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E-recrutement

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Quand les usages du web prédisent la performance future. Après le recrutement sur le web social, le recrutement assisté par algorithme : grâce au big data, un recruteur potentiel peut désormais déterminer si vous serez un employé efficace en vérifiant juste si votre navigateur est à jour ou non... C’est en tout cas ainsi que Evolv, un cabinet américain de recrutement ayant recours au big data, voit le futur proche. Son étude montre que les candidats qui font l’effort de mettre à jour leur navigateur - au lieu de se contenter de la version pré-installée - témoignent d’une performance supérieure de 10% et restent 16% plus longtemps dans l’entreprise. Si les DRH n’ignorent plus la nécessité de prendre en compte les technologies dans leur stratégie RH, ont-ils bien saisi les enjeux du big data ?

Big data, ô big data, dis-moi quelle est ma stratégie RH Toujours selon le cabinet, le big data est aussi un outil de performance managériale, donc de croissance : Comment? Soyez connecté… mais pas trop Recruteurs comme candidats, à vos navigateurs ! Quelques pistes pour développer les compétences digitales dans son entreprise. Les programmes d’échange d’employés avec des entreprises technologiques Les programmes de formation en compétences digitales aident les employés à comprendre comment utiliser et implémenter les nouvelles technologies et les plateformes qui vont avec. Procter & Gamble est un exemple intéressant d’une entreprise qui mise sur la formation de ses employés en compétences digitales pour augmenter sa croissance future. Pour améliorer les initiatives marketing sur internet d’une part, et les compétences digitales parmi les employés d’autre part, P&G et Google ont commencé un programme d’échange d’employés.

Le but du programme était de favoriser l’innovation et la pollinisation de talents digitaux dans les deux sens. Le besoin des employés d’avoir une connaissance étendue en technologies digitales et en leurs applications business s’étend également aux employés seniors. Digitaliser le processus de recrutement encourage les meilleurs élèves du digital à s’engager. Conseils stratégiques pour services RH sur Linkedin, Viadeo, Facebook... Jean-Christophe Anna, cofondateur de Link Humans et organisateur de RMSConf. En pleine guerre des talents, le buzz est une arme pour les recruteurs.

Linkedin, Viadeo, voire Facebook, font office de champ de bataille numérique. Sur ces réseaux, les équipes RH se disputent les meilleurs profils. En ligne, l’entreprise doit s’organiser et faire briller son uniforme, à la manière d’une armée, ou a minima d’un commando. « L’ image d’une entreprise dépend de l’image de chacun de ses collaborateurs », prévient Jean-Christophe Anna, spécialiste du recrutement numérique et cofondateur de Link Humans. En premier lieu celle des membres du service RH. « Ils sont le premier point de contact et l’interlocuteur naturel des candidats », souligne Jean-Christophe Anna.

La seconde étape est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à cette problématique d’harmonisation. « Chaque collaborateur est déjà un ambassadeur de l’entreprise, souvent sans le savoir », observe Jean-Christophe Anna. Le speed recruiting : Définition et mode d’emploi. Définition du speed recruiting Le speed dating est un mode de rencontre entre des personnes qui souhaitent faire un bout de chemin ensemble, pour une soirée ou pour la vie. Elles ont entre 10 à 20 minutes pour faire mutuellement connaissance et décider de la suite à donner à leur éphémère rendez-vous amoureux. Cette méthode de rencontre, lorsqu’elle est pratiquée dans le recrutement du personnel, s’appelle le speed recruiting.

Cette expression franglaise (dans le vocabulaire français avec des mots anglais) signifie "recrutement rapide". En effet, les entretiens d’embauche en mode speed recruiting sont très courts, généralement 15 minutes. Mode d’emploi du speed recruiting Le speed recruiting est utilisé, soit pour une seule entreprise, soit pour plusieurs lors d’un salon de l’emploi. Dans le premier cas, le recruteur intermédiaire a allongé la fameuse "short list" qui, habituellement, contient de 3 à 5 dossiers de candidatures.

C’est le cas aussi dans les salons. Pas de temps à perdre. Jeux sérieux - Compte rendu d’expérimentation "la Halde le recrutement". I/ Présentation du jeu : Le jeu « la Halde le recrutement » est un jeu proposé par la Haute autorité de Lutte contre les discriminations afin de sensibiliser les recruteurs et chefs d’entreprises au problème de la discrimination lors de la phase de recrutement dans les organisations. Le jeu consiste à rentrer dans une entreprise et d’aider un responsable du recrutement lors de toute les phases du recrutement à adopter une attitude non discriminatoire. Le joueur doit faire des choix et prendre des décisions, il est composé de fiches notionnelles de rappel à la loi a chaque étape du processus de recrutement et de quiz qui permettent a l’apprenant de vérifier ses connaissances et de valider ses choix dans une démarche non discriminatoire .

Son objectif est la mise en conformité du monde de l’entreprise avec l’objectif d’égalité des chances Lien historique du jeu : attention : le jeu est actuellement indisponible en ligne II/ Intérêt pédagogique du jeu : Chez L’Oréal, le jeu c’est du sérieux « Pour trouver un emploi. J’étais invité ce lundi par Luc Mandret de l‘agence Elan pour découvrir le nouveau serious game de L’Oréal à destination du recrutement mondial de l’entreprise.

L’Oréal, une entreprise qui continue d’embaucher Si une entreprise continue d’embaucher des jeunes diplômés malgré la crise, c’est L’Oréal. La stratégie de recrutement de L’Oréal est de continuer d’embaucher de jeunes diplômés pendant la crise afin de ne pas laisser de trous générationnels comme dans d’autres secteurs d’activité (santé). L’Oréal s’est fixé comme objectif d’embaucher 2500 à 2700 stagiaires par an et cela de façon stable quelque soit l’activité économique.

Pour une entreprise de 67000 collaborateurs, le nombre de stagiaires est plutôt faible dans l’entreprise. Reveal your L’Oréal culture Si L’Oréal embauche beaucoup de stagiaires, l’objectif est que plus d’un tiers passe par ce jeu dans les différents univers : la R&D, les commerciaux, la logistique industrielle, la finance et le marketing. Vous aimez le challenge?

Recrutement et formation : le boum des “serious games” Sauront-ils relever le défi de la construction d'un viaduc, réagir face à une alerte météorologique ou régler la circulation de plusieurs trains sur une même ligne ? Fin septembre 2012 la SNCF a lancé "Défi ingénieur". Au bout des challenges proposés par ce serious game : des voyages pour les gagnants. Que l'on ne s'y trompe pas : visant à rajeunir l'image de l'entreprise, cette proposition est d'abord destinée à identifier les nouvelles recrues. La SNCF emboîte ainsi le pas de BNP Paribas ou de L'Oréal qui font intervenir les "serious games", dès le "sourcing". Détecter des talents Cette année, le géant des cosmétiques a ainsi proposé aux participants de leur serious game, "Brandstorm", de créer un produit ou une nouvelle gamme de produits emblématiques de la marque The body Shop, tout en respectant les valeurs du groupe.

Adaptés aux jeunes. Pour la sensibilisation aux accidents du travail. Prendre des risques sans risque Explorer plusieurs approches. Du sur-mesure à la standardisation. Usage croisé candidats recruteurs Viadeo. Les réseaux sociaux professionnels. Les réseaux sociaux professionnels Pour un chef d'entreprise, les réseaux sociaux professionnels (RSP), s'ils sont correctement et efficacement utilisés, peuvent faciliter le recrutement de nouveaux collaborateurs et la recherche de nouveaux clients et partenaires.

Ce qu'il faut savoir Les RSP en bref Le principe des réseaux sociaux professionnels est de démultiplier vos contacts grâce aux contacts de vos contacts : autrement dit les connaissances de vos connaissances sont vos connaissances. On peut avoir accès à beaucoup plus de personnes qu'on ne le pense grâce à ces connexions : en principe chacun est à sept connexions de n'importe qui dans le monde ! Attention, il ne faut pas être sur les réseaux sociaux professionnels pour y être : tout se joue dans la crédibilité et la qualité de vos contacts et contributions (voir ci-dessous : de la bonne utilisation des réseaux sociaux professionnels). Gain ou perte de temps ? Sécurité Notre vidéo Quels réseaux sociaux professionnels choisir ? Viadeo. Marque employeur et recrutement : le défi d’un web social enfin stratégique. ANALYSE. Les opérations séduction se succèdent sur Facebook ou Twitter, ces réseaux sociaux dits non-professionnels... mais plus rares sont les véritables projets RH intégrant le web social dans leur stratégie.

Retours d'expérience. Le recrutement sur les réseaux sociaux professionnels s’est affiché comme une des tendances de fond du recrutement en 2013. Mais que représentent les réseaux sociaux “traditionnels”, Facebook et Twitter, en tête, mais aussi Vine ou Pinterest, pour les recruteurs (voir, pour Pinterest, l’exemple de l’Armée de Terre) ? Alors que plus de 9 entreprises américaines sur 10 utiliseraient les réseaux sociaux, tous confondus, à une étape ou une autre de leurs process de recrutement, les réseaux sociaux strictement non-professionnels seraient bien moins utilisés : seule la moitié d’entre elles recruteraient sur Facebook.

En France, ce ne serait le cas que de moins de 2 employeurs sur 10… “Des professionnels #RH très présents sur #Twitter ce soir !” Comment le digital peut aider à intégrer une "culture humaine" au recrutement. Il existe un lien très fort entre le collaborateur et le consommateur. Dans la lignée de la culture consommateur, la culture humaine constitue donc une valeur centrale de la transformation de l'entreprise, portée très haut grâce à l'innovation et au digital.

Un monde qui innove deux fois plus vite pour deux fois moins cher avec les usages qui drivent l'innovation et des consommateurs qui ont dans leur main une « orthèse intellectuelle » d’une puissance remarquable – le smartphone -, c'est un monde en pleine transformation structurelle auquel le digital sert d'accélérateur. Alors comment ne pas s’attacher à donner la priorité aux acteurs de cette transformation que sont les professionnels qui œuvrent au quotidien dans l'entreprise pour le confort et le bien-être de l’humain – votre client final - avec pour eux toutes les chances mises de leur côté en vue de gagner et faire gagner ? Et ce, dès la première seconde où comme les consommateurs, ils interagissent avec l'entreprise, la marque. Big-data-quelles-applications-pour-les-rh. Créé en 2005, Workday fait souffler un vent de nouveautés sur le monde des SIRH. Pour se démarquer sur ce marché très compétitif, Workday a misé dès sa création sur le Cloud, le mobile et le Big Data.

Cet éditeur innovant a tout de suite compris la valeur ajoutée apportée par les analyses décisionnelles de données. L'objectif a dès lors été de permettre aux utilisateurs d'accéder à des données pertinentes contextualisées. Annrai O’Toole, Chief Technology Officer Europe chez Workday nous explique pourquoi les solutions de Workday sont parfaitement adaptées aux nouvelles attentes des entreprises sur le Big Data.

Pensez-vous que le Big Data impactera fortement les strategies RH des entreprises ? Oui, le Big Data va profondément modifier les stratégies RH. Le Big Data permet de simplifier et d'automatiser la collecte de données depuis de nombreuses solutions et de permettre de tirer des conclusions sur ce qui se passe réellement. Tout à fait. Le Big Data : une menace ou une opportunité pour le recrutement ? Le recrutement autrement. Sondage Microsoft : le e-recrutement se ficherait-il de la e-éthique ? Edifiant sondage que cette étude Cross-Tab pour Microsoft. Pour faire simple, le constat est que les recruteurs et entreprises américaines, anglaises, allemandes et françaises s’intéressent de plus en plus systématiquement et massivement à la e réputation des candidats, bien au-delà des simples compétences de ceux-ci.

Les Américains sont bien sûr les plus en « pointe »… « Among U.S. recruiters and HR professionals surveyed, 85% say that positive online reputation influences their hiring décisions. » 85% des recruteurs et professionnels RH indiquent qu’une bonne e-réputation influent sur leur choix du candidat. Un autre chiffre s’inscrivant dans la même logique : « 70% say they have rejected candidates based on information they found online. » 70% d’entre-eux ont rejeté des candidat suite à ce qu’ils avaient trouvé sur eux sur le web. > 14% des recruteurs français interrogés… C’est moins, mais si l’on table sur une « américanisation » du phénomène, c’est inquiétant. Plus d’infos ici. Les modes de recrutement originaux des entreprises. Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents.

Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! C’est pour le poste de Social Media Manager, c’est à dire responsable du développement de la marque sur les réseaux sociaux que la société américaine a imaginé ce mode de recrutement.

Pour justifier l’opération, Doug Terfehr, directeur des relations publiques chez Pizza Hut a mis en avant le fait que sur internet, il faut savoir capter l’attention du consommateur en quelques secondes. Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Heineken Wizbii. Réseaux sociaux et recrutement Web 2.0 ...