Démission : mode d'emploi. Les différents types de licenciements. Les licenciements - Dessine moi l'éco. Licenciement - infographie cFactuel - juill 2017. C’est quoi un licenciement ?
La procédure de licenciement. Nouveauté / licenciement : ordonnances du 22.11.2017 et décret du 25.11.2017. La rupture amiable (ou conventionnelle) Rupture conventionnelle, mode d'emploi. Qu’est-ce qu’une faute lourde ? LE MONDE ECONOMIE | | Par Jean-Emmanuel Ray (Professeur à l'école de droit de Paris-I-Panthéon-Sorbonne) La faute lourde commise par le salarié entraîne la sanction la plus importante du droit du travail : son licenciement sans aucune indemnité (de licenciement, de congés payés), ni préavis.
La reconnaissance de la faute lourde permet aussi à l’employeur de rechercher la responsabilité pécuniaire du salarié devant le conseil des prud’hommes : un ou deux ans après son licenciement, il peut ainsi se voir condamné à réparer le préjudice causé. Ce qui est une exception à l’immunité civile habituelle, par laquelle un salarié ne doit pas participer aux pertes de l’entreprise, car il ne bénéficie pas de ses profits. Disciplinaire, mais aussi civile, cette double responsabilité conduit la Cour de cassation à placer très haut le « seuil » de la faute lourde. Faute du salarié : 5 sanctions disciplinaires applicables. Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets.
Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes.
Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV. LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013.
Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ? Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. L'insuffisance professionnelle, les 4 règles à savoir. 1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Par conséquent, elle ne peut justifier un licenciement disciplinaire.
Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance. Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire.
Fin du contrat de travail : quelles conséquences financières ? Étonnamment, l’une des premières questions que l’on se pose après avoir signé son contrat de travail est celle de sa rupture.
Les ruptures atypiques du contrat de travail. Est-il possible de rompre un CDD avant son terme ? La vidéo "Rupture du contrat de travail -JDN" sur le Journal du Net. Vidéo - La procédure de rupture conventionnelle en pratique. Accéder à la vidéo La rupture conventionnelle est le mode le plus souple de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Cette procédure amiable est de plus en plus plébiscitée quel que soit le secteur d’activité. Selon le ministère du Travail, 437 700 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées en 2018, soit une augmentation de 3,9 % par rapport à l’année précédente. En février 2019, sur les 36 300 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) homologuées, 6,2 % des demandes de rupture conventionnelle reçues par l’administration du travail n’ont pas été validées et 1,4 % ont été jugées irrecevables (dossier incomplet). Parmi les demandes recevables, 4,8 % ont été refusées en raison d’un manquement aux obligations légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure au minimum légal, etc.). Animation : Conseil des Prud'Hommes (1) Animation : Conseil des Prud'Hommes (2) Animation Ckwé n°8 : Les Prud'hommes. Un centre d'arbitrage privé pour éviter les prud'hommes.
Vingt-six mois en moyenne, pour qu'une affaire soit traitée aux prud'hommes.
Face à ces délais extrêmement longs, l'alternative lancée officiellement hier par Hubert Flichy, président du cabinet en droit social Flichy Grangé, pourrait séduire un certain public. Le centre national d'arbitrage du travail (Cnat), qui prend ses quartiers au sein de l'Association française de l'arbitrage à Paris, va en effet permettre à des salariés et des employeurs de contourner la juridiction du travail traditionnelle pour régler leur conflit en faisant appel à un juge (ou des juges) qu'ils auront choisi eux-mêmes, et avec la promesse d'un délai record de "jugement": trois ou quatre mois pour obtenir la décision dans le cadre d'une contestation de licenciement par exemple. Le contenu d'un règlement intérieur.
Le règlement intérieur : enjeux et nouveautés. Expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur s’impose aux salariés sans qu’il y ait à rechercher s’ils y ont souscrit lors de leur recrutement. Il est opposable aux salariés, peu important leur date d’entrée dans l’entreprise et le contenu de leur contrat de travail. Vecteur de contrôle de cette expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur lie l’employeur avec les règles qui y sont édictées. En effet, il ne saurait imposer n’importe quelles règles, et, à ce titre, le législateur limite les choix de l’employeur concernant le contenu du règlement intérieur puisque le Code du travail exige que ledit règlement traite des questions liées à l’hygiène, la sécurité, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et à la discipline.