MEMO RH1. MEMO RH2. Coronavirus : comment favoriser la continuité du dialogue social ? Si le contexte actuel donne lieu à un assouplissement de certaines règles liées, par exemple, à la mise en place du télétravail, ou à la prise des jours de congés ou de RTT, les obligations de l’employeur, en matière d’information et de consultation des instances représentatives du personnel notamment, demeurent (avec une adaptation des modalités prévues par la récente loi d’urgence sanitaire).
Au-delà de la réglementation, inscrire les changements en cours dans le dialogue social est un enjeu d’efficacité pour gérer la crise et préparer la reprise. Un appui pour construire les nouvelles configurations de travail Les entreprises traversent une période inédite qui bouleverse les modes d’organisation et impacte fortement les conditions de travail. La situation impose des évolutions organisationnelles qui génèrent des fonctionnements en mode dégradé. A situation exceptionnelle, moyens de dialogue renforcés Plus précisément il s’agit de : Ce que l'état d'urgence sanitaire va changer dans le code du travail. Le projet de loi d'urgence sanitaire contre le coronavirus, dont le volet financier a été adopté ce vendredi par le Parlement, prévoit plusieurs mesures de soutien aux entreprises, notamment à travers un assouplissement du code du travail.
Tour d'horizon. Des congés payés imposés C'est la principale mesure à retenir. Covid-19 : le dialogue social ne s’invente pas, il se pratique. Puis c’est un travail tripartite (délégués syndicaux, direction et administrateurs) sur le terrain et via les écrans qui a permis de valider et d’uniformiser toutes les procédures, elles ont été ensuite sécurisées par des audits. « Sans la présence sur le terrain des délégués syndicaux, la confiance n’aurait pu être rétablie ; les délégués syndicaux se sont investis pleinement dans leur rôle et missions SSCT (santé, sécurité, conditions de travail) » souligne le Président de la Fondation (J.
-M. Richard). Crise du Covid-19 : une épreuve pour le dialogue social. Le confinement et le déconfinement mettent à l'épreuve les salariés et leurs élus.
Comment les représentants du personnel traversent-ils cette crise ? Le groupe Technologia, spécialisé dans la prévention des risques, a sondé plus de 2 500 élus en avril. Grande enquête que nous avons pu consulter en avant-première. Le confinement a été une véritable épreuve pour le dialogue social. Du jour au lendemain, les salariés d’une même entreprise ont été dispersés, basculés en activité partielle ou en télétravail. FAQ - Dialogue social au sein de l’entreprise.
Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en visioconférence ou en audioconférence pendant l’épidémie de COVID-19 ?
Du fait des risques liés à l’épidémie de COVID-19, il est recommandé de tenir les réunions de négociation de branche ou d’entreprise en visioconférence ou, à défaut, en audioconférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective. Ce dernier impose que les négociations soient menées collectivement. L’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions, sous peine de nullité de l’accord (cass. soc. 12 oct. 2006, no 05-15.069) et, si des réunions bilatérales sont possibles (CE 4 juil. 2012, no 337698), les étapes essentielles de la négociation doivent se dérouler en présence de toutes les parties à la négociation (à l’exclusion de celles ayant été régulièrement convoquées et ayant refusé d’y participer). Covid-19 : Maintenir le dialogue social. Gestion de la crise, maintien de l'activité, confinement et réunions à distance font partie de la nouvelle donne pour maintenir le dialogue social que l'ANDRH appelle les DRH à renforcer pendant cette période.
Des adaptations ont été mises en place par la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020, l'ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 et d'autres textes publiés depuis. Ces mesures d'urgence portent principalement sur l'organisation des réunions avec les instances de représentation du personnel ainsi que sur les processus électoraux en cours au sein des entreprises. Essai Loïc CARBAJO. CLARISSE MANAGEMENT ET LEADERSHIP CRISE SANITAIRE. Essai Management et Leadership Chloe SIMON. Comment bien gérer une crise à l’échelle des RH ? Cette année encore, la récente montée fulgurante des eaux de la Seine, a fait ressurgir les inquiétudes relatives à une inondation majeure de la Capitale, susceptible de paralyser notamment le tissu économique local.
Au même titre que pour toute autre typologie de crise (crise pandémique, sécuritaire, cyberattaques, défaillance des infrastructures nationales…), les entreprises se doivent d’assurer leur résilience en cas de forte crue. L’enjeu : limiter au mieux la perte de chiffre d’affaires lors cette période trouble afin d’assurer leur pérennité. Pourtant, selon une récente étude réalisée par DRI International, 43 % des entreprises ferment suite à un sinistre sans y être préparées, tandis que 29 % de celles qui ont survécu disparaissent dans les deux ans qui suivent cet événement. Des pistes de réflexion sur le dialogue social post Covid-19.
L’Association des DRH des grandes collectivités, présidée par Johan Theuret, a réalisé un document de synthèse dans lequel elle invite à poursuivre le dialogue social en tirant les premiers enseignements de la crise avec les organisations syndicales.
Le Dialogue Social Dans La Période Post Covid by La Gazette des communes on Scribd Interrogée dans le cadre du rapport sur la négociation collective dans la fonction publique, l’Association des DRH des grandes collectivités avait signalé à cette occasion que « de façon encore majoritaire, la relation entre les syndicats et les employeurs publics est structurellement et principalement conflictuelle alors que sa mission principale est de favoriser la mise en place d’un consensus entre les différentes parties qui participent au débat. » Le document dresse une liste de thèmes à aborder afin d’établir un bilan « post crise » :
Coronavirus : Pour Laurent Berger, le retour en entreprise « ne marchera pas » sans dialogue social. A l’aube du déconfinement, Laurent Berger prône le dialogue social.
Le secrétaire général de la CFDT regrette ce mardi que le protocole de retour au travail du gouvernement ne mentionne pas ces discussions internes, indispensables à la reprise, selon lui. Ce protocole, diffusé dimanche par le ministère du Travail, « est intéressant sur les aspects techniques, mais il n’a de sens que s’il fait l’objet de discussions, de dialogue », a estimé le dirigeant lors de l’émission en ligne Ecorama (Boursorama et l’Opinion). « Il fait l’exploit, le protocole du gouvernement, de ne jamais prononcer ou écrire " dialogue social, représentants du personnel " », a-t-il relevé. « Si ça ne fait pas l’objet d’un dialogue social au sein de l’entreprise, ça ne marchera pas », a-t-il ajouté, à propos de la reprise de l’activité.