Entretien professionnel: ce que la loi sur la formation change. Tous les entretiens existants dans l'entreprise (hors entretien d'évaluation) sont remplacés par un entretien professionnel tous les deux ans pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Quels salariés et quels objectifs? Tous les salariés, dans toutes les entreprises, bénéficieront d'un entretien professionnel tous les deux ans consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, et non sur une évaluation de son travail. Distinct de l'entretien d'évaluation, il remplace les différents entretiens et bilans en entreprise existants et sera systématiquement proposé à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'un arrêt maladie... Quelle sera sa mise en oeuvre? Cet entretien professionnel donnera lieu à une formalisation écrite dont le modèle pourra être fourni par l'OPCA. Quel suivi? Loi sur la sécurisation de l'emploi : nouvelles règles pour les employeurs - service-public.fr. La loi de sécurisation de l’emploi.
Loi de sécurisation de l’emploi : les principaux changements (suite) Crédits photo : Shutterstock.com Les obligations à la charge des employeurs et les nouveaux droits des salariés Dispositions relatives à la protection sociale complémentaire La loi prévoit la généralisation de la couverture complémentaire santé.
L’objectif est d’assurer à tous les salariés, qui n’en bénéficient pas déjà, une couverture collective obligatoire des frais de santé (« un panier de soins »). Le contenu de cette couverture minimale est fixé à l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale mais un décret en précisera les modalités. Des négociations doivent être ouvertes au niveau des branches professionnelles afin de définir le contenu et les niveaux des garanties, la répartition des cotisations ; les dispenses d’affiliation à l’initiative du salarié.... La « portabilité » de l’ANI du 11 janvier 2008 est désormais inscrite dans la loi et est allongée à 12 mois au lieu de 9. Dispositions sur le temps partiel PSE et licenciements collectifs L’accord sur le contenu du PSE. La loi sur la sécurisation de l'emploi. Loi sur la sécurisation de l'emploi : une flexibilité en trompe l'œil. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Patrick Thiébart (avocat-associé au cabinet JeantetAssociés AARPI) La loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 réforme considérablement la procédure des licenciements collectifs.
Elle incite clairement l'employeur qui entend appliquer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au sein de son entreprise à rechercher un accord avec les organisations syndicales plutôt qu'à chercher à passer en force en établissant son propre PSE. La négociation souhaitée par le législateur n'en est pas moins très encadrée. La loi précise sur ce point que le PSE issu de l'accord des partenaires sociaux devra être validé par l'administration dans le cadre d'un contrôle renforcé. A défaut d'accord, les PSE soumis au contrôle de l'administration feront l'objet d'une procédure d'homologation qui sera encore plus pointilleuse. Depuis le 1er juillet 2013, le contentieux des PSE incombe désormais aux juges administratifs. Faut-il s'en émouvoir ? Loi sur la sécurisation de l'emploi : les principaux changements en droit du travail.
L'analyse de Caroline André-Hesse, avocate associée chez Altana.
> Les licenciements économiques vont-ils être facilités ? Portant presque essentiellement sur les licenciements économiques d’au moins dix personnes dans une période de trente jours, la nouvelle loi n’a pas pour objet de les faciliter, mais d’apporter plus de sécurité juridique à la procédure. L’objectif de la loi et de l’accord national interprofessionnel qui l’avait précédée est en effet d’accorder un rôle essentiel aux représentants des salariés dans la négociation et de conférer à l’Etat celui de garant. Ainsi, les entreprises peuvent depuis le 1er juillet 2013 mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par la voie d’un accord collectif, négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives.
Cet accord, s’il doit contenir un certain nombre de clauses incontournables, pourra en outre prévoir des mesures librement discutées par les partenaires sociaux.