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Prospective formation - organisation du travail

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Bilan du Chantier Management par la Qualité chez NATIXIS Cash Management et Opérations. Je souhaite tout d’abord remercier Laurent HARIVEL, mon tuteur en entreprise, pour sa pédagogie, sa disponibilité, les conseils qu’il m’a apportés pendant toute la durée de notre collaboration. Je souhaite également remercier Anne Pascale VIRY, responsable qualité, pour m’avoir accueilli au sein de son service et pour m’avoir confié cette mission. Je tiens ensuite à remercier toute l’équipe qualité et organisation avec qui j’ai travaillé au quotidien, pour leur accueil qui a facilité mon intégration au sein du service et les conseils qu’ils ont pu m’apporter pendant le déroulement du projet.

Je souhaite remercier tous les personnes qui ont été interviewées pendant cette mission pour leur coopération. Merci à Monsieur Pascal JOLLIVET, mon tuteur enseignant, avec qui j’ai eu l’occasion de m’entretenir durant mon stage pour s’assurer du bon déroulement de ma mission. Remerciements Sommaire. 4 Glossaire. 5 Table des figures. 6 Introduction. 7 1. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 2. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 4. L'innovation pédagogique en 10 points. Depuis 2012, l'Open University britannique publie à l'automne un rapport sur les plus fortes tendances de l'innovation pédagogique repérées au cours de l'année.

La publication est fort attendue, compte-tenu de l'autorité dont jouit l'Open U dans le domaine des technologies pour l'enseignement et l'apprentissage, et de son rôle dans de nombreux projets liés aux sciences de l'éducation. Le rapport dans sa version la plus récente consacre dix tendances et dispositifs éducatifs / d'apprentissage, à l'impact potentiel plus ou moins fort, à brève ou moyenne échéance. Il ne s'agit pas de faire un état de l'art des pratiques éducatives, mais bien de se livrer à un exercice prospectif basé sur l'observation d'indices pertinents. Les auteurs du rapport précisent que les tendances observées sont plus pertinentes pour l'enseignement supérieur que pour l'école et l'enseignement secondaire. Les dix innovations pédagogiques de l'année 2013 1- Les MOOCs. 2- Les badges. Nous voici prévenus. Nord - Pas de Calais. Www.csa.eu/multimedia/data/sondages/data2013/opi20131017-livre-blanc-alter-go-octobre-2013.

Démarche compétence - Services. Pour accompagner le développement de l'entreprise, SPS négoce décide de mettre en place une démarche compétence. Un projet qui nécessite de faire partager une vision stratégique commune de l’entreprise, d'accompagner le développement des compétences des équipes et de professionnaliser l’encadrement intermédiaire...

Secteur : Négoce agricoleActivité : Collecte, stockage et négoce de céréales et distribution d’agro fournitures et Libre-services Agricoles (semences, engrais produits phytosanitaires, aliments du bétails, carburants, … en direct et via une activité de magasins libres-services)Effectifs : 130Localisation du siège social : Moutiers les Maufaits (85) SPS est le fruit de la fusion de deux structures aux activités comparables (le négoce agricole) et intervenant sur des territoire proches (Vendée et Charente Maritime). Concrètement, à la suite de l’ensemble de ces travaux, des entretiens de l’ensemble des collaborateurs ont été réalisés par leurs responsables hiérarchiques. Partager ses ambitions avec les salariés de son entreprise… Est-ce vraiment possible? Publié le 17-OCT-13 par F.

VANLIERDE | Imprimer Cette entreprise a participé à une action expérimentale conduite par l'Aract et agefos PME, qui repose sur l'hypothèse que la performance d'une entreprise peut être améliorée par des pratiques de reconnaissance des salariés et la construction de parcours professionnels qui favorisent le développement de leurs compétences. La crise économique a fortement impacté son chiffre d'affaires, mais le dirigeant a entrepris une politique volontariste de redéploiement afin de préserver les emplois. note: Fiche signalétique Effectif : 47 - Activité : Déménagement et stockage - Région : Pays de la Loire Mise à jour : 17-OCT-13 - Réf : 1068 Présentation L'entreprise familiale de déménagement et de gestion de stocks créée dans les années 60 compte aujourd’hui plus de 40 salariés; elle a connu un développement récent par une croissance externe et de nouvelles implantations.

Demande de l'entreprise Démarche Bilan Retour aux cas d'entreprises. Management intergénérationnel : diriger une équipe de plusieurs générations. Crédits photo : Shutterstock.com Il n'est donc pas rare de voir cohabiter dans l'entreprise, des personnes âgées de 15 à 65 ans. La cohabitation intergénérationnelle au sein de l'entreprise est-elle un phénomène nouveau ? Il y a toujours eu plusieurs générations au sein d'une même organisation. Mais le phénomène s'intensifie du fait que les carrières sont plus longues et que les formations favorisent l'apprentissage sur le terrain dès le plus jeune âge : il n'est donc pas rare, aujourd'hui, de voir cohabiter dans l'entreprise, des personnes âgées de 15 à 65 ans, autrement dit des Z (nés à partir de 1995), des Y (nés entre 1980 et 1995), des X (nés entre 1965 et 1980) et des baby-boomers (nés entre 1945 et 1965). Même si on doit impérativement faire fi des stéréotypes* attachés à chaque génération, on ne peut nier que ces profils sont issus de contextes sociétaux et éducatifs différents.

Leur rapport au travail n'est pas le même, il s'avère parfois opposé. Deux cas d'entreprise. Outil 14 - La marguerite sociologique (Jean-Michel Moutot) LabRH by opinionway. Les jeunes et le métier idéal Par Alessia PallaviciniChargée d'études Corporate & Management La grande majorité des jeunes (96%) juge important de faire un métier qui les passionne. Pour près des deux tiers (64%), cela est même très important. Mais quel serait ce métier qui les passionne ? Pour ces derniers, il s’agit en premier lieu d’un métier qui permet de faire des tâches variées, non répétitives (89%) mais aussi d’un métier qui permet de créer, d’innover (66% de citations). Toutefois, confrontés à la réalité de la recherche d’emploi, les jeunes apparaissent plus pragmatiques : pour plus d’un quart des jeunes, l’intérêt du métier reste le principal critère de choix (26%), viennent ensuite l’adéquation du métier avec leur formation (19%) et la sécurité de l’emploi (18%).

Tableau : Actuellement, quel est pour vous le critère le plus important dans la recherche de votre premier emploi ? Fiches outils détaillées - Mouvement québécois de la qualité. 1Préparer le compagnon à l´exercice de son rôle Non seulement le compagnon doit-il posséder les compétences à transmettre, il doit aussi être capable de les expliquer, d´observer l´apprenti, de corriger ses premiers essais tout en prodiguant les encouragements nécessaires. Pour exercer ce rôle, une préparation s´impose, particulièrement pour outiller le compagnon à des méthodes de communication de ses savoirs. 2Informer l´apprenti de la démarche de formation L´apprenti que l´on veut former par compagnonnage doit connaître les objectifs poursuivis par ce processus d´apprentissage. Particulièrement s´il s´agit d´un nouvel employé, on doit lui présenter les tâches qu´il devra maîtriser, les responsabilités qui lui seront confi ées au terme du processus ainsi que les compétences à acquérir.

Le rôle du compagnon doit aussi lui être présenté clairement. 3Préciser les objectifs de formation Chaque apprenti possède déjà des compétences et chaque poste exige des compétences particulières. LE PLAISIR DE TRAVAILLER. Favoriser l’implication des personnes Maurice THEVENET, est professeur au CNAM et à l’ESSEC. Ancien Directeur de l’ESSEC et ancien président de l’AGRH, il est l’auteur de plusieurs ouvrages sur la culture d’entreprise et les comportements dans l’entreprise. Son activité de consultant international se situe dans le domaine du développement du management et de la gestion des personnes. Du même auteur : Livres : - " Audit de la culture d’entreprise ", Editions Organisation, 1986, - " Impliquer les personnes dans l’entreprise ", Liaisons 1992, - " Culture et comportements ", Vuibert, 1992 (avec JL.

. - " Culture d’entreprise ", Collection Que sais-je ? Revues Françaises de Gestion : - Les lois Auroux (1982), - La culture d’entreprise (1985), - La gestion des ressources humaines à l’heure européenne (1991), - Le retour du travail (1999). M. La personne : L’individualité et la liberté sont les deux caractéristiques essentielles de la personne. L’exemplarité est une obligation pour tout le monde. PROSPECTENDANCES. Tableau de bord prospectif.

Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le tableau de bord prospectif (TBP) ou tableau de bord équilibré (en anglais, Balanced Scorecard ou BSC) est une méthode lancée en 1992 par Robert S. Kaplan et David Norton visant à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances. Au préalable, la vision, les valeurs et la mission de l'entité doivent être explicitées, en vue de donner aux managers une compréhension globale de leur organisation. L'élément nouveau déterminant s'attache non seulement aux résultats financiers, mais aussi aux questions humaines qui amènent ces résultats, afin que les organisations se concentrent sur l'avenir et agissent dans leur meilleur intérêt à long terme.

Le système du management stratégique force les managers à se concentrer sur les métriques qui mènent au succès. Elles équilibrent la perspective financière avec les perspectives du client, du processus, et des employés. . ↑ Robert S. Etude Deloitte : les cinq tendances RH à retenir. A l’issue d’une enquête menée dans 59 pays auprès de 1300 entreprises, le cabinet d’audit et de conseil Deloitte a identifié treize tendances susceptibles de bousculer prochainement la sphère RH. Parmi elles, cinq thématiques majeures retiennent notre attention. 1. L’émergence de nouvelles formes de travail Grâce à la progression des NTIC et du cloud, les salariés peuvent jouir d’une flexibilité dans leur travail.

Dans un contexte où les organisations deviennent internationales, le télétravail est une réponse idéale. Pourtant, si ce nouveau modèle concerne plus d’un salarié sur trois aux Etats-Unis, il touche moins de 10 % de travailleurs français. "Les DRH étaient jusqu’ici peu impliqués sur ce sujet. 2. Le vieillissement de la population couplé à l’allongement de l’âge de départ à la retraite engendrent des tensions sur le marché de l’emploi et modifient le positionnement des DRH. 3. 4. 5. Sollicités de toute part, les DRH doivent aujourd’hui se repositionner. Etude Deloitte : les cinq tendances RH à retenir. HAMALIAN E. & SEGOT J. : "La démarche qualité - 15 entreprises témoignent" Www.servicequaliteit.lu/upload/dokumente/10092.pdf.

Configurations. Un organisation peut-être vue comme ayant 5 composantes plus ou moins fortes : Le sommet. Il 'agit de la direction générale ou du sommet stratégique (y compris le conseil d'administration). Le ligne hiérarchique. Il s'agit de la partie de l'encadrement qui assure l'encadrement et la supervision opérationnelle. Chacune de ces composantes tire l'organisation dans une direction donnée. Le sommet tire l'organisation vers la centralisation. De la, on peut déduire 6 types d'organisations en fonctions de la force de traction dans chaque direction.

La structure simple La structure simple n'est pas élaborée. Il s'agit de la forme adoptée par les petites organisations qui sont souvent des organisations individuelles. Au sein de l'Administration, certaines parties peuvent fonctionner selon ce schéma. La structure mécaniste L'exemple extrême de structure mécaniste peut être visualisé dans le film de Charlie Chaplin "Les Temps Modernes". La structure professionnelle Les demandes de permis de construire. Réingénierie des processus opérationnels et organisations. 1Ces dernières années, nombreuses sont les entreprises qui ont innové en révisant de fond en comble certains de leurs processus opérationnels, ou processus d’affaires, à la fois pour les moderniser et pour éliminer les activités qui ne produisaient pas de valeur.

On sait toutefois aujourd’hui que ces innovations ne portent véritablement fruit que si, entre autres, les entreprises révisent en parallèle leur structure organisationnelle et leur organisation du travail (Neilson et al., 2004). Un fonctionnement plus horizontal que vertical s’accommode mal en effet, notamment, de la structure organisationnelle fonctionnelle classique (cf. Figure 1), avec ses divers départements qui sont autant de silos cloisonnés les uns en regard des autres (Davenport, 1993 ; Hammer et Champy, 1993 ; Ostroff, 1999). Figure 1 : Exemple de structure fonctionnelle Figure 2 : Exemple de structure matricielle Figure 3. Figure 4 : Entreprise horizontale dotée d’un seul groupe de processus (d’après Ostroff, 1999)

Engagement et motivation au travail. Etude Deloitte : les cinq tendances RH à retenir. Comment conserver et développer la motivation et l’engagement des collaborateurs ? Par Raphaël Delmas1 Dans un contexte économique difficile, la plupart des entreprises ne peuvent jouer sur les leviers classiques tels que la récompense financière pour préserver la motivation et l’engagement de leurs collaborateurs.

Elles doivent donc trouver de nouveaux moyens pour attirer, mobiliser et garder les talents. Les résultats d’une étude internationale de Michael Page2 indiquent que la rétention des talents est la seconde priorité des RH en 2013. 93% des entreprises interrogées affirment déployer une stratégie pour fidéliser leurs meilleurs éléments. Pourtant, d’après une étude récente menée par Hays Group, « les entreprises ne parviennent pas à inciter leurs collaborateurs à donner leur maximum.

Dans le monde, seulement deux salariés sur trois sont engagés dans leur entreprise. »3. Pourquoi les entreprises n’arrivent-elles plus à motiver leurs collaborateurs ? 1ère erreur - Penser que la rémunération est la seule chose qui peut motiver les collaborateurs. Les 7 formes de pouvoir qui structurent les entreprises.

Améliorer votre leadership en maîtrisant ces leviers utiles pour influencer et convaincre les autres. Le pouvoir peut se manifester sous différentes formes et les leaders se doivent d'apprendre à gérer chacune d'entre elles. "Le pouvoir a vite tendance à nous monter à la tête, nous explique la psychologue Nicole Lipkin. Nous ne sommes pas bien entraînés à gérer celui qui nous est donné. " La psychologue parle de toutes ces formes de pouvoir dans son dernier ouvrage, "What Keeps Leaders Up At Night". Son analyse se base sur les cinq types d'autorité introduits par les psychologues John French et Bertram Raven en 1959, ainsi que deux autres types définis par la suite. Pouvoir légitime : une personne qui se trouve dans une position supérieure a le contrôle sur celles qui possèdent un poste inférieur au sein d'une organisation. Pouvoir coercitif : une personne dirige par la force et les menaces.

"Aucune situation ne se prête à son utilisation, insiste la psychologue. Article de Vivian Giang. Www.entreprisecollaborative.com/download/ecollabsociallearning.pdf. Changement personnel. Ce premier chapitre sur 2 s’attache exclusivement au changement personnel DANS le changement organisationnel en pointant les identifications, les reconnaissances, les distinctions et les similarités du salarié au sein de l’organisation. Chemin faisant nous adaptons de nombreux concepts de psychosociologie afin de les rendre transposables dans le champ de l’entreprise.

Le chapitre 2 sur 2, quant à lui, pointe la capacité qu’à le salarié à « faire sa place » au sein de l’organisation. Il met en exergue les angoisses et les influences, ainsi que les types de stratégies et de tactiques exercées par le salarié pour changer ou résister. Pour une parfaite compréhension de ce chapitre 1 du dossier sur le changement personnel, nous invitons le lecteur à prendre préalablement connaissance des articles additionnels ISRI suivants.

Ces articles font parties du dossier complet et expliquent de nombreux concepts indispensables à une bonne compréhension du phénomène de changement : Sur le même registre, Vieillissement – En 2060, 1 retraité pour 2 actifs en Europe. Cantal Télétravail « Télétravail, organisation professionnelle et techniques de management. La Dares souligne le rôle important des conditions de travail dans les absences au travail. Comment conserver et développer la motivation et l’engagement des collaborateurs ? INVENTER LE FUTUR DE L’EMPLOI… TOUT UN MÉTIER ! | Les métiers du futur. L'innovation pédagogique en 10 points. Www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2011/2011_15_formation_professionnelle. Variable 13 La gestion des ressources humaines de l’entreprise | Aravis – Quel travail dans 20 ans ?

Externalisation de la formation | Externalisation de la formation | Spécialisé dans l’externalisation de la formation en 2012. "Gérer les compétences pour préserver les savoir-faire de l'entreprise" Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » - La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines. Evolution de la formation. Blogs.ec.europa.eu/openeducation2030/files/2013/04/OE2030_LLL_Booklet.pdf. Le top 10 des outils ou méthodes de management en vogue en France. La fin des organismes de formation ? Les 7 compétences clés du travail de demain.

Safran récompensé pour sa démarche d’innovation participative - Safran. Responsive design… Une ligne d'horizon pour la formation ? Une vision de la formation tout au long de la vie en Europe pour 2030. Pacte Pen Breizh : 500 emplois pour la Bretagne numérique. Génération Y : heureux au travail, malheureux sans formation ? Introduction à l'Holacracy. Michel Serres - L'innovation et le numérique - Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Le blog de l'innovation et des RH par Frédéric Mischler.

La stigmergie: un nouveau modèle de gouvernance collaborative. TOP - Le futur du travail dans l’entreprise (1/2) : l’agilité… ou le néant. Génération Y et inter-génération : l’âgisme, ce nouveau racisme. JEUDI AFREF 21 03 2013 Communautés professionnelles & collectifs d'apprentissages.

Dix règles pour l'entreprise résiliente de demain. Le coworking est l'avenir de l'Homme. Intelligence Collective.