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SENS & RECONNAISSANCE

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EVALUATION : jugement d'utilité VS jugement de beauté. Difficile d'écrire sur l'entretien d'évaluation « en général ». Depuis son entrée en scène dans les valises des démarches compétences et de GPEC, ses avatars se multiplient : entretien d'évaluation, entretien d'appréciation, de progrès ou entretien professionnel, entretien individuel, de mi-carrière et in fine, le très factuel et aseptisé « entretien annuel ». J'en oublie. Dans la pratique, et quelque soit la dénomination, ils vont de l'échange authentique, porteur de compréhension, de reconnaissance, d'estime de soi, d'un pouvoir accru sur son évolution professionnelle à une épreuve unilatérale accompagnée de menaces (implicites ou explicites) voire de sanctions, lorsqu'ils ne sont pas de simples rituels bâclés. On peut y traiter des enjeux professionnels (les objectifs, les compétences, les promotions, l'avenir de l'entreprise) et des enjeux financiers (les primes et augmentations).

Le dialogue peut être chargé d'émotions (positives comme négatives) ou tout à fait désincarné. L'évaluation des salariés : simulacre nécessaire et utile, mais à quoi ? - France Conditions de travail. Plaidoyer pour une évaluation des salariés sans esprit de système - France Conditions de travail, amélioration des conditions de travail, santé, conditions de travail.

La parole à un patron sur sa manière d'envisager l'évaluation des salariés, ses avantages et ses limites. Paul Calandra est ancien DRH de Thomson CSF et ancien responsable d'ANTEE, il est actuellement conseil en veille stratégique. Qu'est ce qui légitime l'évaluation des salariés ? L'évaluation des salariés commence d'abord par une fixation en commun des objectifs à atteindre pour l'année en cours par la vérification périodique de leur progression et par la mesure des résultats obtenus en fin de parcours. Il ne s'agit en aucun cas d'un acte unilatéral mais bien plutôt du produit d'une discussion où tous les arguments doivent être entendus. A l'issue de cette discussion, on consigne par écrit les objectifs retenus et le document reçoit la signature du supérieur hiérarchique et de son subordonné qui peut mentionner ses réserves sur tel ou tel point, s'il en a.

Comment l'évaluation peut-elle être objective quand elle porte sur le comportement ? Quelles sont les limites de l'évaluation ? SENS de la RECONNAISSANCE (PERRIER) "Je ne m’y retrouve pas, je ne me reconnais pas dans ce que je fais, c’est pas moi ça ! "… Qui n’a jamais dit ou entendu pareille phrase, et vu dans quel état est celui qui parle ? Déboussolé oui ! En dehors des relations inter-personnelles au travail, il est une dimension trop rarement évoquée et pourtant vitale : la relation à soi-même.

Celle-ci est aussi affaire de reconnaissance. Dans le cas contraire, je pointe du doigt ce que nous connaissons bien en psy du travail : le conflit de critères sur la qualité du travail. . - Ne plus être en mesure d’établir une relation de confiance avec un client à cause d’une augmentation imposée des volumes de ventes, attaque la qualité du service à la vente. - Ne plus avoir le temps d’écouter son patient à cause d’une surcharge de tâches par manque de personnel, attaque la qualité des soins et des relations. - Passer de l’utilisation d’une matière noble à une matière de moindre coût dans la confection d’un produit, attaque la qualité de celui ci…

Suicide & travail dans la police. Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ? Ah, le talent ! Que de fantasmes quand on l’évoque ! Et pourtant, serait-il vraiment si "extra-ordinaire" que ça ? Plusieurs professionnels des RH se sont penchés sur la question ici : Et tous s’accordent à dire que le talent est d’abord individuel ! Potentiellement donc, nous en avons tous ! Mais comment le faire émerger ? Je fais une brève analogie.

Une graine ne pourra se développer que si elle est dans un environnement favorable. Avec les hommes c’est pareil ! Mais quel rapport avec les facteurs de risques psychosociaux ? Et bien selon vous, comment voir émerger des talents si les professionnels sont en situation de surcharge de travail, contraints par le temps, sans autonomie, isolés, dans une sale ambiance, coincés dans des tâches dans lesquelles ils se sentent mal, et qu’en plus ils se sentent en insécurité vis à vis de leur avenir ? Prévenir ces facteurs de risques c’est permettre à chacun d’exprimer de quoi il est capable… et même plus ! Emmanuelle PERRIER Like this: Talents, compétences : différences, stratégies & économie. Nous assistons depuis une dizaine d’années à un engouement pour le management des talents, à tel point que certains experts en management préconisent de remplacer la gestion des ressources humaines par le « talentship ».

Pourquoi pas ? Mais qu’entend-on par talent ? En quoi ce concept se différencie-t-il de la gestion par les compétences ? Quelle est sa valeur ajouté ? Le talent, parlons-en S’il n’existe pas à ce jour de formulation communément admise pour décrire ce terme, tournons nous vers sa définition littéraire. Apparu dans les années 2000 dans un contexte de risque de pénurie de main d’œuvre et d’hypercompétition, le management des talents est né dans le but d’investir sur l’excellence d’un petit nombre de personnes-clés, les « hauts potentiels ».

Dans ce cadre, le talent serait « une compétence spéciale qui n’apparaitrait pas dans le référentiel habituel des compétences« . Le talent, qu’est-ce-que c’est ? Si la compétence est un savoir-faire, le talent est un « aimer-faire ». Idéologie de la compétence : l'éducation doit apprendre à penser (GAUCHER & MEIRIEU) Dans quelle mesure l'évolution de nos sociétés ébranle-t-elle les conditions de possibilité de l'entreprise éducative ? Marcel Gauchet : Nous sommes en proie à une erreur de diagnostic : on demande à l'école de résoudre par des moyens pédagogiques des problèmes civilisationnels résultant du mouvement même de nos sociétés, et on s'étonne qu'elle n'y parvienne pas... Quelles sont ces transformations collectives qui aujourd'hui posent à la tâche éducative des défis entièrement nouveaux ?

Ils concernent au moins quatre fronts : les rapports entre la famille et l'école, le sens des savoirs, le statut de l'autorité, la place de l'école dans la société. A priori, famille et école ont la même visée d'élever les enfants : la famille éduque, l'école instruit, disait-on jadis. En pratique, les choses sont devenues bien plus compliquées. Aujourd'hui, la famille tend à se défausser sur l'école, censée à la fois éduquer et instruire.

P. M. L'idée d'humanité s'est dissociée de l'idée de culture. M. P. Sens du Travail, bonheur et motivation. Xavier FONTANET (BLOG) Essilor. Travail bien fait : sa valorisation (CLOT) Qualité de vie au travail et qualité du travail : quel lien ? HAS (CLOT) How to Motivate People: Skip the Bonus and Give Them a Real Project. Science has managed to reveal some crazy things that fly in the face of almost every commonly accepted management practice. Here's the latest: Rewards for top performers lead them to worse performance. And if you want to foster innovation, bonuses won't work either. Rather, it's all about letting people slip from under line management and strike out on their own, on projects they care about. Dan Pink lays all that out in this new video, which illustrates a talk he gave at the RSA (a kind of British version of TED): Wild stuff, and all the more unsettling because of the current mess on Wall Street.

The fact that science has also created a new vision for workplace performance--fueled less by management and more by individual goals--is shocking. Pink tackles those themes at length in Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. En quete de reconnaissance.