DISRUPT.SYDNEY 2013 Keynote by Adam Pisoni. DISRUPT.SYDNEY 2013 Keynote by Adam Pisoni. DISRUPT.SYDNEY 2013 Keynote by Adam Pisoni. Frédéric Lippi : « Devenir une entreprise libérée demande du temps » - Organisation et conseil - Focus RH. Vous faites partie de ce que Isaac Getz* nomme «les entreprises libérées ». Pouvez-vous nous en dire plus ? Ces systèmes prônent un management différent en impliquant les collaborateurs aux résultats de l'entreprise sans mesure coercitive. Une attitude qui suppose de parier sur les hommes, et surtout, de leur faire confiance.
Tout comme la reconnaissance, la confiance permet d'élever l'homme dans l'entreprise. Cela sous-entend de bâtir une stratégie sur le long terme, en gardant bien à l'esprit que l'entreprise est une somme de rapports sociaux, dont les résultats sont la conséquence des liens existants entre salariés. Que se passe-t-il en cas de difficulté ? Toute entreprise peut être soumise à des bouleversements.
Comment créer du résultat dans une entreprise libérée ? En faisant émerger une conscience autour du « vivre ensemble » car d'une vision commune, naîtra l'action. Quel a été le rôle de la RH dans ce cadre ? Propos recueillis par Frédérique Guénot. Learning expedition chez Agesys - Learning expedition chez Agesys Agesys salle TV Journée magnifiquement ensoleillée à l’approche des vacances estivales pour les 6 adhérents de MOM21, 4 membres du cercle « suivi et observation des entreprises libérées », Juliette notre stagiaire et Bernard Rhomer. Partis tôt le matin de la gare du Nord pour rejoindre Noyon en Picardie où Agesys a élu récemment domicile sur l’ancien site militaire du Régiment de marche du Tchad.
Ce site, reconverti en zone franche d’activité par la municipalité a permis de réhabiliter cet immense espace naturel, parsemé d’anciens bâtiments militaires. Une trentaine d’entreprises s’y sont installées, formant ainsi un campus high tech. Le bâtiment d’Agesys, l’ancien dépôt d’armes, a été entièrement refait il y a moins de 3 ans pour leur installation. A l’entrée trône « Nono le petit robot » : la mascotte de la société, venue spécialement de Belgique, et fabriquée avec un tambour de lessive en bronze. Quelques données sur Agesys Un programme de déspacialisation. Frédéric Lippi : « Devenir une entreprise libérée demande du temps » Vous faites partie de ce que Isaac Getz* nomme « les entreprises libérées ». Pouvez-vous nous en dire plus ? Ces systèmes prônent un management différent en impliquant les collaborateurs aux résultats de l’entreprise sans mesure coercitive.
Une attitude qui suppose de parier sur les hommes, et surtout, de leur faire confiance. Tout comme la reconnaissance, la confiance permet d’élever l’homme dans l‘entreprise. Que se passe-t-il en cas de difficulté ? Toute entreprise peut être soumise à des bouleversements. Comment créer du résultat dans une entreprise libérée ? En faisant émerger une conscience autour du « vivre ensemble » car d’une vision commune, naîtra l’action. Quel a été le rôle de la RH dans ce cadre ? Depuis maintenant plus de cinquante ans, la RH a pour mission d’accompagner les salariés dans leur formation tout en suivant l’entreprise dans son processus de transformation. Propos recueillis par Frédérique Guénot * Professeur à l’ESCP Europe, Isaac Getz a co-publié avec B.
Poult : le management démocratique existe. Le groupe toulousain Poult est aujourd’hui le deuxième vendeur de biscuits en France, derrière LU. Si la marque ne vous est pas aussi familière, c’est que Poult fabrique des produits affichant la griffe du distributeur. En fait, ses cinq usines et ses huit cents employés fournissent quasiment toutes les chaînes de supermarchés et d’hypermarchés de l’Hexagone. Jérôme Introvigne (@oimoci), ancien directeur de l’innovation, a remplacé au pied levé Carlos Verkaeren, PDG de la société, sur la scène de Lift France.
Il n’aurait logiquement pas dû être à Lift pour nous présenter cette dernière, puisqu’il l’a quittée la semaine précédente pour monter sa start-up, Skiller, une plateforme collaborative de partage de compétence professionnelle ! Poult a connu une révolution dans le management dès 2006 en permettant à des collectifs d’employés de décider des salaires et des investissements, rappelle Introvigne dans sa présentation. Image : Jérôme Introvigne sur la scène de Lift France. Rémi Sussan. Pourquoi travaille-t-on ? On travaille pour trois raisons fondamentales : gagner sa vie, exister socialement et faire des choses qui nous intéressent. Mais chacune de ces motivations a ses revers, poussant chacun tantôt à s’engager tantôt à fuir. Le lundi matin, pourquoi se lève-t-on pour aller au travail plutôt que de rester au lit ? La réponse tient en quelques mots. On travaille pour gagner sa vie, pour exister socialement (être connu et reconnu), voir des gens et enfin pour faire des choses qui nous intéressent : soigner, enseigner, construire ou réparer, faire la cuisine, écrire, etc.
Mais chacune de ces motivations a son revers. Gagner sa vie ? Certains ont plutôt le sentiment de la perdre en travaillant. Ces tensions entre aspirations fondamentales et réalité conduisent chacun d’entre nous à s’engager et se désengager : se passionner et se dégoûter, connaître des moments de plaisir, d’autres de mortels ennuis, se plonger dans des projets excitants et avoir envie parfois de tout plaquer. Pour gagner sa vie. Les différents styles de direction – la délégation et la décentralisation du pouvoir. Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique.
Les résultats de ses recherches sont publiés en 1961 dans un ouvrage intitulé « Le gouvernement participatif de l’entreprise ». A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. 1 – Le manager autoritaire La crise ? De la communication managériale au management relationnel. Partager le pouvoir, c'est possible - BUSINESS REVOLUTION. Thèse : Rupture du contrat psychologique, stress et souffrance au travail. L’entreprise libérée : une bonne ou mauvaise nouvelle ? Les pratiques de management favorisant l'innovation via la diffusion d'une culture de l'autonomie et de la prise d'initiatives se multiplient.
La libération d'entreprise constitue l'une d'elles. Depuis la parution d’un ouvrage choc d’Isaac Getz « Freedom & cie » et un documentaire « L’entreprise libérée » diffusé sur le Web, on observe un petit raz-de-marée auprès de certains dirigeants et entrepreneurs remettant ainsi au gout du jour les idées plus anciennes de quelques grands noms du management tels que McGregor et Herzberg sur la motivation au travail. Au diable le contrôle donc, libérons nos salariés pour plus d’innovation, de bien-être et de performance ! Tous les secteurs sont concernés. L’ingrédient principal : un leader charismatique capable de convaincre ses salariés de la logique du laisser-faire en entreprise se traduisant, dans le discours, par une abolition du rôle de manager et des fonctions support. La vraie question, une fois avoir répondu au « pourquoi ? Le contrat psychologique : un concept utile pour manager - CANAL AUNEGE. Le contrat psychologique : un concept utile pour manager - CANAL AUNEGE.
Légitimité du dirigeant et performances de l’entreprise. « Le devoir de loyauté et de fidélité s’impose à tout dirigeant de société et s’inscrit dans un contexte de moralisation de la vie des affaires. Il vise à la création d’une certaine éthique de la gouvernance d’entreprise avec pour finalité de renforcer la sécurité juridique dans les activités industrielles et commerciales. ». Arrêt Vilgrain, 27 février 1996, Chambre commerciale de la Cour de Cassation.
En application de la jurisprudence, les mandataires sociaux ont l’obligation de défendre en permanence les intérêts de la société qu’ils dirigent, de la collectivité des associés mais aussi ceux des différentes parties prenantes. C’est pourquoi, ils sont soumis à des obligations de non-concurrence, d’information et de transparence qui constituent les principes sur lesquels repose le devoir de loyauté. Cela induit donc la question de la légitimité du dirigeant au regard des performances de l’entreprise. La notion de performance recouvre la notion d’efficacité et d’efficience. 1. Selon W. Youtube. L'histoire d'une entreprise libérée. L’entreprise libérée : une bonne ou mauvaise nouvelle ? L'entreprise libérée, révolution ou imposture ? Pour certains entrepreneurs et théoriciens du management, supprimer la hiérarchie augmente le bonheur et la productivité des salariés.
Vraiment ? Imaginez des salariés autonomes, libres d'innover, organisant leurs horaires, fixant personnellement les objectifs à atteindre et désignant leurs responsables. Un rêve ? Non. Une réalité dans plusieurs entreprises qui ont renversé le management pyramidal pour devenir ce que l'on appelle une entreprise libérée. Mais le bonheur est-il toujours au rendez-vous ? Libérée délivrée "La notion d'entreprise libérée est en adéquation totale avec les attentes des salariés et les enjeux économiques de notre époque", assure Denis Bismuth, directeur de Métavision, spécialiste du conseil en ressources humaines et en management. Un avis partagé par Christophe Baillon, président et fondateur de Sogilis, une entreprise spécialisée dans le high tech. Mais comment ces déclarations d'intention fonctionnent-elles au quotidien?
Libérer pour mieux dominer ? Qui veut la peau de l’entreprise libérée ? C’était trop beau pour être vrai. Après un emballement médiatique autour du concept d’entreprise libérée suite à la diffusion sur Arte du documentaire sur le « bonheur au travail » des voix s’élèvent pour dénoncer une imposture, ou du moins une communication un peu orientée autour de cette alternative au management traditionnel. Le côté obscur de la libération C’est François Gueuze, spécialiste des RH et du management, qui a allumé la mèche le premier dans un billet publié au mois de mai sur Parlons RH où il faisait entendre une voix discordante.
Un article qui a déclenché un débat parfois animé. Au-delà du débat parfois enflammé, essayons donc de voir justement les choses autrement, en particulier les côtés positifs de la notion d’entreprise libérée (ou transformée). L’idée selon laquelle l’entreprise libérée serait une idéologie de plus dans le monde du management se défend aisément. Les entreprises se libèrent quand elles sont face à un mur Deux visions de l’entreprise s’affrontent. Les mots et les choses de l’entreprise libéré. Pour en finir avec l’entreprise libérée ? L’entreprise libérée ça fait jazzer. Chacun y va de son improvisation sur son rève d’un monde meilleur ! C’est bien ! Mais je ne suis pas sûr de savoir ce que c’est que l’entreprise libérée. « Encore une entreprise libérée ! » Quand j’entends parler ainsi d’entreprises libérées, j’ai souvent l’image martiale d’une carte de la France en guerre avec ses petits drapeaux et ses soldats gagnant du terrain sur l’ennemi.
J’ai essayé de rencontrer une entreprise pour lui demander ce qu’elle pensait de tout cela mais je n’ai pas réussi. J’ai rencontré des chefs d’entreprise, des acteurs de l’entreprise, je suis allé dans des bâtiments d’entreprise, mais je n’ai encore pas réussi à rencontrer une entreprise. Du coup j’en suis réduit à des conjectures : Dans son sens le plus banal le mot « entreprise » représente l’institution dans laquelle les personnes sont censées se regrouper pour entreprendre et produire. Est-ce l’institution qui est à libérer ? Getting beyond the BS of leadership literature. The almost insatiable demand for leadership studies is a natural outgrowth of the all-too-frequent leadership failures in government, business, and nonprofits.
Few people trust their leaders, according to the Edelman Trust Barometer surveys, among others. Gallup data show low levels of employee engagement worldwide, while the Conference Board finds job satisfaction at a low ebb and executive tenures decreasing. Other research consistently indicates that companies give their own leadership-development efforts low marks. Leaders aren’t doing a good job for themselves or their workplaces, and things don’t seem to be improving. This consuming interest in leadership and how to make it better has spawned a plethora of books, blogs, TED talks, and commentary. Unfortunately, these materials are often wonderfully disconnected from organizational reality and, as a consequence, useless for sparking improvement. The limits of morality tales Lessons from artful leaders Embrace ambiguity . . . Supprimer les chefs dans l'entreprise et distribuer le pouvoir, ça marche ! Et si les managers étaient voués à disparaître ? Prônant l'auto-organisation et une redistribution permanente des responsabilités, l'holacratie veut en finir avec la hiérarchie et les statuts.
Les start-up adorent, mais les grands groupes se font tirer l'oreille. Depuis quelques années, on assiste à une lente tombée en disgrâce des managers. Ils ont commencé par perdre leur autorité de statut, ne pouvant plus compter que sur une autorité de compétences. Aujourd'hui, c'est leur utilité même qui est remise en question. Motivation libérée. Organisation par tâches. Le modèle holacratique présente de surcroît la particularité d'être évolutif.
Aujourd'hui, Brian Robertson promeut sa méthode au sein de HolacracyOne, une société de conseil en management ( holacracy.org ). Collectifs de travail. Reconnaissons cependant que le modèle semble difficile à appliquer aux grandes et très grandes entreprises. Et le goût de la compétition ? Eve Ysern.
Poult : le management démocratique existe. JDN : L'holacratie : et si on se passait des chefs ? Briser la logique pyramidale pour établir un modèle égalitaire : c'est le pari de l'holacratie. Avec à la clé, la promesse d'une organisation efficace et d'un meilleur engagement. Les start-up n'ont généralement pas froid aux yeux. Pourtant, cette fois, Zappos a surpris par son audace.
Le 3 janvier, le pionnier de la vente de chaussures en ligne a annoncé la suppression de tous les postes de managers. Finie la ligne hiérarchique, terminés les titres ronflants. Radicale et ambitieuse, l'idée a germé dans l'imaginaire fertile de trois dirigeants d'un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, à la recherche d'un nouveau mode d'organisation. Passer de la pyramide aux cercles "L'holacratie propose une nouvelle structure de gestion du pouvoir qui remplace le système pyramidal né avec le taylorisme", explique Bernard Marie Chiquet, converti de la première heure et désormais évangéliste de l'holacratie dans l'Hexagone avec son cabinet de conseil en organisation IGI Partners. Favi, l’usine qui tourne sans chefs. Posée comme un ovni au milieu des champs, à Hallencourt, commune coincée entre Amiens et la baie de Somme, l’usine Favi – Fonderie et ateliers du Vimeu – tourne sans discontinuer au rythme des trois huit.
Il est 13 heures pile : le moment précis où l’équipe de l’après-midi doit, comme chaque jour, prendre le relais. En fait, dans le grand hangar éclairé aux néons, tous les opérateurs sont déjà en place, installés devant leurs machines depuis cinq bonnes minutes. «Ça a commencé avec le retrait des pointeuses, explique l’un d’eux. Quand il y en avait, tout le monde faisait la queue et on commençait plus tard.» Bienvenue chez Favi, la PME qui laisse ses ouvriers se débrouiller tout seuls. “L’homme est bon.” Embauché en 1984 comme dessinateur industriel, ce fidèle poursuit l’œuvre de son prédécesseur et mentor, Jean-François Zobrist. La philosophie Favi s’applique évidemment au-delà de ces symboles. Leaders cooptés. Ces chefs-qui-n’en-sont-pas-vraiment ont-ils l’autorité suffisante ? Chez Gore-Tex, chaque salarié est son propre manager - 3. "Salariés et bénévoles ne peuvent être managés de la même manière"
Les irritants sociaux, facteurs de destruction de la confiance | Hubert Landier. Pourquoi les chefs sont-ils (souvent) déçus par leurs équipes. Management : 6 leçons des philosophes. Bienveillance manageriale. L’innovation managériale comme levier de confiance pour HCL | Le blog Nicomak. LE BONHEUR AU TRAVAIL : DE LA PROPOSITION DE REVE AU RISQUE D’INJONCTION A ETRE | Metavision. CNV Vincent Houba. Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique.
Intelligence collective. Le bien-vivre au travail, premier défi de l’entreprise intelligente. L'holacratie : et si on se passait des chefs ? L'entreprise libérée, révolution ou imposture ? An-Theos Non l'entreprise libérée n'est pas une mode. - An-Theos. Vers une nouvelle ère managériale... La fin de l'illusion. Management et entreprise libérée. Pourquoi sommes-nous opposés au concept de « l’entreprise libérée » ? » Géométrie Variable. Libérer l'entreprise, mais de quoi? L'holacratie décryptée - Entretien avec Bernard Marie Chiquet. Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique. Que coûte et que rapporte l’entreprise libérée ?