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EDF : un serious game pour préparer l'entretien annuel d'évaluation

EDF : un serious game pour préparer l'entretien annuel d'évaluation
La direction commerciale du fournisseur d'énergie a ouvert aux salariés son serious game dédié à la préparation des entretiens individuels d'évaluation. C'est la solution Daesign qui a été choisie. Etape clé dans la vie du collaborateur, l'entretien individuel d'évaluation nécessite un minimum de préparation pour les managers. Chez EDF, et en particulier au sein de la direction commerciale, la direction des ressources humaines a mis en place en 2009 un serious game pour aider les responsables à mener au mieux les entretiens avec leurs équipes. Jusqu'alors réservé aux managers, le serious game de préparation à l'entretien individuel, baptisé chez EDF "Entretien annuel de progrès", a été proposé en 2011 aux collaborateurs salariés. "Nous souhaitions que le salarié ne soit plus dans une situation passive" (Lionel Zecri - EDF) Après une première expérimentation en 2011, les premières sessions de formation ont eu lieu début 2012. Related:  QG6 - Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d’QG3 - Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de lentretien annuel d'evaluation

Entretien annuel d'évaluation - finalités et exemples de grille Ce rendez-vous annuel, auquel toute entreprise ayant des salariés est soumise, est déterminant, tant pour l'employeur que pour ses collaborateurs. Véritable outil pour le management des hommes, l'entretien annuel d'évaluation est là pour améliorer la motivation individuelle, faire le point sur les objectifs, définir un éventuel plan de formation, discuter augmentation, etc. S'il est essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise, il n'en demeure pas moins que cet instant est souvent perçu comme une source de stress par les employés. Ce qui ne facilite nullement les choses. Pour être efficace, ce rendez-vous doit avant tout être un moment de discussion constructive. Le manager cherchera à nouer une relation de confiance qui visera le plus possible à être gagnant-gagnant. Pour cela, il est essentiel que chacune des deux 2 parties préparent ce rendez-vous avec soin en amont et adoptent une attitude positive et constructive le jour J... Analyses-études eduscol Articles intelligence Rh Conférences

La grille de classification... Reconnaissance et motivation | Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) Description En plus d’un pôle administratif (5 salariés), cet organisme, chargé de la maîtrise d’œuvre en matière d’habitat rural, comporte actuellement trois services : – Animation (9 salariés) examinant avec les bénéficiaires la faisabilité de leurs projets, – Etudes (9 salariés) réalisant les études techniques des projets élaborés par le service Animation, – Chantiers (7 salariés) chargé de suivre la réalisation des travaux, Les charges de la structure sont actuellement financées par une subvention du Conseil général. Cependant, ce dispositif pourrait être modifié au profit d’un conventionnement sous forme d’honoraires attribués au prorata du nombre de projets sociaux réalisés. Demande Cet organisme associatif, créé en 1981, a pour mission principale la maîtrise d’œuvre en matière d’habitat rural. Démarche Bilan À l’issue du diagnostic organisationnel, l’établissement a redéfini ses emplois en valorisant les compétences auparavant non identifiées dans la classification Parodi-Croizat.

L'engagement des salariés La société de conseil internationale Hay Group a réalisé une enquête, en partenariat avec le Centre for Economics and Business Research (CEBR) sur le turnover des salariés en France. Les principaux résultats sont les suivants : dans un premier temps, le turnover des salariés en France est en baisse depuis 2008 et restera faible jusqu’en 2015. Dans un second temps, ce taux de turnover repartira à la hausse. Rappelons ici la définition du turnover : il s’agit d’un indicateur qui traduit la rotation du personnel dans une organisation. Cet indicateur calcule la moyenne entre les départs et les entrées des salariés au sein d’une entreprise. L’étude de la société Hay Group indique qu’en 2013, le taux de turnover des salariés était de 13,7 % et que 30 % des salariés interrogés déclaraient vouloir rester entre 3 et 5 ans dans leur entreprise actuelle. Du point de vue des entreprises, le turnover des collaborateurs représente un coût qu’il est bien difficile de calculer. M. Selon P.

La valeur sociale est-elle une valeur professionnelle ? Par Frédéric Fougerat - Focus RH On ne recrute pas de la même manière, et avec les mêmes critères, un chef cuisinier, un designer, un dircom, une responsable RSE, le patron d’une école de sculpture ou d’une boutique de fleurs, une éditorialiste, une graphiste ou un entraîneur. Pourtant, toutes ces fonctions, malgré leur diversité, ont un trait commun : la nécessité de communiquer, et donc la capacité de savoir le faire. C’est la nature même de leur activité : le dircom doit toucher ses cibles; l’éditorialiste doit intéresser son audience; le commerçant doit séduire et fidéliser sa clientèle; l’entraîneur doit interagir avec son public autant qu’avec les médias… Tous manient le verbe et l’image, utilisent la communication et devraient savoir utiliser habilement l’ensemble des médias, y compris les plus réactifs : les réseaux sociaux. Une nouvelle valeur professionnelle Pour toutes ces catégories professionnelles, la valeur sociale représente désormais une nouvelle valeur professionnelle. Qui est concerné ?

Evaluer une nouvelle recrue : Avis de Youssef Jermoumi DG d’IP Expert Youssef Jermoumi, j’évalue principalement les qualités humaines des candidats. Je pense qu’avant d’arriver à la phase d’évaluation, il faut d’abord définir les attentes de l’entreprise et le profil qui peut correspondre aux exigences du poste.Pour ce qui est de notre domaine d’activité, on cherche d’abord à définir le périmètre d’intervention, le type de projet à gérer, le profil du candidat amené à gérer le projet…Mais au-delà de l’aspect technique, chaque candidat doit pouvoir respecter un certain nombre de facteurs. J’insiste notamment sur le système de valeurs. La personne doit être en mesure d’adhérer au système de valeurs de l’entreprise. L’autre façon d’apprécier le potentiel d’une personne est de la mettre dans un groupe de travail. On peut aussi pousser l’appréciation à des compétences clés comme l’aptitude à la rédaction. Je pense qu’on peut avoir des éléments de réponse au bout d’un mois ou deux. La Vie écowww.lavieeco.com Authentifiez-vous pour ajouter un commentaire

Gestion des compétences : processus et outils Voici un sujet central dans la construction d'avantages concurrentiels. Les décideurs ont compris aujourd'hui que les compétences de leurs collaborateurs sont un actif à développer pour améliorer la performance de leur affaire. En effet, l'amélioration des savoirs, savoir-faire et savoir-être permettent aux salariés d’exécuter leurs missions avec un objectif d'excellence. Ces capacités procurent à l'entreprise une agilité et une adaptabilité hors pair pour faire face aux aléas de la conjoncture et pour saisir de nouvelles opportunités. Gérer les compétences requiert la mise en place de processus et d'outils adaptés pour atteindre les objectifs fixés. Analyses-études Notion et usages en gestion des ressources humaines eduscolLes différents niveaux d'analyse eduscol Articles Le management des compétences est-il un voeu pieux ? Un consultant livre son vécu quotidien : entre la théorie et la pratique, un fossé existe. jobsferic.frLes exigences de l’ISO 9001 : savoir lire entre les lignes Qualiblog

Evaluer une nouvelle recrue : entretien avec Ilham Boujlid DG du cabinet Job2vente Le manque de temps et l’indisponibilité des managers ou le manque d’accompagnateurs ou de tuteurs rendent la période d’intégration très difficile. Les mises en situation sont très utilisées surtout pour les débutants. Généralement, la période d’essai permet au recruteur d’évaluer la personne si les bases de travail ont été définies préalablement par les deux parties. Compétences techniques mais aussi comportementales sont jaugées au moindre détail ; elle permettront à la fin de donner une appréciation finale. Explications avec Ilham Boujlid, DG du cabinet Job2vente. Quand peut-on évaluer une nouvelle recrue ? Généralement, une nouvelle recrue se fait évaluer durant sa période d’essai qui peut aller jusqu’à 6 mois. Il faut aussi savoir la mobiliser. Il faut évaluer assez rapidement, par des faits concrets et des attitudes, la capacité d’adaptation de la recrue dans son nouvel environnement. Juniors et expérimentés sont-ils alors évalués de manière différente ? Tout à fait !

GPEC : comment allier professionnalisme individuel et compétences collectives ? Pourquoi est-il si important d’accorder de l’importance aux compétences collectives des organisations ? Les entreprises et les organisations ont beaucoup investi sur les compétences individuelles, et peu sur les compétences collectives. Or les gains en performance, en qualité, en réactivité et en sécurité vont dépendre de plus en plus de la bonne gestion des interfaces. Un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul, avec ses seules "ressources" personnelles. Il a besoin des autres pour traiter des situations professionnelles de plus en plus complexes, faire face à des situations inédites, travailler en réseau, contribuer aux exigences pressantes de l’innovation. Comment décrire et évaluer ces compétences collectives ? Dans le modèle que j’ai développé et que je mets en pratique dans diverses organisations, je décris les compétences collectives en termes de coopération. Quelles conclusions en tirez-vous ? A mon avis trop peu. Propos recueillis par Frédérique Guénot

Comment procéder pour évaluer une nouvelle recrue Sachant qu’il faut suffisamment de temps pour qu’une nouvelle recrue prenne ses marques, il est plus judicieux de bien la suivre et de l’encadrer avant de l’évaluer. Les attitudes et la capacité d’adaptation sont les premiers éléments à juger. Il ne faut pas hésiter à prolonger la période d’essai. Les entreprises sont de plus en plus exigeantes à l’égard de leurs employés. Sachant qu’il faut suffisamment de temps (pas trop) pour prendre ses marques, il est plus judicieux de bien suivre et d’encadrer une nouvelle recrue avant de l’évaluer. Mais quand au juste faut-il juger une nouvelle recrue ? Observer sa volonté de trouver ses marques dans l’équipe en étant disponible, joignable et réactif aux demandes donne de bons indicateurs concernant sa motivation et son enthousiasme. «Autre signe important, la capacité à respecter les codes et les pratiques internes à l’entreprise», ajoute Youssef Jermoumi, DG du cabinet IP Expert. Brahim Habriche. Authentifiez-vous pour ajouter un commentaire

Comment passer de la recherche du bien-être au mieux-être en entreprise en 10 leçons ? Pourquoi diable me direz-vous vouloir générer du mieux-être en entreprise alors que la "simple" recherche du bien-être y semble déjà occuper tout l’espace de nos préoccupations quotidiennes ? Se sentir bien dans son espace de travail, dans ses modes de travail, dans ses missions reste pour chaque collaborateur un vœu bien difficile qui ressemble bien souvent à une utopie. Une voie incongrue alors qu’elle semble devoir être une évidence. La question m’est souvent posée comme un signe manifeste de notre désarroi : pourquoi ne sommes-nous pas plus heureux que cela dans nos vies professionnelles ? Pourquoi nos vies de travail sont-elles si pauvres en bien-être et épanouissements ? Dans un sondage récent, seulement 22% des internautes témoignaient de leur bonheur affiché[1] chez leur employeur. Faudrait-il même se poser raisonnablement la question de savoir si l’entreprise a un devoir de bien-être ? 1/ Faire attention aux sirènes du verbe « avoir ». Sauf que cela pose question.

Les clés pour réussir son entretien de fin d’année - Evolution & Portraits métier, RH > Préparez votre entretien pour mettre toutes les chances de votre côté L’entretien annuel est un moment important qui permet de faire le point sur ce que vous avez réalisé et de faire ainsi un état des lieux de l’année passée. En amont, la préparation commence donc par un bilan ! Relisez les objectifs qui vous ont été donnés l’année précédente, prenez-les un à un et notez sur une feuille de papier ce qui a marché, ce qui n’a pas marché et surtout pourquoi. > Prévoyez des projets ou de nouveaux objectifs pour 2016 La plupart du temps, c’est le manager qui fixe les objectifs, en fonction de ses propres objectifs. > En cas d’échec sur l’un des objectifs, comment aborder le sujet en entretien ? Si vous n’avez pas atteint l’un de vos objectifs, vous devez aborder le sujet de la manière la plus simple et la plus honnête qui soit. > Est-ce le bon moment pour demander une augmentation ? À priori oui, à condition d’avoir préparé un argumentaire.

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