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Les 3 niveaux du management dans la complexité. Dans un précédent billet, j’ai proposé de considérer que, dans le monde de la complexité, il fallait distinguer 3 notions confondues dans le monde du compliqué : réel, réalité et vérité. Notre réalité est la partie du réel à laquelle on accède à partir de nos représentations et intentions. Ces dernières étant différentes d’un individu à l’autre, dans le monde de la complexité, il n’y a pas une réalité, mais des réalités. La vérité est constituée du système de références partagées que chaque membre d’une communauté accepte d’intégrer à sa propre réalité pour en devenir membre. Dans le monde du compliqué, la vérité est exogène ; dans le monde du complexe, elle est, au contraire, endogène.

Une vision partagée Les parties prenantes d’une organisation, pour devenir membre d’une même communauté, doivent pouvoir apporter des réponses semblables à quelques questions fondamentales : pourquoi et « pour quoi » sommes-nous ensemble ? La finalité de l’organisation (à quoi sert-elle ? L’aporie managériale. Par Maurice Thévenet Professeur au Cnam et à Essec Business School Membre du Cercle de l’Entreprise Un tel titre fera moins de « retweets » et de « likes » que « l’horreur managériale », « l’impasse des managers » ou « faut-il supprimer le management ».

Pourtant il pose une question simple : que faire concrètement après avoir doctement réaffirmé le besoin de management de nos organisations actuelles ? Chacun est convaincu de l’importance du rôle de manager pour remplir les conditions nécessaires de l’implication, mettre en oeuvre efficacement les transformations, gérer les individualités difficiles, contribuer au bien-être au travail ou, plus fondamentalement, assurer la performance indispensable. Mais il ne suffit pas de constater un besoin pour savoir le satisfaire. En effet, ce discours pertinent mais peu concret rencontre plusieurs limites. Troisièmement, le management et ses théories sous-jacentes ne sont pas en ligne avec la culture opérationnelle et mécaniste dominante. Management Post Moderne La logique du manager de demain: adaptée à l'âme de sa tribu pour créer de la performance durable.

Le manager de demain réveillera l´envie d´entreprendre Tout lasse, tout casse, tout passe. Le moteur du management moderne était la conquête de l’espace et du temps par soucis de domination et de planification. Cette logique arrive aujourd´hui à saturation. Formulons l´hypothèse que le moteur du management postmoderne sera de résonner avec l´espace-temps par soucis d´harmonie, de reliance et de synchronisation.

Puisque nous allons changer radicalement de logique socioéconomique, force est d’inventer les méthodes, modèles et outils qui devront soutenir ce nouveau paradigme. Face aux évolutions irréversibles et irrémédiables qui impactent largement les entreprises, l’idée d’une redéfinition du management est dans l´air. La vraie compétence de demain : réinventer le temps et l´espace de travail La logique du manager de demain Nous avons besoin de réhabiliter la valeur travail pour retrouver une performance durable. Retrouver une logique artisanale pour réhabiliter le travail Passion, manager!

Salariés et managers : les raisons du malentendu. Crédits photo : Shutterstock.com Trois fonctions, trois discours Selon que l'on soit dirigeant, manager de proximité ou simple collaborateur, le regard porté sur l'encadrement varie, à en croire une enquête de BVA-Axys Consultants, dévoilée en exclusivité par « Les Echos ». Les managers estiment que leur mission première est de développer les compétences des collaborateurs. Leurs deux autres priorités ? Donner du sens aux objectifs collectifs et organiser et contrôler les tâches. Le rationnel privilégié au détriment de l'humain « Chacun se fait sa propre lecture car, dès le départ, plutôt que d'avoir, comme dans certains pays d'Asie par exemple, une vision transcendée de l'entreprise où la même stratégie est incarnée à tous les échelons, en France, historiquement, on a partialisé les tâches : à charge pour le dirigeant d'inventer la stratégie, au manager de la déployer et au salarié de remplir son poste », analyse Daniel Lacabane, directeur du développement des dirigeants chez Renault.

Leading People in an Anxious World - Karen Firestone. By Karen Firestone | 8:00 AM June 7, 2013 Safety is now Americans’ overriding concern. Several years ago, as I sat in a secondary school board meeting, the visiting headmaster of a K-8 school was asked what he considered the highest priority for parents in choosing high schools. I was astounded when he said “safety” rather than, for example, “quality of education.” But that was just a hint of how Americans’ safety fears would blossom in the years to come.

We have become the most anxious of nations, fearing terrorists, gun rampage, sexual assault, hurricanes, tornadoes, snowstorms, identity theft, discrimination, and germs, among other things, and not necessarily in that order. CEOs and managers need to understand what that means to their organizations. Our colleagues at work harbor worries in varying degrees, and management faces the new challenge of non-judgmentally navigating this path to security while recognizing the cost of protection. Et si on parlait des managers irresponsables ? | Cracking the management code. La responsabilité sociétale des organisations (RSO) est sans conteste le nouveau paradigme du management en ce début de XXIe siècle.

Cette aspiration à une entreprise plus responsable dans les domaines de l’économie, de l’environnement et du social se décline au sein des équipes avec la promotion d’un “management responsable”. Des managers qui exercent leurs fonctions de façon éthique, respectueuse de l’environnement, et qui sont capables de gérer la diversité de leurs équipes. Cette évolution des attentes envers les entreprises impacte évidemment les écoles de commerce, qui forment les managers de demain. Or si la définition du management responsable semble simple, sa mise en œuvre est plus complexe. Sa pratique met au jour des dilemmes toujours plus nombreux et souligne la difficulté à leur donner de « bonnes » réponses. Cela peut créer des frustrations chez les managers.

De la dénégation au mensonge Il y a déni quand on fait comme si les choses n’existaient pas. Définition de l'innovation managériale. Transformation radicale des modes de collaboration en entreprise en vue : d’évoluer d’une relation « Parent / Enfant » (principe de subordination unilatérale) à « Adulte / Adulte » (principe de Co-responsabilisation) dans le but de : – trouver le plus juste équilibre entre épanouissement personnel et performance professionnelle – créer de nouvelles valeurs pour l’entreprise, ses collaborateurs et son environnement.

Selon un sondage mené pour IBM en 2010, 79% des dirigeants mondiaux prévoyaient une très forte augmentation de la complexité du contexte économique dans les 5 années à venir et environ 50% de ces patrons avouaient que leurs organisations n’y étaient pas préparées. Tous les dirigeants s’accordent à dire que la pérennité d’une entreprise repose à présent principalement sur sa capacité d’innovation. Les 5 niveaux d’innovation en entreprise On dénombre 5 niveaux d’innovation en entreprise Pourquoi parler d’innovation managériale ? Qui dit innovation dit invention, nouveauté, création.

Travailler plus : une erreur de management que nous faisons tous ! Difficile d’envoyer balader votre patron quand il arrive avec de nouvelles missions à accomplir. Pourtant, les journées sont déjà longues, l’esprit occupé par le boulot soir et week-end, et les moyens se resserrent au profit d’une gestion toujours plus rigoureuse de l’entreprise. Quel Manager n’a pas déjà connu ce type de situation : tout donner, sacrifier beaucoup de personnel au profit du professionnel sans jamais entrevoir le bout du tunnel ? C’est une position de plus en plus fréquente chez les cadres ; une position qu’il faut savoir aborder et affronter pour ne pas finir, au mieux, démotivé, voire démoralisé, ou au pire, au bord du burn-out et arrêté.

Ne pas tomber dans l’overdose de travail Si toujours plus de travail vous est demandé tous les jours pour venir se cumuler avec les dossiers programmés ou en attente, alors, peut-être est-il nécessaire de prendre du recul ? Un Manager se fixe parfois lui même des objectifs plus ambitieux que ceux fixés par son patron. Manager à l'heure des réseaux sociaux. Faut-il vraiment virer tous les managers ?Le blog. Marion Breuleux est responsable du Département Management et efficacité professionnelle chez EFE. Elle développe l’offre de formation en Management et développement personnel et conçoit des conférences sur le management, le management des organisations et les ressources humaines telles que « Quelles stratégies RH face à l’essor des réseaux sociaux? » ou encore la 2e édition de la conférence « Vers la fin du management de reporting » les 26 et 27 mars prochains.

Faut-il vraiment virer tous les managers ? À 1re vue, cette question paraît inutilement provocatrice et totalement inconsidérée. Comment une entreprise pourrait-elle fonctionner sans manager, sans responsable, sans personne pour donner le cap ? Pourtant, si l’on en croit Gary Hamel et son article « Fisrt, let’s fire all the managers[1] », un tel modèle est possible. En réalité, Gary Hamel, qui a, vous l’aurez compris, un goût certain pour la provocation, ne décrit pas une société sans aucun manager. Évidemment, non ! Les managers doivent devenir des leaders. EMEA Social Business Director chez MSLGroup et associé chez Publicis Consultants Net Intelligenz, Anthony Poncier anime également un blog dédié à la collaboration, aux médias sociaux et au management 2.0.

Le 27 mars prochain, il interviendra sur le thème du nécessaire renouveau du leadership lors de la 2e édition de « Vers la fin du management de reporting », la conférence organisée par EFE, en partenariat avec Collaboratif-info. Il répond en attendant à nos 4 questions flash. 1/ Pensez-vous que les pratiques managériales actuelles soient un frein à l’innovation et à la croissance en entreprise ? Anthony Poncier : Les managers bien souvent ne sont qu'une courroie de transmission qui appliquent de manière opérationnelle une vision, une stratégie, décidée en général au niveau du top management.

En cela, ils ne sont pas plus un frein qu'un accélérateur pour l'innovation et la croissance de l'entreprise. Du management collaboratif au leadership de la co-responsabilité. "Seuls nous-mêmes pouvons prendre en charge notre destin" lançait Barack Obama en 2008. Innover, se différencier, anticiper… Autant d'atouts nécessaires pour naviguer dans un environnement de plus en plus complexe et imprévisible. Plus que jamais, les entreprises ont besoin de mobiliser toutes leurs énergies pour relever ces nouveaux défis. La première, bien évidemment, étant son "capital humain".Mais comment faire lorsque seulement 21 % des salariés "s'impliquent à fond dans leur travail"[i], 30 % des Français "songent sérieusement à quitter leur entreprise"[ii] ou encore quand 46 % des Français "ne travaillent pas dans la fonction désirée".L'une des premières conditions est de rendre chaque salarié auteur et acteur de son épanouissement et de sa performance professionnelle.

Cependant, comme l'évoquent de nombreux dirigeants : "Pourquoi les salariés se sentent-ils moins responsables dans leur vie professionnelle que dans leur vie privée ? " Le premier est d'ordre "culturel" : Isaac Getz : « L'organisation où les salariés sont libres vaincra toujours les concurrents traditionnels » Professeur à l’ESCP et co-auteur de « Liberté & Cie, Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises », Isaac Getz est spécialiste de l’innovation et du leadership libérateur. Il propose aux entreprises et à leurs dirigeants une méthode pour repenser et transformer leur modèle managérial en levier de croissance.

Le 26 mars prochain, il interviendra sur le thème de la liberté des salariés comme levier de croissance et de rentabilité lors de la 2e édition de « Vers la fin du management de reporting », la conférence organisée par EFE, en partenariat avec Collaboratif-info. Il répond en attendant à nos 4 questions flash. 1/ Pensez-vous que les pratiques managériales actuelles soient un frein à l’innovation et à la croissance en entreprise ? 2/ Pour reprendre les termes du gourou du management Gary Hamel, faut-il virer tous les managers ? 3/ En quelques mots, comment un modèle managérial peut-il devenir un avantage concurrentiel ?

La stupidité comme mode de management. Voilà une étude qui devrait pousser les managers à s'interroger. Un rapport rédigé par les professeurs Andre Spicer (de la Cass Business School, qui fait partie de l'université City University de Londres) et Mats Alvesson (de l'université de Lund, en Suède), suggèrent que la culture au sein des entreprises de services financiers décourage les employés d'utiliser l'ensemble de leurs capacités intellectuelles..... Cela signifie que des questions importantes ne sont pas posées et que les oublis qui en résultent peuvent aboutir à des scandales comme la manipulation du LIBOR. Dans « A stupdity-Based Theory of Organizations », ces deux professeurs vont jusqu'à indiquer que la série de scandales qui a frappé le monde de la finance en 2012 peut être attribuée à une culture largement répandue de la « stupidité fonctionnelle ».

Des entreprises au sein desquelles la connaissance prime, comme les banques, ont développé une culture prônant l'attitude « N'y réfléchissez pas, faites-le. ». Le management de l'Homme. Une petite vidéo cette semaine. Elle concerne une intervention que le philosophe André Comte-Sponville a tenu dans une école de management. Le titre de cette présentation est « Sens du travail, Bonheur et Motivation« . Un vaste programme que le philosophe a déroulé de façon claire et intéressante de mon point de vue. Bien entendue, le fil rouge de cette présentation est directement lié au thème de ce blog : les Rapports Humains. . « Le métier de manager est particulièrement difficile parce que votre travail de manager sera exactement de faire travailler les autres. . « Les salariés, ce qu’ils recherchent, ce n’est pas le travail, c’est le bonheur.

. « Comment donner un sens un travail, étant entendu que personne ne cherche le travail pour le travail ? « Le mot valeur a deux sens; il y a la valeur économique et il y a la valeur morale. » « Ma position tient en deux points : Le travail n’est pas une valeur morale…… c’est pourquoi il doit avoir un sens. » « Nous sommes des êtres de désir. J’ai vu (et surtout entendu) Dave Ulrich. Cela s’est passé le 20 février dernier à Montréal. C’était un mercredi, il faisait froid, j’ai pris le train en direction de Montréal à 6 h du matin pour pouvoir être là à 8 h 30. C’était dans le cadre d’une conférence parrainée par Analys :: Coppenrath (conférence fort bien organisée d’ailleurs) portant sur le Leadership : « Leadership Sustainability ».

M. Ulrich était là pour faire la promotion de son prochain livre qu’il a écrit en coopération avec Norm Smallwood et qui devrait sortir sous peu. J’ai lu quelques livres de M. Ulrich, dont la bible de la mesure du capital humain : HR Scorecard (je vous le recommande). Et j’ai bien apprécié aussi Human Resource Champions (livre dans lequel il fait la promotion du partenaire stratégique RH). J’ai adoré la conférence (il faut dire que j’étais conquise d’avance, ce n’est pas tous les jours que l’on rencontre LA sommité mondiale en RH). Bon, revenons à la conférence. Voilà! Aimer : J’aime chargement… Ce que vos collaborateurs attendent de vous. Les Français au bureau : pause café, réunions, stress, management… Managers, soignez-vous votre vie intérieure ? Management : Google. How Google Is Using People Analytics to Completely Reinvent HR. RH : Comment Google identifie ses managers les plus performants. Vers la fin du management de reporting II.

Que signifie manager en 2013. Jean-Luc Placet: Qualité de vie au travail ou qualité de vie et de travail. Comment Airbus crée un corps managerial.

Le management à la française, source de frustrations

Michel Serres : "La seule autorité possible est fondée sur la compétence". Et si la psychologie était utile aux managers. Les dieux du management sont morts. Eloignement des Managers. Faites des économies, changez vos (mauvais) managers | econstantblog. Vos futurs managers sont-ils "émotionnellement" intelligents ? Interview Jean-Michel Rolland : Comment manager les E-comportements ?