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HR2.0/Innovación

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La función de RRHH en el fomento de culturas innovadoras. Artículo publicado en el blog de Meta4 el 7 de abril de 2016. La función de RRHH es en gran parte responsable de dar forma a la cultura organizativa. En aquellos casos en que se asuman tareas más estratégicas, ese desafío se convierte en crítico. Al tratarse de una función transversal y destinada a dar servicio a las personas de la organización, los responsables de RRHH están en una posición privilegiada para construir la cultura organizativa, y actuar como arquitectos de la misma. A la hora de ejercer esa tarea de crear y mantener la cultura corporativa deseada, es esencial tener en cuenta que la creatividad y la innovación empresarial se han convertido en determinantes, cada vez más importantes, del rendimiento, el éxito y el crecimiento a largo plazo.

Por lo tanto, la cultura corporativa debe ser capaz de dar cabida a la innovación. Esto requiere que se tenga una profunda comprensión de los elementos que caracterizan a una cultura innovadora. La gestión del talento freelance: independencia y compromiso. El trabajo freelance cobra cada vez más protagonismo en el mundo de las empresas.

Por una cuestión de costos (es más barato y rápido contratar un servicio que un empleado) o de idiosincrasia (cada vez más trabajadores, sobre todo los de nuevas generaciones, prefieren una relación laboral más flexible), este tipo de vínculos gana terreno. Esta nueva realidad impone retos a la hora de gestionar el compromiso de los colaboradores que, sin formar parte de la organización, aportan su trabajo. Las nuevas tecnologías, la conexión permanente y en tiempo real con cualquier persona en cualquier parte del mundo, ayudan a este tipo de relaciones. Hoy pueden contratarse determinados tipos de trabajo a colaboradores de cualquier parte del mundo.

Un diseñador web argentino y un redactor mexicano, por ejemplo, pueden trabajar desde Buenos Aires y el Distrito Federal para una compañía española asentada en Madrid. Objetivos en común Controles laxos Recompensas ¿Cómo recompensar a los trabajadores externos? Innovando desde RRHH para impulsar la transformación empresarial | T a l e n t o  en  E x p a n s i ó n. La innovación empresarial ha sido caracterizada desde muy diversas perspectivas analíticas, en un sinnúmero de libros, publicaciones especializadas, y blogs.

Ideas disimiles, argumentos contrastantes, y teorías no siempre congruentes, han sido desarrollados por múltiples autores, en un elusivo intento por caracterizar las derivaciones, posibilidades y alcance, de la innovación empresarial. La gestión de la diversidad es relevante a la conformación de nuestros equipos de innovación No se ha alcanzado consenso ni se ha establecido una visión unificada, sobre como ha de gestionarse la transformación empresarial, para que una empresa conquiste esa insuperable y sostenible ventaja competitiva, que la diferencie del resto, por su superlativa capacidad para innovar y reinventarse Nuestra miopía estratégica se evidencia cuando subestimamos la pertinencia, conveniencia y sentido de urgencia para desarrollar iniciativas de transformación empresarial en un entorno VUCA.

Preguntas poderosas para RRHH. Non-Awkward Ways to Start and End Networking Conversations. When I first started attending networking events, I was terrified to approach large groups of strangers. I watched some of my peers dive into these situations with ease, and wondered how on earth they made it look so natural. Meanwhile, I found myself sitting awkwardly alone, clutching a cocktail, and desperately brainstorming conversation topics. Fortunately, I’ve improved my networking skills over the years, and am much less likely now to stick out like a sore thumb at events. I’ve learned that the most important part of successful networking is to have a good icebreaker to start a conversation and a smooth closing statement for when you’re ready to move on. Here are a few inside tips to help you master the art of starting and ending those tricky conversations: Opening Lines To Start a Conversation A simple introduction can transition into a solid conversation if you’re willing to share a bit about yourself right off the bat.

To Make a Friend To Get Advice To Get Your Bearings Parting Ways. Innovando en RRHH: 10 preguntas con sus respectivas claves. Una empresa en marcha se caracteriza por su vocación de crecer en forma sostenida, gracias a la coherente y progresiva implantación de procesos optimizados y sistematizados. Simultáneamente, se conforma una estructura organizativa caracterizada por funciones y roles, para satisfacer requerimientos crecientes de clientes satisfechos, y más exigentes.

Para afrontar la incertidumbre del entorno, se construye y perfecciona una cultura que promueve valores y principios inherentes a la buena gestión empresarial. Para facilitar la ejecución ordenada del plan de negocios, se favorece la aplicación sistemática de normas, políticas y procesos, bien alineados a la ejecución estratégica. Transformamos nuestras prácticas de gestión de personas para generar bienestar y compromiso En esta fase, los directivos de la empresa deciden invertir en la mejora de procesos que potencien la eficiencia operacional, y desde allí, competir por costes.

La gestión de la innovación empresarial comienza en RRHH 1. 2. Talent.sumtotalsystems.com/rs/sumtotalsystems/images/Cut Through 5 Talent Tech Trends.pdf. Gamificación en los Recursos Humanos | A través de las personas. ¡¡Vayamos por partes…esto no es nuevo!!. Efectivamente, detrás de esta la palabra tan rara se esconde uno de los conceptos más antiguos, y hasta podíamos decir más intrínsecos, del ser humano, que es el juego.

Definido de una manera más formal, y ya para empezar a ponernos en contexto, la gamificación, es el uso del pensamiento y la mecánica de jugabilidad en contextos ajenos a los juegos, con el fin de que las personas adopten cierto comportamiento. Esta gamificación sirve para hacer el ámbito de aplicación más atractivo y, mediante el fomento de los comportamientos deseados, aprovechar la predisposición psicológica de los humanos para participar en juegos. La técnica puede animar a las personas a realizar tareas que normalmente se consideran aburridas, como completar encuestas o leer páginas web.

Fuente: Wikipedia ¿Es nuevo este concepto? Entonces, ¿Qué es lo que ha cambiado para que de pronto: Reclutamiento Formación y Planes de Carrera Salud y Bienestar. “Little Data” Matters, Too. Back when I was working at the advertising agency JWT, one of our clients—a U.S. Marine Corps colonel—said something that has stuck with me ever since. “Look,” he said, “if I’m on a battlefield trying to defend a hill and I get a piece of intelligence, even if I’m not 100 percent sure that it’s accurate, I will make decisions based on that intelligence.” His point was that it’s better to have some information than none—and that you’d be a fool to disregard it just because it fell short of being definitive.

There is, of course, a great deal of discussion about the opportunities big data gives companies for greater customer insight and operational efficiency. But many companies, if not most of them, work in relatively sparse data environments: in emerging markets, B-to-B industries, highly specialized or concentrated markets, and the like. In my last blog post, I made the point that the implications of big data go beyond new data sources, analytical techniques, and technology. Www.hrzone.com/technology-toolkit/HR-Technology-Toolkit-2013.pdf. (10) Las Redes Sociales Corporativas y el talento oculto en las organizaciones Zyncro Blog. La gestión del talento, prioridad en la innovación de recursos humanos.

Es tiempo de cambio en el departamento de recursos humanos de las organizaciones. Si la gestión del cambio y la atracción de nuevos empleados eran las prioridades hasta hace poco; ahora es la gestión del talento el reto en el área de personas. Esta gestión del talento se enfrenta a tres riesgos fundamentales: la velocidad del cambio, el desarrollo de los profesionales y el impacto en el negocio. El 50,8% de las empresas va a incrementar su inversión en innovación en los próximos tres años y un 32,5% la va a mantener; solo el 5,8% de las compañías reconoce que reducirá de forma considerable esta inversión.

Estas son las principales conclusiones de la encuesta Innov@cción 2013, realizada por PeopleMatters y Ars et Inventio. Conclusiones El 50,8% de las empresas van a incrementar su inversión en innovación en los próximos tres años y un 32,5% lo va a mantener. Tan solo el 5,8% de las compañías reconoce que reducirá de forma considerable esta inversión. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Www.altacapacidad.com/repositorio/pdf/Buenas practicas de innovacion.pdf. Www.hrzone.com/sites/default/files/attachments/innovation_and_learning.pdf. El big data en los recursos humanos (rr.hh.) | Glocal Thinking SPA. Si cree que el término Big Data hace referencia al gran tamaño de los datos a que se refiere, no está del todo en lo cierto.

Para que un grupo de datos sean considerados “Big Data” hace falta que las conexiones que haya entre ellos tengan un determinado grado de complejidad (leer más). Así, no todas las grandes cantidades de datos pueden llamarse “Big Data”, y hay Big Data de tamaño muy pequeño; por ejemplo, los datos generados por los sensores de un avión durante un vuelo no llegan apenas a los 3 gigas, pero sus combinaciones son extremadamente complejas. Llegar a esta definición me costó varios días de lectura, pero en realidad fue gracias a unas conferencias sobre el tema en las que participaban algunas empresas que trabajan con Big Data, que acabé de entenderlo por fin, ¡y es que muchas veces no es sino a través de los ejemplos que uno acaba de comprender las cosas! Pero, ¿qué aplicación tiene el Big Data en la gestión de los RRHH? Pero… ¿A qué tipo de utilidad nos referimos? 3 Lessons for Creating a Culture of Innovation.

Recognise This! – Innovation requires learning from failure, actively seeking insight and input from everywhere, and focussing your energy to deliver results. There’s a lot of bad advice in the business world, and even worse aphorisms. One I particularly abhor is “Failure is not an option.” Of course, in some situations, failure really is not an option (bringing astronauts safely home, for example).

Why? A recent New York Times “Corner Office” interview with Pedro Baranda, president of Otis Elevator Company, drove this point home for me. 1) Reward Failure “You have to learn to be tolerant of failure, because if you are intolerant of failure, your company will retrench and not be innovative. People will follow the path along which they are recognised and rewarded. 2) Look for Diversity in Input “We bring together teams of people from around the world, because I believe that diversity is fundamental in the thought process. 3) Focus Your Innovation Energy.

La organización neuronal y la ignorancia sistémica. Al igual que en el cerebro no hay jerarquía entre las neuronas sino circuitos neuronales que se activan para tomar decisiones y que se construyen y destruyen en función de la experiencia, las empresas también funcionarán en parte como el cerebro para adaptarse en la era de la “ignorancia sistémica”.

Al igual que en el ser humano, el animal más inteligente, cuyas decisiones son básicamente emocionales y no racionales, en las organizaciones más inteligentes, las decisiones y el poder descansarán cada vez más sobre estructuras informales que dejarán atrás los organigramas y el “orden racional”. Liquidez organizativa: complejidad y velocidad Las organizaciones, sus procesos y mecanismos de toma de decisiones basados en el Command & Control se construyeron en épocas donde la velocidad del entorno era bajo y en organizaciones “sólidas” donde la toma de decisiones centralizada era adaptativa. La Red para afrontar la complejidad de los problemas heurísticos La organización neuronal. 15 Preguntas clave para empresas con Web Corporativa de Empleo.

El pasado viernes tuve la suerte de compartir con el grupo de alumnos del Posgrado en RRHH 2.0 y Redes Sociales de Inesdi, Digital Business School , una clase sobre Employer Branding 2.0 y Webs Corporativas de Empleo . Me alegró y emocionó ver a magníficos profesionales del sector de los Recursos Humanos, apostando por reciclarse y especializarse en el ámbito digital. Estamos acostumbrados a asociar el impacto de las Redes Sociales a las áreas de Marketing, Publicidad, Comunicación, etc, sin ser conscientes de que cualquier estrategia social tiene implicaciones importantes en todos los ámbitos de la organización.

Y en realidad, una empresa con auténtica Cultura 2.0 y que apuesta por el Social Business es aquella que aplica las tecnologías sociales adoptando y cultivando un espíritu de colaboración y comunidad con las PERSONAS , tanto internas como externas, con el objetivo de generar valor. 1. 2. Marca Employer Branding 1. 2. 3. Contenidos 4. 5. 6. Usabilidad/Experiencia usuario 7. 8. 9. 7 tipos de usuarios de internet que puedes encontrar en una Red Zyncro Blog. Las 10 Claves del Rendimiento en la Empresa 2.0. Por José Miguel Bolívar. Optima Infinito. El nivel de rendimiento de las personas que trabajan en una empresa, también conocido como desempeño, es probablemente uno de los factores de éxito más importantes y, por consiguiente, uno de los aspectos que más preocupa a los departamentos de Recursos Humanos y a los directivos en general.

El concepto de rendimiento ha evolucionado mucho desde que comenzaron a aparecer las primeras teorías sobre gestión y dirección de personas hace casi un siglo. En aquella época el rendimiento era algo mucho más sencillo y lineal, equiparable en buena medida al de las máquinas que se utilizaban en las cadenas de montaje. Hablar de rendimiento era equivalente a hablar de productividad industrial. Se trataba de un indicador cuantitativo cuyo cálculo era sencillo.

Así llegamos al concepto de rendimiento en la Empresa 2.0, un concepto mucho más avanzado que el original y centrado en el cumplimiento de objetivos cuantitativos y cualitativos. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. La incógnita que resuelve la ecuación 2.0. Cada vez encuentro más similitudes entre las matemáticas y el concepto de Organización 2.0., sencillamente porque ambas disciplinas están repletas de incógnitas, factores y variables que pueden hacerlas tan apasionantes como complicadas de entender. Aún más, el concepto 2.0, puede resultar tan complejo o más que las matemáticas; la clave radica en la sencillez con la que se explique el modelo o el paradigma organizativo que supone la mal llamada Organización 2.0.; y, digo “mal llamada”, porque creo que el adjetivo que se le ha acuñado está haciendo un flaco favor a la comprensión de este escenario organizativo y lo que representa en términos de gestión en general y de personas en particular. Por acotar la reflexión, entiendo la Organización 2.0 como una versión diferente del modelo organizativo en el que hasta la fecha hemos habitado profesionalmente.

. - Estilo de difusión de Información: Opaco – Transparente - Nivel de participación en la gestión: Centralizada – Distribuida. Innovation Excellence. ¿Qué convierte a una empresa en innovadora? No es suficiente tener alguna iniciativa en el campo de la innovación; usar la palabra “innovación” como eslogan de la empresa o en la página web, tampoco es suficiente. Lo que señalamos aquí es que enfocar de esta forma la innovación puede ir en detrimento de la propia innovación.

La innovación es solo una herramienta que permite a las corporaciones conseguir sus objetivos estratégicos. Aquí se presentan siete características esenciales de compañías innovadoras. ¿Lo esta haciendo bien su organización? 1. Sin duda, la característica más definitoria de una empresa verdaderamente innovadora es tener una estrategia única y relevante.

Una organización innovadora puede ser pequeña, no conocida globalmente, pero es posible que sus directivos, empleados, socios comerciales y clientes tengan una idea clara de la estrategia de la compañía. 2. 3. La innovación ofrece una cosa fundamentalmente: el liderazgo de mercado. 4. 5. 6. 7. Wait! Gamificación: 6 Teorías de la Motivación aplicadas en el diseño de juegos. ¿Tienen que estar los CEO’s en las Redes Sociales. Redes Sociales Corporativas | Atracción, Desarrollo y Engagement de Personas. Redes sociales corporativas. ¿Cómo medir las organizaciones 2.0.? Medir la Cultura Innovadora. ¿Has oído hablar de las Comunidades de Práctica? | HRLab. How to build an innovative company. Las 17 Caracteristicas diferenciadoras de la Organización 2.0 | Proyección del Capital Humano. 30+1 Reflexiones sobre talento, liderazgo e Innovación.

¿La estrategia de marca, cuestión de Marketing o de Recursos Humanos? Ideas para armar un plan de negocio :: Consideraciones para armar tu pequeño plan de negocios. Culture Changers: Managing High-Impact Entrepreneurs. What Innovators Can Learn from Artists. 4 tipos de comunidades: nuevos territorios de innovación para gestores de personas e ideas. En España hay 221 pymes que han desafiado a la crisis creciendo un 20% desde 2008, según Iberinform. Sara Jurado. Las 4 tendencias de 2013 en RRHH en el ámbito digital. Cómo acceder al Círculo de la Innovación.

Overcoming the Global Innovation Trade-Off. Marketyou. GetHired.com. De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH. Redes Humanas 2.0. Talent Checkup | Jobvite. Best US Developers and Designers | GroupTalent. BraveNewTalent's Talented Communities | BraveNewTalent. El futuro del reclutamiento en la Red: Soluciones que marcan tendencias | El blog de Santi Garcia.

RR.HH.: 10 motivos para el cambio | El blog de Santi Garcia. Reaprendermarketing.sharedby.co/share/F4DQeb?goback=%2Egde_3783866_member_200340538. Comunidad de innovación, la estructura organizativa de las empresas del siglo XXI. El Futuro de la formación en la empresa. Tendencias 2.0 en formación y desarrollo profesional | RRHH 2.0 | SERENDIPIA. 10 Questions You Must Ask When Hiring a Social Media Consultant. Cómo aprovechar la tecnología 2.0.