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Comment rédiger une offre d'emploi ? Les 4 points essentiels

Comment rédiger une offre d'emploi ? Les 4 points essentiels
Pour cela, il faut que l'annonce soit la plus précise possible dans la description du profil recherché et des compétences requises. Plus elle est imprécise, plus le flot de réception de C.V. aux profils inadaptés sera conséquent, et plus grande sera la perte de temps. Elle doit également être accrocheuse et percutante. >> Dossier conseillé : Tout savoir sur le processus de recrutement d'un salarié (offre d'emploi, questionnaire d'embauche, entretien) 1. Il faut qu'elle respecte la règlementation en vigueur et plus spécifiquement le principe de non-discrimination (1). Ainsi, il est notamment interdit de faire référence dans une offre d'emploi à l'un des critères suivants : l'origine, le sexe, le handicap, la grossesse, la situation familiale, la race, l'ethnie ou la nation, les opinions politiques ou syndicales, les convictions religieuses, l'orientation sexuelle, …. Par exemple, il faut veiller à ne pas exclusivement féminiser un poste (ne pas mettre vendeuse, assistante, …). 2. 3. 4. Related:  MODES ET MOYENS DE RECRUTEMENT3-Le choix des moyens et le lancement de la campagne de recrutement CP7Recrutement

Comment rédiger une offre d’emploi correcte et efficace? Première étape avant de rédiger une annonce: prendre connaissance des mentions discriminatoires. Une charte, formulée par l’ANPE, précise l’ensemble des règles à considérer avant la diffusion d’une annonce. Certaines d’entre elles peuvent paraître évidentes: orientation sexuelle, origines, convictions politiques et religieuses sont à bannir des profils recherchés. Quelles mentions doit exactement comporter l’annonce? Accrocher le candidat Pour attirer les postulants, l’annonce doit s’adresser directement aux candidats. Recruter sans se tromper : 4 nouveaux modes de recrutement ingénieux Cerner au mieux la personnalité du candidat. Le mettre en situation (à moindre coût) pour qu’il se projette dans l’organisation. Le mettre à l’épreuve, pour vérifier que ses paroles soient en adéquation avec la réalité. Le classique entretien d’embauche n’est pas toujours à la hauteur des enjeux qu’il se donne : il est long et fastidieux, surtout quand les entretiens avec le même candidat se succèdent pour que chaque service donne son aval. Pour trouver la perle rare, certaines entreprises innovent et parviennent à trouver des méthodes informelles, connectées, voire même ludiques. 4 nouvelles méthodes de recrutement (testées et approuvées) pour recruter sans se tromper ! 1. Mettre la technologie au service du recrutement sans pour autant bouleverser l’entretien classique. « Cet outil répond bien à notre problématique car nous sommes en phase de recrutement de commerciaux dans toute la France. 2. Knack est une application disponible sur l’Apple Store spécialement dédiée au recrutement.

Comment rédiger la fiche de poste 1. La fiche de poste : définition La fiche de poste est avant tout un outil de communication utilisé par les ressources humaines . Elle décrit les éléments fondamentaux d'un poste, à savoir son rôle et sa mission au sein de l'entreprise. Il faut bien différencier la fiche de poste du profil de poste. Le profil présente les missions telles qu'elles devraient être réalisées dans l'idéal, tandis que la fiche les décrit telles qu'elles sont effectuées concrètement. 2. Utilisée en interne, la fiche de poste permet d'évaluer les compétences d'un collaborateur par rapport à des performances attendues. 3. La fiche de poste doit s'articuler autour de trois grands axes. 1) La présentation de l'entreprise : outre des éléments factuels (nature de l'activité, organisation...), elle doit pouvoir séduire les candidats par la mise en avant de certains atouts (dynamisme, évolution, réalisations, projets...). 2) Le descriptif du poste, qui comprend plusieurs éléments incontournables : 4.

La rédaction de l'annonce de recrutement - Exemple - Accusé de réception de candidature | HR4free Le but de l’annonce de recrutement est de décrire les responsabilités liées au poste et le profil de la personne recherchée de la manière la plus fiable et la plus précise possible. Elle doit permettre à un nombre suffisant de candidats de s’y identifier. Une fois le profil du poste (guide de rédaction) validé par les décideurs au sein de l’entreprise, il faut se poser les questions suivantes: "De quelle façon le marché-cible recherche-t-il une offre d'emploi?", "Dans quel type de journal (ou sur quel type de site) intégrer l'annonce?" et "Qui peut nous aider?". Le type de média retenu (presse écrite / Internet)Les éventuels intermédiaires dans la profession du recrutement (cabinets de placement / "chasseurs de tête")Les réseaux relationnels / professionnels à contacter (personnel, associations professionnelles…) ​A noter que ce profil de poste permettra également de définir les critères-clés du poste. La forme de l'annonce devrait être à la fois sobre et percutante.

Quels sont les différents canaux pour recruter vos nouveaux collaborateurs ? Les canaux de recrutement sont les moyens ou supports utilisés pour vous permettre de recruter. Selon vos critères (caractéristiques de l'entreprise, du poste, du candidat souhaité, etc.), vous vous dirigerez vers un ou plusieurs canaux de recrutement. Parmi l'ensemble des canaux de recrutement deux peuvent avoir des répercussions en interne : la cooptation et le recrutement interne. En matière de cooptation il faut se rendre compte que vous impliquez l'un de vos collaborateurs dans votre démarche de recrutement. avec votre collaborateur, avoir une discussion transparente et honnête sur : - les raisons de sa proposition de cooptation : essayer de vérifier si celui-ci veut en tirer un gain, - les limites de sa participation et lui préciser qu'il ne fera pas partie de la sélection finale du candidat ; avec l'équipe : les informer de la proposition de votre collaborateur et exposer les raisons ou l'intérêt d'y répondre. informer l'équipe sur votre démarche de recrutement interne. Cooptation

Entretien d'embauche: les attitudes à éviter Cinq minutes: c'est le temps qu'il faut à 37% des employeurs pour juger un candidat en entretien d'embauche. Et en quinze minutes, 71% d'entre eux savent si vous correspondez au poste à pourvoir, d'après un sondage mené par le cabinet CareerBuilder France auprès de 500 recruteurs. Assez expéditifs, ils fonderaient leur premier jugement sur les attitudes du postulant, plus ou moins à l'aise dans la relation. Pour la moitié des recruteurs interrogés, le manque de contact visuel est le premier critère de défiance. Rien n'est perdu cependant... S'entraîner et préparer l'entretien, pour le cabinet de recrutement, est une nécessité absolue pour éviter les attitudes qui risquent de vous desservir.

Enquête : candidats vs recruteurs, quelle est leur vision des process de recrutement Entre octobre 2015 et janvier 2016, RegionsJob a interrogé tour à tour salariés, demandeurs d’emploi et recruteurs. L’objectif : connaître les sentiments des uns vis-à-vis des autres et en savoir plus sur les pratiques des candidats comme sur celles des entreprises lors du process de recrutement. Découvrez l’intégralité des résultats de notre enquête à laquelle 6123 candidats et 180 recruteurs ont répondu. La mission, première source d’intérêt pour un poste A la lecture d’une offre d’emploi, les candidats focalisent de loin leur attention sur deux éléments en particulier : le descriptif du poste et de la mission ainsi que la localisation du poste, cités par quasiment 80% des répondants. « Aujourd’hui, les candidats s’intéressent en premier lieu au contenu de leur futur emploi et à la localisation de celui-ci, ils s’attachent au caractère stimulant de leur prochain job, en particulier les jeunes diplômés. Les recruteurs sont du même avis que les candidats. La réalité est plus complexe.

➤Quelles sont les CVthèques les plus plébiscités par les recruteurs ? Mis à jour le 23/01/2019. Quelle est la place des CVthèques dans le recrutement et quelles sont les CVthèques les plus plébiscités par les recruteurs ? Découvrez les résultats de notre étude sur le recrutement digital ! Aujourd’hui l’équipe des Sourcing-Addicts présente les résultats de la vaste étude portant sur : “Les salariés français à l’ère de la transformation digitale” et menée en partenariat par le HRM DIGITAL LAB, Kantar TNS, le CFA EVE, l’ANDRH Essonne et bien sûr…. OpenSourcing ! Rappel du cadre de l’étude : un dispositif unique et original Ces enquêtes ont recueilli plus de 1 000 réponses chacune en moyenne. Un baromètre conduit par le HRM DIGITAL LAB et Kantar TNS, avec le soutien du CFA EVE, Trois études conduites par le HRM DIGITAL LAB et OpenSourcing sur : Le recrutement digital (pratiques des candidats et des recruteurs).L’impact du digital sur les compétences dans les entreprises et les organisations.Le management intergénérationnel Les échantillons de l’enquête

5 mesures simples pour optimiser son processus de recrutement Le recrutement est l’un des points fondamentaux pour le développement d’une société. Il est primordial de s’entourer des collaborateurs compétents pour réaliser ses objectifs à court et à long terme : les enjeux sont importants. Il n’est pas toujours simple de trouver le talent qui vous aidera à consolider ou à améliorer les compétences de l’entreprise. Les erreurs de casting sont malheureusement fréquentes et leurs conséquences peuvent s’avérer coûteuses sur le plan financier voire organisationnel. S’assurer de l’attractivité du poste Ouvrir un poste exigeant le recrutement d’une personne surqualifiée par le biais d’une offre d’emploi peu attrayante (transports, avantages annexes, rémunération…) peut rebuter certains candidats. Avoir une vision à long terme L’entreprise se doit d’envisager dès la création de poste, les aspirations du candidat ainsi que ses besoins. Bien gérer l’après-entretien Il est important de fournir un feedback rapide aux candidats après entretien.

Comment recruter en 2016 ? Combien de temps faut-il, en moyenne, pour recruter un candidat ? Quels sont les canaux privilégiés par les employeurs ? Quelle est la durée d’une campagne ? Les recruteurs seraient-ils radins ? Premier enseignement de cette étude, et non des moindres : à l’heure où l’on ne cesse de dire qu’il est crucial de gagner la guerre des talents, censée faire rage dans le Digital pour attirer les plus recherchés d’entre eux, près de 70 % des recruteurs dans ce secteur utilisent des sites d’emplois entièrement gratuits ! 4 à 6 candidats, 1 mois de réflexion ! Combien de temps faut-il pour recruter le bon candidat ? D’autres questions restent en suspens : combien d’entretiens sont-ils nécessaires avant la signature du contrat ? Source : Emploi-e-commerce, informations recueillies du 1er décembre 2015 au 15 janvier 2016 auprès de plus de 150 recruteurs dans le domaine du Digital.

Un guide de rédaction des offres Pôle emploi met à votre disposition 2 documents pour vous accompagner dans la rédaction de vos offres et leur publication sur le site pole-emploi.fr. L’objectif est de vous aider à publier simplement des offres attractives, efficaces mais également conformes au cadre légal. Le guide "Repères juridiques sur les offres d’emploi" Rédiger une offre d’emploi est une étape essentielle d’un recrutement réussi. C’est aussi un exercice parfois délicat dans un environnement juridique en constante évolution. Le guide "Repères juridiques sur les offres d’emploi" est là pour vous aider à rédiger des offres plus fiables pour plus de sécurité juridique. Ce guide se présente sous la forme d'une synthèse documentée est illustrée d’exemples concrets et de conseils pratiques. Pour une lecture simplifiée, chaque rubrique reprend la même présentation et est organisée par thème. Lien pour tétécharger le Guide "Repères juridiques sur les offres d’emploi" de Pôle emploi. On est là pour vous ! On est là pour vous !

Bien définir le profil du poste « Vais-je choisir le bon candidat ? » est la principale question que se pose tout recruteur. Recruter est un exercice difficile, surtout lorsqu’il s’agit du premier recrutement ! Pour mener à bien votre projet et trouver la personne qui répondra le mieux à vos besoins, il est essentiel de ne pas se précipiter et de procéder par étape. Le profil de poste permet d’établir un profil très complet, comportant tous les critères de sélection : les compétences et aptitudes attendues, les activités exercées, les responsabilités, le salaire, le lieu de travail, etc. A ne pas confondre avec la fiche de poste qui, quant à elle, constitue un support de communication entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi qu’un outil de gestion pour ce dernier. Avant de se lancer dans la rédaction du profil de poste, analysez tout d’abord vos besoins en recrutement. Le profil du poste doit découler des principaux besoins de l’entreprise ou du service (besoins immédiats, à moyen ou à long terme).

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