste : l’intégration d’un salarié atteint d’une infirmité ne s’improvise pas. Faut-il ou pas prévenir les salariés de l’arrivée d’un travailleur handicapé Certains handicaps ne se voient pas, et s’ils n’ont pas d’impact sur les habitudes de travail, nul besoin de les signaler. "Certains noms de pathologies, comme l’épilepsie ou le VIH, peuvent modifier le regard porté sur la personne pourtant apte et la marginaliser", explique Laurence Bayle, consultante chez Exéco, un cabinet associatif qui accompagne les entreprises dans leur politique d’emploi des travailleurs handicapés. Parfois, c’est justement parce que le handicap ne se voit pas qu’il faut sensibiliser les futurs collègues. "L’essentiel est de se mettre d’accord avec la personne sur ce qu’elle souhaite dire", poursuit Laurence Bayle. Anticiper l’arrivée permet une meilleure intégration. Un travail plus collectif
Préparer l'intégration d'un salarié handicapé La visite médicale d’embauche Pour les personnes handicapées, la visite médicale d’embauche doit être effectuée avant la prise de poste. Elle est l’occasion de valider l’aptitude de la personne et d’identifier ses besoins spécifiques éventuels de compensation. Rappel : les collaborateurs handicapés en poste bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, qui se traduit par une visite médicale annuelle. Expliquer les enjeux pour le manager et l’équipe Valeurs personnelles du manager (image de soi) et développement des qualités managériales (si possible, choisir au départ les managers les plus ouverts). Rassurer sur les risques Ces risques s’envisagent aussi en termes d’impacts sur une équipe qui ne serait pas sensibilisée. Les contraintes liées au handicap sont identifiées et expliquées. Préparer son arrivée Élaborer, conjointement avec la personne, la communication qui sera faite autour de son arrivée, notamment dans le cas où des aménagements sont nécessaires.
L'accueil et l'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise - Travail Le plan d’insertion concerne toutes les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise. L’insertion d’un travailleur handicapé dans un emploi doit être facilitée par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les potentialités du nouveau collaborateur. Sensibiliser à une image plus juste des personnes handicapées * Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. * La participation à des manifestations externes à l’entreprise. Elles permettent de valoriser une image sociale à l’extérieur de l’entreprise avec des retombées positives en interne. * Les formations liées à la sensibilisation des personnels : encadrement, représentants du personnel, tuteurs, correspondants chargés de l’insertion des travailleurs handicapés dans les établissements.
Travail et salariés handicapés : loi handicap Les employeurs qui emploient au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6% de l’effectifs : ils doivent souscrire une déclaration d’emploi des salariés handicapés, chaque année, avant le 15 février. Obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapésDéclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés Aides financièresContribution versée par l’employeur à l’agefiphApprentissage et travailleur handicapéBilan d’orientation professionnel pour un reclassement accéléré : BORALicenciement d’un travailleur handicapé La loi handicap du 11 février 2005 affirme le principe de non discrimination et donne la priorité au travail en milieu ordinaire, en misant sur l’incitation des employeurs. Le dispositif de sanction est renforcé et étendu aux employeurs publics. Obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés La loi de 1987 oblige tout établissement de plus de 20 salariés à employer 6% de travailleurs handicapés et assimilés.
L'accueil des personnes handicapées au sein des entreprises - Santé et Sécurité au Travail en PACA - Site de la prévention des risques professionnels « Le handicap ne doit pas empêcher un salarié de travailler en toute liberté. » Résumé : Le code du travail rend obligatoire l’emploi de travailleurs reconnus comme handicapés dans toute entreprise d’au moins 20 salariés. Définitions Travailleur handicapé : Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail). Enjeux De par leur handicap, ces personnes n’ont pas les mêmes facultés de mobilité et de perception des signaux conventionnels d’alarme. Qui est concerné ? Les lieux de travail doivent être conçus et aménagés en tenant compte de la présence de travailleurs handicapés (Article R4214-26 du code du travail). Les bases règlementaires Les dispositions relatives à l’accessibilité des personnes handicapées ont été intégrées au code du travail et s’imposent ainsi aux employeurs concernés.
Adaptations du poste de travail - Aides techniques et humaines - Adaptations du poste de travail - FIPHFP Emploi Résultat recherche d'aide : Adaptations du poste de travail Catégorie : Aides techniques et humaines Objectif : Maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à leurs fonctions en adaptant leur poste, ou leur outil de travail. Description de l’aide : Les adaptations des postes de travail destinées à maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions dans les conditions réglementaires applicables à chaque fonction publique. Le FIPHFP finance uniquement le surcoût du poste de travail lié au handicap de l’agent concernant les aménagements suivants : Le montant de l’aide : 10 000 € maximum pour les aménagements de postes de travail5000 € pour les études relatives aux aménagements de postes de travail Conditions particulières : Le renouvellement des matériels remboursés par le FIPHFP est fixé à 3ans, sauf en cas d’évolution de la nature ou du degré du handicap. Pièces justificatives obligatoires : Observations :